孫李穎

【摘 要】目的：自新醫(yī)改推進以來，醫(yī)院績效考核體系隨之得到更新與完善，同時對醫(yī)務(wù)人員的責任心、積極性起到關(guān)鍵作用。本文通過分析當前醫(yī)院績效考核現(xiàn)狀，并制定相應解決策略，對醫(yī)院績效考核體系可持續(xù)發(fā)展具有積極作用。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;績效考核;現(xiàn)狀;策略

【中圖分類號】R83【文獻標識碼】A【文章編號】1672-3783（2019）12-03--02

近年來隨著我國社會經(jīng)濟水平不斷在提升，醫(yī)療改革工作隨之進入新階段[1]。醫(yī)院績效管理對醫(yī)院發(fā)展至關(guān)重要，醫(yī)院績效管理主要是對業(yè)績作評價，于日常生活中應用績效管理，調(diào)動職工主觀能動性，增強服務(wù)意識，使得醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量不斷在提高，進而實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標。

1 醫(yī)院績效考核現(xiàn)狀

1.1 績效考核作用被忽視 目前我國多數(shù)醫(yī)院均開展了績效考核制度，但部分醫(yī)務(wù)人員對績效考核重要性未得到充分了解，對績效考核認知有偏差，認為績效考核的展開目的是對工作人員行為進行約束，迫使其勤勉工作。這導致工作人員對績效考核的開展十分抵觸?；鶎?、領(lǐng)導層員工對績效考核認知差距較大，對績效考核實效性十分不利。

1.2 績效考核定位存在偏差 由于醫(yī)院間競爭較激烈，為提高經(jīng)濟效益部分醫(yī)院實行市場化運營方式，對績效考核存在定位偏差[2]。醫(yī)院采取的全成本核算方法可做到成本效益最大化，但同時可滋生腐敗現(xiàn)象。部分醫(yī)務(wù)人員在經(jīng)濟指標向?qū)麓嬖谶`規(guī)用藥、收取灰色收入等情況，不利于行業(yè)的發(fā)展。

1.3 績效考核指標設(shè)計有誤 績效考核對醫(yī)院發(fā)展具有促進作用，績效考核的開展可對內(nèi)部員工業(yè)務(wù)能力以及工作效能作出專業(yè)性評估，提高其凝聚力、向心力，對內(nèi)部員工向?qū)I(yè)化發(fā)展起到積極作用[3]。但較多醫(yī)院考核指標的設(shè)計存在失誤現(xiàn)象，對崗位結(jié)構(gòu)、科室設(shè)置未做到綜合分析。于考核實踐中忽視考核流程，只看重考核結(jié)果的現(xiàn)象較為普遍，考核內(nèi)容較片面。醫(yī)院科室員工所負責的工作不盡相同，而單一化考核指標不利于員工工作積極性的提升，導致績效考核判斷不準確。

1.4 績效考核指標不穩(wěn)定 目前醫(yī)院處于持續(xù)發(fā)展狀態(tài)，考核指標不穩(wěn)定性隨之突出。醫(yī)院需預測自身發(fā)展方向并分析內(nèi)、外醫(yī)療衛(wèi)生環(huán)境，以便增加考核指標合理性。部分醫(yī)院缺乏對內(nèi)、外部環(huán)境的認知，對考核指標未作出及時調(diào)整。若業(yè)務(wù)目標變動則考核指標應隨之作及時變更?？冃Э己耸Х€(wěn)可影響到員工工作積極效應。

2 醫(yī)院績效考核策略

2.1 對績效考核重新認識 績效考核對醫(yī)院健康發(fā)展可造成直接影響，醫(yī)院全體員工均需對績效考核重要性做到充分認識，對人力資源績效考核體系進行完善。社會效益應是醫(yī)院的重點目標，而非經(jīng)濟效益。醫(yī)院需引進先進的醫(yī)療診治技術(shù)，使患者對治療滿意率得到提升，根據(jù)患者反饋將績效考核內(nèi)容進一步加以豐富，使內(nèi)部員工對道德性規(guī)定做到嚴格遵循。醫(yī)院學科部門的發(fā)展程度不一，需按照學科部門特征對績效方法進行評定。員工績效、科室績效的評定需保持均衡，不能過于差距懸殊。

