梅芳雪

摘要：當今世界各國綜合國力的競爭其實就是關(guān)于知識型和技術(shù)型人才的競爭。這就暗示著各國公共部門人力資源管理在公共管理中占據(jù)著越來越重要的位置，同時也成為政府各項基本職能實現(xiàn)的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。研究公共部門人力資源管理中的價值取向問題，對于研究我國公共部門人力資源管理的改革和發(fā)展至關(guān)重要。只有關(guān)注價值取向問題，才能實現(xiàn)我國公共部門人力資源管理的根本性變革。本文主要從三個方面進行分析：公共部門人力資源管理的價值取向是什么、當前我國公共部門人力資源管理價值取向狀態(tài)分析以及公共部門應(yīng)當選擇什么樣的價值取向，筆者提出了自己的想法。

關(guān)鍵詞：公共部門;人力資源管理;價值取向

中圖分類號：D630.3 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）012-0030-02

一、引言

2017年黨的十九大報告中提出了中國發(fā)展新的歷史定位——中國特色社會主義進入了新時代，新時代的到來也對我們國家各個領(lǐng)域的發(fā)展提出了新要求。國家領(lǐng)導人提出：發(fā)展是第一要務(wù)，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力。在當前這個充滿機遇與挑戰(zhàn)的世界的同時，只有把人才視作第一資源，加強對人力資源的開發(fā)與管理，公共部門在人力資源管理的過程中樹立正確的價值取向，才能更好的在復(fù)雜多變的環(huán)境中屹立不倒。

二、公共部門人力資源管理及價值取向

人力資源這個概念最初被人們所認同是在20世紀60年代，當時經(jīng)濟學家舒爾茨最先提出的是有關(guān)人力資本的概念，后來美國經(jīng)濟學家加里·s·貝克爾進一步對人力資本相關(guān)問題進行研究，提出了“人力資源的微觀經(jīng)濟分析理論”。有資料顯示，“人力資源”的概念始于約翰科蒙斯的兩部著作《產(chǎn)業(yè)信譽》和《產(chǎn)業(yè)政府》。但筆者認為，這一概念真正的形成與發(fā)展其實是在舒爾茨的人力資本理論成熟之后。人力資源這個概念最開始是運用于企業(yè)，2000年以后，隨著公共管理和工商管理教育的發(fā)展，逐步應(yīng)用于政府機構(gòu)。人力資源在我國的形成，大體上經(jīng)歷了傳播一專業(yè)化一擴展一全民化這四個階段。那么人力資源到底是什么呢？所謂的人力資源其實就是指能夠推動整個社會經(jīng)濟和社會發(fā)展具有勞動能力人口的總和，作為一種資源，勞動能力即包括腦力勞動又包括體力勞動。作為一種國家資源，人力資源既有與其他資源一樣的共性，又有其獨特的個性，主要表現(xiàn)為：生物性、能動性、再生性、社會性、獨立性、增值性、知識性等。由于它的眾多個性，決定了我們不能把它當作一種成本，而是將其視為一種能夠產(chǎn)生增值的寶貴財富。

在國外，人力資源管理的發(fā)展主要經(jīng)歷了四個階段：人事管理階段一人力資源管理階段一戰(zhàn)略人力資源管理階段一人才管理階段。如今的人力資源管理正朝著科學理論和實踐結(jié)合、人性化和民主化的方向前進。人力資源管理在我國是個舶來品，在我國不同的學者給出了不同的解釋。其中比較有代表性的有以下幾種：

（一）人力資源管理是對現(xiàn)有的人力資源進行有效開發(fā)和合理配置的一系列制度和方法的總和，它貫穿于人力資源活動的整個過程，包括人力資源的預(yù)測規(guī)劃、甄選錄用、配置使用、和培訓開發(fā)等一系列過程，包括一切對組織員工構(gòu)成直接影響的管理決策和實踐活動。

（二）人力資源管理，指對全社會的各階層、各類型的工作人員考試、錄取、培訓、使用、升遷、調(diào)動，直至退休的整個過程的管理。

（三）人力資源管理是指通過各種管理手段，促使人力資源得到有效的利用，以便達成組織的目標。

我國學者對于人力資源管理概念的探索其實是很豐富的，以上幾種關(guān)于人力資源管理的內(nèi)涵解釋只是筆者所看的書中很少一部分。人力資源管理最初是運用于企業(yè)，但隨著政府部門的發(fā)展，這種人力資源管理被逐步推廣到公共部門，成為公共部門管理中最為重要的一部分。美國學者羅納德·克林格勒和約翰·納爾班迪認為公共部門人力資源管理是公共機構(gòu)人力資源管理眾多功能的組合，目的是為了實現(xiàn)基本社會價值在公共工作管理的過程中得到公平的分配，實現(xiàn)手段是運用一系列法律、法規(guī)、組織、程序的人事管理制度，在履行職能時實現(xiàn)基本的社會價值。我國學者也給出了解釋，認為公共部門人力資源管理主要指國家部門把人力資源管理作為眾多職能中的一項基本職能，具體職能包括人力資源的獲取、保持、培養(yǎng)、紀律與保障，目的是通過對人力資源進行開發(fā)和管理，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，來提高生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量和取得社會效益的管理過程。

