胡朕棋 趙蓉 湯慶剛 汪麗

摘要：隨著我國社會的不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)展加深提高企業(yè)自身的競爭價值是企業(yè)發(fā)展的必要條件。人力資源作為企業(yè)最重要的資源成為企業(yè)核心競爭力，提高國有企業(yè)的人力資源管理有助于提升企業(yè)的對外形象，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展動力并為企業(yè)提供保持競爭優(yōu)勢的手段。盡管我國國有企業(yè)在人力資源管理方面取得了一定的成就，但在發(fā)展過程中在人力資源管理中仍存在很多問題，在國有企業(yè)的發(fā)展過程中，我國的人力資源管理還沒有建立一套完善、系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理體系，國有企業(yè)必須改變?nèi)瞬虐l(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營管理相結(jié)合，采取有力的措施，解決我國人力資源管理中存在的問題。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源;問題分析

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）012-0145-01

一、我國國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理意識淡薄

人力資源管理的核心，是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源和財富進(jìn)行開發(fā)與保護(hù)，充分發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造一種敢于承擔(dān)風(fēng)險去創(chuàng)新的文化氛圍，讓企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。然而當(dāng)前許多企業(yè)的管理層對人員管理還停留在傳統(tǒng)的管理當(dāng)中，一味地限制人才個人的發(fā)展，強(qiáng)制壓迫時間，沒有把員工當(dāng)成企業(yè)發(fā)展的重要資源，對人才發(fā)展不夠重視，沒有把人的發(fā)展和也的發(fā)展有機(jī)的聯(lián)系在一起。

2.用人機(jī)制落后

我國國有企業(yè)在人才的任用上過于重視人才的資歷和背景，對于個人的能力沒有足夠的重視，也常常忽視人的創(chuàng)造性。有能力高素質(zhì)的人才很難在高學(xué)歷、有關(guān)系的人群中脫穎而出，造成很大的人力資源的浪費。大多數(shù)的國有企業(yè)在人才的提升上大多數(shù)都是采用直接任命的方式，不僅如此領(lǐng)導(dǎo)聘用制的實施過于形式化，沒有合理化的考核標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為的主觀因素占大多數(shù)，領(lǐng)導(dǎo)能力與企業(yè)的職位之間不匹配，也會造成較高的人才向其他管理形式好的民營企業(yè)或外資企業(yè)流動，造成嚴(yán)重的人才流失。

3.缺乏有效的激勵機(jī)制

近幾十年內(nèi)，我過得國有企業(yè)得到了飛速發(fā)展，并隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，很多科技成果應(yīng)用到現(xiàn)代企業(yè)的管理當(dāng)中來，使企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入到一個新的發(fā)展階段。當(dāng)是當(dāng)前國有企業(yè)的分配制度嚴(yán)重制約著當(dāng)前的社會發(fā)展水平，盡管當(dāng)前國有企業(yè)的分配制度有了較大的自主權(quán)，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，在企業(yè)分配上缺乏科學(xué)的分配方式以及嚴(yán)格的考核辦法，使得工資政策執(zhí)行缺乏活動力，很多制定的獎懲措施在工資中沒有明顯的體現(xiàn)，沒有合理的激勵機(jī)制，造成國有企業(yè)人才的收入起不到激勵和調(diào)節(jié)的作用。

4.培訓(xùn)機(jī)制不健全

當(dāng)前我國國有企業(yè)的培訓(xùn)與企業(yè)的人力資源管理部門是脫節(jié)的，每個部門的培訓(xùn)基本都是由企業(yè)的各個部門自行組織的，這種培訓(xùn)多數(shù)都是各個崗位的培訓(xùn)，局限于眼前，沒有進(jìn)行長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃。不僅如此人力資源部門還沒有從開發(fā)人的能力角度出發(fā)，制定培養(yǎng)人才符合企業(yè)發(fā)展的需求規(guī)劃。就當(dāng)前國有企業(yè)的人力資源的發(fā)展來看，職工自身素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展不匹配，很容易造成人才流失，人才能力得不到施展，企業(yè)就會限于停滯不前，企業(yè)的興亡也系于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)管理。

5.缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理

我國大多數(shù)的國有企業(yè)尚未對企業(yè)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展之間是相互脫節(jié)的，員工沒有對企業(yè)未來的發(fā)展起到一定的影響作用，只是每天忙碌的重復(fù)相同的工作，員工對除了自身崗位的工作和職責(zé)外了解甚少，對于自身晉升的條件知之甚少，這就造成員工在自身的崗位上看不到未來的發(fā)展。進(jìn)而在學(xué)習(xí)中缺乏學(xué)習(xí)動力，遏制了員工在企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)的整體素質(zhì)也很難提升。

二、國有企業(yè)人力資源管理問題原因分析

1.對人才和人力資源的認(rèn)識不足，是導(dǎo)致國有企業(yè)人才管理出現(xiàn)問題的主要原因

人才是企業(yè)最重要的資源，而且人才資源始終是企業(yè)的稀缺資源。但是相較于私企或是外資企業(yè)，國有企業(yè)的人才沒有充分體現(xiàn)其價值。這是由于盡管我國的國有企業(yè)的到了充足的發(fā)展，但是對人才的認(rèn)知還沒有達(dá)到一定的高度，造成了國有企業(yè)對人才以及人才的貢獻(xiàn)沒有形成合理健全的獎勵和晉升機(jī)制。在過于企業(yè)的長期發(fā)展過程中缺乏對人才本質(zhì)的認(rèn)識，同時也忽略了人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要決定作用，對人才的發(fā)展管理處于一種粗放式的、放任自流的方式，造成我國國有企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展處于落后的階段。只有徹底改變對人才和人力資源的認(rèn)知觀念，才能形成全社會的共識，才能有效激發(fā)人才的創(chuàng)造欲望和創(chuàng)新潛能，也才能為社會創(chuàng)造更多的財富。

2.社會經(jīng)濟(jì)體制的影響，是造成國有企業(yè)人才發(fā)展的根本原因

在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)體制中，勞動成果與人力成本是沒有多大關(guān)系的，企業(yè)沒有競爭力，產(chǎn)品技術(shù)進(jìn)步緩慢，計劃經(jīng)濟(jì)的影響下人力資本的一次性投入造成企業(yè)對人才的認(rèn)識不夠準(zhǔn)確。近幾十年來計劃經(jīng)濟(jì)想市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，企業(yè)和個人面臨日益激烈的市場競爭。全球范圍內(nèi)，人力資源已經(jīng)成為你競爭的主要手段。國有企業(yè)在舊制度的影響下，人才的發(fā)展沒有得到充足的認(rèn)可，缺乏有效的監(jiān)督管理機(jī)制，束縛了人們的思想和行為，制約企業(yè)和個人的發(fā)展。

三、結(jié)語

市場經(jīng)濟(jì)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。只有建立起完善的而又全面的人才激勵機(jī)制，國有企業(yè)才有可能吸引到所需的人才，才能留住人才并讓人才發(fā)揮出自己的才能，國有企業(yè)在激烈的市場競爭中才能得到更大的發(fā)展，才能助推中國經(jīng)濟(jì)整體水平更上一個臺階。