馬嬌

摘 要：隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和科技水平的提高，開(kāi)發(fā)區(qū)國(guó)有企業(yè)對(duì)區(qū)域民生的關(guān)系越來(lái)越密切，所產(chǎn)生的社會(huì)效應(yīng)也越來(lái)越明顯，事業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)出蓬勃之勢(shì)。具有公共服務(wù)性質(zhì)的開(kāi)發(fā)區(qū)國(guó)有企業(yè)，人力資源管理水平對(duì)其發(fā)展水平的作用至關(guān)重要，也對(duì)地區(qū)相關(guān)產(chǎn)業(yè)的帶動(dòng)起到一定的影響。為了為加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)，激發(fā)員工自覺(jué)參與、自我管理的主觀能動(dòng)性，引導(dǎo)員工健康行為，培養(yǎng)員工良好習(xí)慣，增強(qiáng)員工對(duì)制度的執(zhí)行力，鼓勵(lì)員工立足崗位自我努力、自我超越，特以XX集團(tuán)為例，對(duì)其人力資源管理工作進(jìn)行分析研究。

關(guān)鍵詞：開(kāi)發(fā)區(qū)國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；激勵(lì)

1 引言

隨著我國(guó)進(jìn)入社會(huì)主義新時(shí)代，以網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)、資本經(jīng)濟(jì)、低碳經(jīng)濟(jì)為代表的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)到來(lái)，信息傳遞更加迅猛，產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，人才競(jìng)爭(zhēng)更加熾熱。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，作為開(kāi)發(fā)區(qū)直屬國(guó)有企業(yè)，受行業(yè)危機(jī)沖擊、改革深化影響及內(nèi)部管理體制、薪酬激勵(lì)、晉升空間等制約，人才對(duì)國(guó)有企業(yè)的認(rèn)可度和歸屬感出現(xiàn)下降，企業(yè)吸引和保留人才的優(yōu)勢(shì)正逐漸減弱，并且絕大多數(shù)的開(kāi)發(fā)區(qū)國(guó)有企業(yè)仍然以傳統(tǒng)的人事管理模式為主，與當(dāng)前市場(chǎng)化的發(fā)展趨勢(shì)及現(xiàn)代化的人力資源管理存在較大差距，也在一定程度上制約了開(kāi)發(fā)區(qū)國(guó)有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。本文通過(guò)分析開(kāi)發(fā)區(qū)國(guó)有企業(yè)——XX集團(tuán)人力資源管理存在的問(wèn)題，基于此探討如何對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行改進(jìn)，確保人力資源的高效配置，促進(jìn)國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

2 開(kāi)發(fā)區(qū)國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

目前，XX集團(tuán)人才方向單一、集中，以行政管理型、實(shí)際業(yè)務(wù)型、技術(shù)類型人員為主，各層員工的綜合素質(zhì)和工作士氣較低，在現(xiàn)今以人力資源競(jìng)爭(zhēng)為本質(zhì)的市場(chǎng)階梯分布中處于不利地位。未來(lái)中短期內(nèi)，人力資源管理需盡快解決的問(wèn)題框架如下：

1）人力資源平均水平不斷降低。一是由于近年來(lái)新進(jìn)人員綜合素質(zhì)偏低（專業(yè)能力、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等），降低了整體人力資源水平；二是由于主客觀原因，富有責(zé)任心的主動(dòng)工作精神快速丟失。

2）人力資源管理機(jī)制缺失。企業(yè)在員工引進(jìn)招聘、培訓(xùn)、福利制度（包含五險(xiǎn)一金等）、員工關(guān)系等各個(gè)方面基本沒(méi)有成體系的、規(guī)范的管理文件，致使人力管理工作無(wú)據(jù)可依，規(guī)范管理完全缺位。

3）薪酬福利體系與發(fā)展目標(biāo)不匹配。企業(yè)現(xiàn)今的工資體系結(jié)構(gòu)過(guò)于簡(jiǎn)單，無(wú)法體現(xiàn)管理的激勵(lì)導(dǎo)向，同時(shí)在績(jī)效薪酬部分傾向于平均化，缺少獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的空間；目前的薪酬和福利水平與績(jī)效考核的關(guān)聯(lián)性不足，也與整個(gè)行業(yè)的水平不匹配。

4）考核評(píng)價(jià)體系的制度和流程缺失。企業(yè)現(xiàn)今的考核管理辦法過(guò)于復(fù)雜，并且未能與員工業(yè)績(jī)有效關(guān)聯(lián)，也未能形成長(zhǎng)期制度和必要的操作流程文件，這一方面在實(shí)際操作中難以形成穩(wěn)定和明確的行為規(guī)范導(dǎo)向，另一方面無(wú)法激勵(lì)和引導(dǎo)員工形成事前和長(zhǎng)期的行為預(yù)期。

5）高層考核評(píng)價(jià)缺失。目前對(duì)高層考核評(píng)價(jià)存在指標(biāo)模糊、主觀評(píng)分部分替代工作績(jī)效評(píng)價(jià)等問(wèn)題，班子成員缺乏督導(dǎo)和考核壓力。

6）缺乏人力資源管理長(zhǎng)期目標(biāo)。企業(yè)一旦建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作目標(biāo)之后，首要的是調(diào)整人員管理，包括建立體系完備、業(yè)務(wù)方向明確的專業(yè)人員隊(duì)伍工作方向，形成對(duì)內(nèi)部人力明確的培養(yǎng)方向和長(zhǎng)期機(jī)制。

3 新時(shí)期下開(kāi)發(fā)區(qū)國(guó)有企業(yè)人力資源的挑戰(zhàn)