公共部門的人力資源管理不同于企業(yè)的人力資源管理，公共部門人力資源管理具有以下特點：（1）公共性，即利益取向的公共性。公共部門必須把公共利益作為其最基本的價值取向;（2）政治性，即管理行為的政治性。公共部門運用國家賦予的公共權(quán)力對社會價值進行權(quán)威的分配;（3）困難性，即績效考核的困難性。公共部門的績效考核不同于企業(yè)的績效考核，因為公共部門提供的公共服務(wù)是難以量化的，而且具有非競爭性的特點，所以在績效考核上會遇到一些困難。（4）嚴格性，即法律管制的嚴格性。由于公共部門擁有一定的權(quán)力，但也避免不了公共權(quán)力的濫用，所以需要國家法律的嚴格規(guī)范。

有關(guān)公共部門人力資源管理的價值問題，美國學者克林格勒和納爾班迪在《公共部門人力資源管理》中討論了關(guān)于價值取向問題，分析了“政治回應(yīng)性”、個人權(quán)利、效率和公平等美國公共部門人事管理中的傳統(tǒng)價值取向和現(xiàn)實發(fā)展。公共部門人力資源管理價值取向就是這公共部門在提供公共產(chǎn)品或公共服務(wù)時，每個擁有公共權(quán)力的工作人員應(yīng)該遵守的規(guī)則，以及公共部門進行人事管理中應(yīng)該采用科學且人性化的現(xiàn)代管理理念和方式，以便更加公平有效率的服務(wù)社會公眾。

根據(jù)以上的闡釋，筆者認為，在現(xiàn)代的人力資源管理不同于傳統(tǒng)的人力資源管理，今天的人力資源管理不同于往日的人力資源管理，公共部門應(yīng)該順應(yīng)時代發(fā)展潮流，樹立正確的人力資源管理的價值觀，利用專業(yè)的學術(shù)知識，采用先進的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，在以人為中心思想的指導之下進行科學的人力資源管理。

三、我國公共部門人力資源管理價值取向現(xiàn)狀分析

（一）管理模式的反思

由于科學技術(shù)的發(fā)展，人們的觀念也發(fā)生了相應(yīng)的變化，對于傳統(tǒng)的人力資源管理理念開始進行反思，并產(chǎn)生了許多新的理念。傳統(tǒng)的人力資源管理追求的是層級化、制度化的管理，工作人員清楚自己的晉升和職業(yè)發(fā)展前景。目前我國公共部門人力資源管理正朝著規(guī)范化、科層化的方向發(fā)展。然而這種發(fā)展模式依然有不足之處：阻礙工作人員的積極性和創(chuàng)造性，限制發(fā)展空間;被動接受領(lǐng)導命令，循規(guī)蹈矩;缺少彈性，難以做到隨機應(yīng)變等。

（二）組織文化的反思

組織文化，指組織中的工作人員所接受的一種價值取向，這種價值取向會形成一種組織文化氛圍，支配和引導組織成員在工作中的行為。公共部門人力資源管理在一定程度上還存在單向性的思維方式，為領(lǐng)導是從，只對上負責不對下負責的現(xiàn)象。

（三）管理理念的反思

西方國家在現(xiàn)代化進程中，人們多數(shù)為現(xiàn)代科技的附屬品。在我國，長時間以來由于缺少真正對人意識的探索，因此對人理解的方面還存在一種曲解。這種狀況已經(jīng)滲透到整個社會。公共部門中在一定程度上忽視人的利益、需求、價值的狀況依然存在。這種管理理念對于公共部門人力資源管理來說是一種阻礙。

（四）管理理論的反思

由于人力資源管理是我國學者引進的舶來品，我國公共部門人力資源管理理論還有研究與發(fā)現(xiàn)。根深蒂固的官本位思想依然沒有完全根除，同時多數(shù)人認為一旦成為公共權(quán)力的公務(wù)員就是擁有了“鐵飯碗”，就會形成一種安于現(xiàn)狀、止于當前的思想狀態(tài)。這些對公共部門人力資源管理實現(xiàn)目標起了阻礙作用。

