摘 要：高校教師人力資本具有典型的主體依附性、社會性、主觀能動性與難計量性等特征，但薪酬工資水平低、薪酬滿意度低、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等現(xiàn)狀問題不能忽視。為發(fā)揮教師人力資本價值，還需采取多種措施完善激勵機制，提高高校教育管理水平，滿足高校轉(zhuǎn)型升級需要。

關(guān)鍵詞：人力資本理論;高校;教師;激勵機制

舒爾茨認為人力資本生產(chǎn)者具備的能力，能夠像商品一樣進行開發(fā)與投資，使其能力轉(zhuǎn)化為服務(wù)與商品，以此實現(xiàn)人類價值的目的。當今社會的人力資本競爭越發(fā)激烈，越來越看重人為社會創(chuàng)造的財富價值。對此，教師開發(fā)人力資本的壓力隨之增加，高校教師價值隨之受到重視。教師本身也是重要的人力資本，對社會產(chǎn)出貢獻較大。

1 建立激勵機制

1.1 物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵包括工作環(huán)境優(yōu)化、職稱晉升、業(yè)績獎勵與課時津貼等，同時需要平衡業(yè)績激勵和課時激勵之間的關(guān)系，防止教師專注研究忽視教學。

1.2 精神激勵

包括參與校內(nèi)管理、出國交流、參與學術(shù)會議、學術(shù)研究等方面，防止教師出現(xiàn)職業(yè)懈怠，激發(fā)其工作積極性。鼓勵教師參與具有挑戰(zhàn)性的工作，展現(xiàn)多方面能力，實現(xiàn)人力資本價值充分發(fā)揮。

1.3 情感激勵

根據(jù)其精神狀態(tài)，適時適當?shù)靥峁s譽、職稱、旅游等情感激勵，滿足教師情感需求，以及其渴望得到師生與領(lǐng)導(dǎo)認可的需求。

1.4 目標激勵

根據(jù)高校事業(yè)發(fā)展需要，實現(xiàn)學校目標與教師目標的有機結(jié)合，要求各院系制定目標，并分解目標，體現(xiàn)在教師身上的目標應(yīng)當具體且具備可操作性;提高教師對發(fā)展方向、目標價值的認可度。圍繞教師的特征與喜好設(shè)置目標，實現(xiàn)人力資源高效利用。根據(jù)總結(jié)反饋完善考核機制，定期考核目標完成情況，了解教師工作態(tài)度與目標效率。[1]

2 加強與大數(shù)據(jù)的整合

2.1 構(gòu)建激勵云系統(tǒng)

首先借助大數(shù)據(jù)的東風構(gòu)建激勵云系統(tǒng)，激勵機制是多維度與多因素的復(fù)合系統(tǒng)，將系統(tǒng)分解成多個子系統(tǒng)，尋求最佳的激勵方法，確保最終激勵效果。在社交網(wǎng)站等平臺收集教師相關(guān)信息，為激勵提供數(shù)據(jù)支持。借助遠端技術(shù)與大數(shù)據(jù)技術(shù)，分析社會環(huán)境與組織條件，形成多維度的激勵云系統(tǒng)。

2.2 分析高績效人力資本特性

了解創(chuàng)造高績效的教師特性，是崗位與工作任務(wù)配置的重要前提。需要借助人才測評技術(shù)，收集整理與分析教師相關(guān)數(shù)據(jù)。包括教師工作時間利用、簡歷數(shù)據(jù)等相關(guān)數(shù)據(jù)信息，最終實現(xiàn)隱性特征的顯性化以及人力資本高績效的自動化。

2.3 精準化配置人力資本

通過數(shù)據(jù)聯(lián)機分析，全面了解教師結(jié)構(gòu)、數(shù)據(jù)與質(zhì)量，根據(jù)崗位的技術(shù)含量與素質(zhì)要求，實現(xiàn)人力資本精準化配置。運用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，實現(xiàn)教師團隊精細化管理;根據(jù)編制教師引進的長期規(guī)劃、短期計劃，實現(xiàn)精準投放，全面提高教師管理成效。

2.4 個性化激勵

量化考核任務(wù)完成與出勤等情況，動態(tài)評估教師作用發(fā)揮。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)預(yù)測教師未來工作業(yè)績，為教師提供業(yè)務(wù)目標方向。分析教師知識背景與工作行為等相關(guān)數(shù)據(jù)，了解其驅(qū)動需求，為教師提供個性化服務(wù)。

2.5 保護隱私權(quán)

利用防火墻與分層授權(quán)訪問等方式，避免數(shù)據(jù)遭到非法查看與復(fù)制，規(guī)避數(shù)據(jù)丟失等風險;設(shè)立防災(zāi)機制，確保網(wǎng)絡(luò)信息安全。加大程序員等人員的安全防范意識教育，規(guī)避道德風險引起的事故。

3 遵循薪酬激勵機制構(gòu)建原則

首先是教育為本的原則。高校教育屬于社會性事業(yè)本質(zhì)，教師激勵方式不能完全照搬企業(yè)，應(yīng)當從政策上獲得支持，在教育過程中體現(xiàn)人力資本價值。其次是可行性原則。要求薪酬激勵機制、人力資本價值實現(xiàn)途徑具有可行性，符合地方政策法令與高校發(fā)展實際情況，不能盲目照搬企業(yè)收入分配等方法。再次是公平性原則。薪酬管理與體系建設(shè)應(yīng)當關(guān)注教師對薪酬的期望值，根據(jù)教師貢獻大小進行多勞多得分配。最后是激勵性與競爭性原則。職務(wù)不同，薪酬水準也應(yīng)當存在差距，按貢獻分配收入，切實體現(xiàn)教師資本價值，提高教師主觀能動性。營造良性競爭環(huán)境，更利于優(yōu)秀人才引入與發(fā)展。[2，3]

4 完善薪酬激勵制度

首先推行年薪制，即按年度確定支付報酬。主要根據(jù)風險與績效、個人貢獻等因素確定年收入，根據(jù)業(yè)績考評確定薪酬。其次推行延期分配制度。當期分配指補償付出的勞動，延期分配指補償風險損失。后者更適合于高校教師人力資本流動制約，也給教師帶來了遠期經(jīng)濟效益。最后推行福利計劃。推行醫(yī)療保險制度、再培訓(xùn)計劃、休假制度與多樣化的福利待遇，攻克價值實現(xiàn)的短期任務(wù)，柔化工資分配剛性，為實現(xiàn)教師人力資本價值提供良好環(huán)境。

5 結(jié)語

建立高校教師人力資本激勵機制是復(fù)雜且煩瑣的過程，不僅要遵循機制構(gòu)建原則，補充激勵方法，更要加大與大數(shù)據(jù)的整合力度，豐富激勵資源與手段，為激勵機制創(chuàng)新提供動力。激勵機制的完善程度，也直接關(guān)乎教師主觀能動性的提升以及人力資本價值的發(fā)揮。對此，應(yīng)當注重教師意見反饋與需求表達，確保激勵機制的可行性與有效性。

參考文獻：

[1] 顧淼.高校教練員激勵機制研究——基于人力資本理論和激勵機制理論的視角[J].山西青年，2017（13）.

[2] 張茂聰，李睿.人力資本理論視域下高校教師的流動問題研究[J].高校教育管理，2017（05）：7-12.

[3] 張波.國有文化企業(yè)薪酬制度改革路徑研究——基于人力資本產(chǎn)權(quán)理論[J].山東行政學院學報，2018（02）：117-120.

作者簡介：劉可祎，教授，主要研究方向：藝術(shù)管理學，音樂基本理論。