甄美玲

摘 要：市場經(jīng)濟環(huán)境下，激勵機制已然成為煤礦企業(yè)薪酬管理的重要部分，對管理效果的影響十分巨大。不過由于煤礦企業(yè)薪酬管理體系本身還存在一定缺陷，其激勵機制更是有著諸多不可忽視的問題，必須及時加以創(chuàng)新和為改善。本文將簡單分析煤礦企業(yè)薪酬管理中激勵機制存在的問題，并就相應(yīng)的優(yōu)化策略展開探討。

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè);薪酬管理;激勵機制

在煤礦企業(yè)與市場經(jīng)濟接軌的過程中，薪酬管理改革與完善十分有必要，尤其是薪酬激勵機制的建立與運行，對企業(yè)運行有著積極作用。對現(xiàn)代化的煤礦企業(yè)而言，薪酬激勵機制可以說是留住人才，提高運行管理水平、經(jīng)濟效益及市場競爭力的關(guān)鍵所在。

一、煤礦企業(yè)薪酬管理中激勵機制存在的問題

（一）激勵體系不完善

實際上，煤礦企業(yè)薪酬管理體系本身就存在不少問題，如管理制度不完善，與市場脫節(jié)等，這就導(dǎo)致薪酬管理中的激勵體系本身存在較多缺陷。尤其是其中的激勵制度不完善問題，使得企業(yè)缺乏科學(xué)、系統(tǒng)而健全的激勵制度，激勵機制的運行與實現(xiàn)很容易陷入混亂，嚴重影響了實際激勵效果。與此同時，激勵制度的不完善，更使得員工在工作中缺乏明確的奮斗方向，會在很大程度上影響其積極性，導(dǎo)致其工作質(zhì)量及效率難以得到充分保障，對企業(yè)的良好運行十分不利。

（二）激勵性不明顯

薪酬激勵機制的關(guān)鍵在于對員工進行激勵，但是當(dāng)前煤礦企業(yè)薪酬管理卻存在激勵性不明顯的問題。一方面，企業(yè)沒有落實薪酬管理完善工作，沒有對傳統(tǒng)薪酬管理制度進行有效調(diào)整與優(yōu)化，很難有效應(yīng)用薪酬激勵機制;另一方面，企業(yè)雖然實行了績效考核制度，但沒有合理區(qū)分各崗位之間的薪資差異，也沒有充分實現(xiàn)員工薪酬與貢獻之間的正比關(guān)系的，導(dǎo)致關(guān)鍵崗位員工以及貢獻較大的員工沒有得到其應(yīng)得的薪酬待遇。

（三）執(zhí)行不到位

激勵機制要想有效發(fā)揮作用，必然需要相關(guān)部門在薪酬管理工作中嚴格執(zhí)行，認真落實。然而就當(dāng)前的實際情況來看，激勵機制本身就存在一定缺陷，相關(guān)部門也沒有充分對其加以執(zhí)行，使得激勵效果和預(yù)期有著較大偏差。

二、優(yōu)化煤礦企業(yè)薪酬激勵機制的策略

（一）更新薪酬管理理念，完善薪酬激勵機制

在全新的時代背景下，煤礦企業(yè)要想激發(fā)員工工作熱情，留住優(yōu)秀人才，必須要對員工進行合理激勵。也就是說，企業(yè)薪酬管理理念必須得到全面更新，不能繼續(xù)停留在“大鍋飯”、“一刀切”的層面，而是要更加注重薪酬激勵、福利項目等對薪酬管理效果的強化作用，以強調(diào)激勵作用的理念進行合理管理。與此同時，煤礦企業(yè)還要在完善薪酬管理體系的基礎(chǔ)上，對薪酬激勵機制加以改善與優(yōu)化。其中，在薪資激勵之外，還應(yīng)當(dāng)深入了解員工所學(xué)所想并以此為基礎(chǔ)進行激勵，踐行“以人為本”的根本原則，讓激勵機制能夠充分作用于人，最大化激勵效果。

（二）從宏觀與微觀角度進行綜合性調(diào)整與優(yōu)化

對煤礦企業(yè)而言，薪酬激勵機制可以分為宏觀與微觀兩個層次。從宏觀的角度來看，嘗試和應(yīng)用承包經(jīng)營機制，能夠在激發(fā)員工積極性的同時，強化愜意的市場化運作能力。而且煤礦企業(yè)的市場承包經(jīng)營機制，也包括專業(yè)市場部承保及基層區(qū)科承包兩種模式，后者是前者的重要組成部分。而從微觀的角度來看，煤礦企業(yè)的薪酬激勵機制可以通過班組定額管理、計件工資管理、工程承保管理及區(qū)域承辦管理等方式展開，讓員工能夠積極參與到不同類型的薪酬激勵方式之中，提高自身積極性以及薪酬待遇，并為企業(yè)經(jīng)營管理水平的提升創(chuàng)造良好條件。

（三）重點完善和落實績效考核制度

對現(xiàn)代化企業(yè)而言，績效考核制度是最常見的薪酬激勵機制，煤礦企業(yè)應(yīng)當(dāng)對此加以高度重視，同時積極采取措施對其進行完善與落實。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以線性薪酬管理為基礎(chǔ)，將績效考核機制納入薪酬管理體系之中，在企業(yè)內(nèi)部樹立薪酬與貢獻掛鉤的基本理念。其次，煤礦企業(yè)必須根據(jù)自身特色與實際情況，對常規(guī)績效考核制度加以改革與完善，形成更加適合自身需求的績效考核模式。其中，突出崗位差別是煤礦企業(yè)績效考核的關(guān)鍵所在。一般來說，關(guān)鍵崗位如井下崗位、“臟亂苦”崗位的薪資待遇應(yīng)當(dāng)要優(yōu)于一般崗位，否則關(guān)鍵崗位員工必然會出現(xiàn)心理不平衡的情況，工作熱情被大幅消磨，激勵機制也無法起到作用。最后，還需要嚴格確?？冃Э己酥贫鹊挠行嵺`。煤礦企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴格依照已定的規(guī)范和標(biāo)準，認真踐行績效考核制度，確保員工薪酬待遇和其貢獻成正比，從而激勵所有員工積極投身于工作崗位。

（四）注意與員工溝通薪酬

公平，是實現(xiàn)報酬制度達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得報酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報酬一定會隨之而來。具有有競爭力的薪酬，能使員工一進門便珍惜這份工作。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。薪酬的公平性和競爭力是相對的，要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況而定，還要考慮成本的問題。溝通很重要，要讓員工知其然，也知其所以然。如果員工不知道為何拿錢，對員工也起不到激勵作用。做好溝通必須注意以下三點：第一、是與員工溝通公司的戰(zhàn)略方向，讓員工了解公司的目標(biāo)，這對于高階領(lǐng)導(dǎo)特別重要;第二、將公司總體目標(biāo)向下分解，幫助各部門和員工明確具體業(yè)績目標(biāo);第三、通過業(yè)績考核與資質(zhì)評估為員工提供業(yè)績結(jié)果與行為方面的反饋;最后以薪酬手段，包括年終獎金，強化員工的業(yè)績行為，繼而達成公司總體目標(biāo)。

結(jié)束語：

為了充分發(fā)揮激勵機制的作用，煤礦企業(yè)應(yīng)當(dāng)對該機制現(xiàn)有的不足進行全面分析和研究，同時更新管理理念，完善薪酬激勵機制，從宏觀與微觀層面展開綜合性改革與優(yōu)化，重點完善與落實績效考核制度，構(gòu)建更加健全而完善的薪酬激勵體系。

參考文獻：

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