四、公共部門人力資源管理如何做出正確的價值選擇

分析了公共部門人力資源管理價值取向的重要性之后，公共部門人力資源管理需要做的就是樹立正確的價值取向，以便更好對經(jīng)濟社會的快速發(fā)展和擁有知識型人才作出正確選擇。

（一）堅定不移的以實現(xiàn)公共利益，提供公共服務(wù)為目標

公共部門具有公共性，擁有國家法律賦予的公共權(quán)力，在社會生活中承擔著公共服務(wù)的主要責任，公共部門的行政化管理是公共管理的重要形式，就意味著公共機構(gòu)的人力資源管理必須堅定不移的以實現(xiàn)公共利益，提供公共服務(wù)為目標而進行相關(guān)的管理活動。

（二）通過手段的公平公正，實現(xiàn)社會資源獲取和分配的公正

公共部門由于具有公共性，掌握著社會大部分資源的分配權(quán)，所以它在處理各種社會公共事務(wù)的過程中首先要秉承著公平公正的理念，同時還要通過手段的公平公正，實現(xiàn)整個社會資源分配、資源獲取的機會方面公平公正，多關(guān)注少數(shù)民族、待業(yè)青年、殘疾人士等弱勢群體的公平待遇問題。如果公共部門不能做到公平公正的分配社會資源，由此帶來的就是民眾的不滿，一個充滿民眾不滿的公共部門是不能長久的立足在社會中的，除此之外還可能會造成一定程度的社會動亂，如此一來社會就不能真正的得到發(fā)展。同時，公平公正的價值取向還應(yīng)在人們競爭公共職位中體現(xiàn)出來。

（三）引入互聯(lián)網(wǎng)先進技術(shù)，實現(xiàn)經(jīng)濟社會高效率發(fā)展

隨著經(jīng)濟和科技的飛速發(fā)展，我國擁有先進的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，公共部門人力資源管理可以引入先進的科學技術(shù)，實現(xiàn)管理手段上的創(chuàng)新化。還可以利用大數(shù)據(jù)分析人力資源管理中的原本雜亂無章的數(shù)據(jù)進行科學的專業(yè)化分析，對工作人員的錄用、培訓、考核等各個環(huán)節(jié)進行數(shù)據(jù)的快速分析，得出有價值的信息。通過利用先進的技術(shù)加快公共部門人力資源管理方式和管理手段的現(xiàn)代化，可以節(jié)省大量的人力、財力、物力，以最小的成本實現(xiàn)最大化效益。

（四）明確公務(wù)員制度的政治立場，培養(yǎng)公務(wù)員核心價值觀

價值取向的選擇還體現(xiàn)在組織對政治的關(guān)聯(lián)度，公共部門所追求的價值和國家的政治目標存在很密切的關(guān)系。西方國家的公務(wù)員制度強調(diào)的是“政治中立”，相反我國在“政治中立”的問題上則是要求我國公務(wù)員制度有明確的政治立場，公共部門的一切活動首先必須服從最高的政治立場。公務(wù)員身為人民的公仆，自當樹立全心全意為人民服務(wù)的終生宗旨，堅持全心全意為人民服務(wù)。樹立正確的權(quán)力觀，加強對公務(wù)員意識形態(tài)的培養(yǎng)，認清權(quán)力的最終目的就是為人民服務(wù)。

（五）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，樹立以人為本的科學管理方式

為了更好的適應(yīng)當今時代的發(fā)展，先進的知識和擁有先進知識的人才已經(jīng)成為促進經(jīng)濟和社會的重要因素，對與人力資源管理效益最大化的使用正成為當今時代發(fā)展的主要推動力，成為科技進步、國家強大的重要標志。公共部門必須將傳統(tǒng)的人力資源管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化的人力資源管理理念。摒棄以“事”為中心的管理理念，樹立以人為中心的發(fā)展理念，關(guān)心公務(wù)員在工作中真正的需求，建立公平公正的考核與晉升制度，鼓勵公務(wù)員的主動性和積極性。同時還要注重公務(wù)員的長期發(fā)展和潛能挖掘，積極開展學習型活動，建設(shè)一支“忠誠、干凈、擔當”的干部隊伍，更好的提供社會公共服務(wù)。

五、結(jié)語

研究公共部門人力資源管理的價值取向問題是尤為重要的，公共部門不能只停留在技術(shù)領(lǐng)域的層面，還要從價值層面研究人力資源管理模式，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理制度的創(chuàng)新。關(guān)于公共部門人力資源管理價值取向課題的研究著作有限，本片文章所涉及的方面有限，希望能對以后研究公共部門人力資源管理價值取向提供參考。