2.2 精確定位績效考核 因完善績效考核體系意義重大，為確?？冃Э己私Y(jié)果科學性、客觀性，績效考核方法需科學化?？冃Э己藘?nèi)容較為豐富，醫(yī)院可采用積分卡方法構(gòu)架出績效考核體系。從整體看醫(yī)院需設(shè)立科室戰(zhàn)略目標，從局部看需對個人發(fā)展目標予以明確?？剖覒?zhàn)略目標結(jié)合個人發(fā)展目標利于績效考核目的的實現(xiàn)[4]。于定性績效考核期間需對所創(chuàng)造的社會效益作出評估，如政府指令性任務(wù)完成情況、醫(yī)院安全性建設(shè)等。于定量績效考核期間需對所創(chuàng)造的量化效益作出評估，主要包括醫(yī)院經(jīng)營效益及職能實現(xiàn)等。將今年評估報告與往年的作比較，并制定出發(fā)展方案，以便利于員工對績效考核評價結(jié)果充分吸收。

2.3 科學設(shè)計考核指標 醫(yī)院內(nèi)部設(shè)有科室，科室性質(zhì)不同其擔任的職責存在較大差異。需對績效考核評價的可操作性、層次性加以關(guān)注，以確保指標設(shè)計科學性。一般醫(yī)院可分五大科室，即手術(shù)系統(tǒng)、非手術(shù)系統(tǒng)、醫(yī)療技術(shù)系統(tǒng)、門急診系統(tǒng)、職能系統(tǒng)五項。為完整績效考核網(wǎng)絡(luò)制度需設(shè)定一級、二級指標，對各科室系統(tǒng)權(quán)重值作記錄。一級指標應與醫(yī)院自身發(fā)展有關(guān)，包括職工認可程度、社會滿意程度、可持續(xù)發(fā)展能力等;二級指標應與醫(yī)院直接運營有關(guān)，包括醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、科研情況、患者滿意度等。于科學設(shè)計績效考核指標期間需以患者為服務(wù)中心，秉持以人為本理念，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

2.4 考核方法多元化 各部門學科特性均存在相異，應使用差異化方法于績效考核中?？冃Э己顺Ｓ梅椒ㄓ幸韵聨c：一、關(guān)鍵績效指標法，該考核方法對組織內(nèi)部流程產(chǎn)出投入?yún)?shù)需要進行預設(shè)取樣，并分析對比，院長直接對績效考核結(jié)果負責;二、秩和比法，該方法需整合各類評價指標信息，懲罰較差員工;三、TOPSIS法，該方法需設(shè)計出理想方案，數(shù)據(jù)矩陣作基礎(chǔ)，對考核評價模型進行構(gòu)建。

2.5 加強績效考核監(jiān)督力度 績效考核監(jiān)督力度的增加可確?？冃Э己藢嵭?，所以建立科學的監(jiān)督體系十分必要，以免外部環(huán)境干擾到績效考核工作。人情聯(lián)系同樣在醫(yī)院中存在，績效考核時考核人員易受人情要素干擾，因此需加強監(jiān)督力度，確?？冃Э己藢嵭??？冃Э己酥贫葘嵭衅陂g，應將績效考核激勵效應發(fā)揮出來，提高員工工作積極性以及自主工作熱情。

3 小結(jié)

總之，合理、完善的績效評價對醫(yī)院戰(zhàn)略計劃的完成具有促進作用，使可持續(xù)發(fā)展得以實現(xiàn)，但首先要對績效考核重要意義作出正確認識，對醫(yī)院內(nèi)部績效考核所存在的問題需及時發(fā)現(xiàn)，并予以解決，同時根據(jù)醫(yī)院實際情況對考核方案進行改進，提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，進而使得醫(yī)院社會效益、經(jīng)濟效益得以提升[5]。

參考文獻

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