1）市場(chǎng)環(huán)境變化無(wú)常，人力資源隊(duì)伍建設(shè)難度增加。隨著外部市場(chǎng)環(huán)境的瞬息萬(wàn)變，對(duì)于國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)而言也具有很大的影響。市場(chǎng)化商業(yè)化的運(yùn)作，既能讓房地產(chǎn)企業(yè)更加多元化，可以推進(jìn)拆遷改造、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、物業(yè)管理、景觀綠化等在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中快速提升，增加國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)的收入，反過(guò)來(lái)也能夠?yàn)槊癖娞峁└玫姆?wù)，承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任。然而，市場(chǎng)化商業(yè)化的運(yùn)作，必然會(huì)對(duì)已有人力資源產(chǎn)生一定的不契合，增大建設(shè)人力資源隊(duì)伍的難度。

2）新生代員工成為員工隊(duì)伍主體，要求管理理念和方式方法的改變。如今，90后甚至95后已經(jīng)成為國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)的員工主體。面對(duì)這些新生代員工，60-70后的管理者在對(duì)其進(jìn)行管理時(shí)還沿用以往的管理理念和方式方法，管理人員認(rèn)為新生代員工不好管理，而新生代員工認(rèn)為管理者做派老舊，管理方式古老，不適應(yīng)當(dāng)前的職業(yè)環(huán)境，彼此之間容易發(fā)生沖突。

4 開(kāi)發(fā)區(qū)國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理策略

1）人才高地?fù)屨家芽滩蝗菥?。?dāng)前，西安發(fā)展出現(xiàn)前所未有的機(jī)遇疊加期，西安緊隨國(guó)家戰(zhàn)略布局和要求，按照建設(shè)國(guó)家中心城市目標(biāo)，全力依托富集的科技、軍工、人才資源，大力發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、先進(jìn)制造業(yè)和軍民融合產(chǎn)業(yè)，著力構(gòu)建具有西安特色的現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)體系；圍繞全面創(chuàng)新改革試驗(yàn)、“雙創(chuàng)”示范、自貿(mào)區(qū)建設(shè)等，努力打造服務(wù)“一帶一路”建設(shè)、推動(dòng)亞歐合作交流的國(guó)際化大都市。在此背景下，各開(kāi)發(fā)區(qū)爭(zhēng)先把握新一輪發(fā)展機(jī)遇，并已展開(kāi)新一輪戰(zhàn)略人才儲(chǔ)備和高端人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，以此獲取核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)XX集團(tuán)而言，應(yīng)從發(fā)展戰(zhàn)略高度考慮，加緊、加快、加速創(chuàng)新型、引領(lǐng)型、復(fù)合型高端人才引進(jìn)；采取更具市場(chǎng)化、更具行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、更具彈性激勵(lì)的薪酬機(jī)制，以及創(chuàng)建更具前瞻的事業(yè)平臺(tái)、更具人文關(guān)懷的企業(yè)文化和更具創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)建設(shè)理念，不拘一格實(shí)施人才引進(jìn)戰(zhàn)略，夯實(shí)今后3-5年集團(tuán)快速發(fā)展對(duì)人才的需求。

2）打破體制壁壘的人才流動(dòng)有助匯聚追趕超越發(fā)展的新動(dòng)能。中層以上人員在集團(tuán)公司之間正常流動(dòng)，有助于具有產(chǎn)業(yè)發(fā)展視野的人才更高效地推進(jìn)集團(tuán)各事業(yè)板塊深入發(fā)展，有助于富有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)的基層人才遵循市場(chǎng)規(guī)律、以市場(chǎng)化意識(shí)和創(chuàng)新精神投身于開(kāi)發(fā)區(qū)建設(shè)大潮。人才在不同體制的流動(dòng)和融合，最終達(dá)到管委會(huì)、集團(tuán)公司和人才三方多贏的局面。

3）一流員工隊(duì)伍的打造勢(shì)在必行。XX集團(tuán)成立較晚，尚處發(fā)展期，員工隊(duì)伍建設(shè)向上還有很大提升空間，必須重視員工隊(duì)伍建設(shè)，形成相對(duì)成熟的員工隊(duì)伍管理，打造一支職業(yè)素養(yǎng)高、敬業(yè)精神強(qiáng)、創(chuàng)新活力足、價(jià)值貢獻(xiàn)大的員工團(tuán)隊(duì)。

4）完善績(jī)效考核制度。對(duì)各崗位引入以季度為周期的個(gè)人績(jī)效考核，加強(qiáng)崗位績(jī)效過(guò)程管理。進(jìn)一步完善月考部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)和權(quán)重；加大績(jī)效考核結(jié)果綜合運(yùn)用力度；注重考核結(jié)果的反饋與績(jī)效提升。

5）構(gòu)建集團(tuán)人才培訓(xùn)體系。包括高管、中層、員工三個(gè)層次和“線上+線下”立體培訓(xùn)。建立公司內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，完善內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)培養(yǎng)機(jī)制，逐步建立課程開(kāi)發(fā)體系，滿足以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以能力為本位，以崗位需求和職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)的內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)。開(kāi)展人才定制化培訓(xùn)，以全國(guó)干部培訓(xùn)基地為依托，對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)干部、業(yè)務(wù)骨干、優(yōu)秀員工進(jìn)行封閉式培訓(xùn)，加快領(lǐng)導(dǎo)干部和員工的成長(zhǎng)速度。加強(qiáng)培訓(xùn)對(duì)績(jī)效改進(jìn)的輔助作用，通過(guò)培訓(xùn)，解決績(jī)效任務(wù)落實(shí)中存在的問(wèn)題；通過(guò)績(jī)效反饋，完善培訓(xùn)課程設(shè)置，強(qiáng)化培訓(xùn)效果提升。

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