朱熠晟　呂柳

摘 要：全球經(jīng)濟(jì)一體化、大數(shù)據(jù)、“互聯(lián)網(wǎng)+”等的相繼出現(xiàn)，使得社會(huì)進(jìn)入到了全新的發(fā)展階段。新時(shí)代背景下，企業(yè)面臨著越發(fā)激烈的市場競爭，人力資源管理也呈現(xiàn)出許多新的特點(diǎn)，需要企業(yè)充分重視起來。從目前來看，在企業(yè)人力資源管理中存在不少問題，如管理模式落后、管理制度缺乏、員工參與不足、人才儲(chǔ)備欠缺等，嚴(yán)重影響了人力資源管理的有效性，也阻礙了人力資源管理作用的充分發(fā)揮?；诖?，企業(yè)必須立足新時(shí)代背景，做好人力資源管理創(chuàng)新。從新時(shí)代背景以及人力資源管理的特點(diǎn)出發(fā)，分析企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，從強(qiáng)化專業(yè)人才培訓(xùn)、完善人力資源規(guī)劃以及構(gòu)建人才激勵(lì)機(jī)制三個(gè)方面，就如何創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理進(jìn)行討論，以期能夠?yàn)槠髽I(yè)開展人力資源管理工作提供一些參考。

關(guān)鍵詞：新時(shí)代;人力資源管理;特點(diǎn);現(xiàn)狀;創(chuàng)新

中圖分類號(hào)：F243 ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? ? ?文章編號(hào)：1673-291X（2019）06-0119-04

引言

人力資源管理，指針對組織人力資源需求進(jìn)行預(yù)測分析，制訂相應(yīng)的人力需求計(jì)劃，在招聘和選擇人員的基礎(chǔ)上開展組織調(diào)度、績效考核等相關(guān)工作，配合人才開發(fā)，推動(dòng)組織績效的最優(yōu)化。簡單來講，人力資源管理就是針對企業(yè)或者團(tuán)體在某個(gè)時(shí)間段內(nèi)所擁有并且能夠?qū)嶋H利用的勞動(dòng)力進(jìn)行運(yùn)用和管理的過程。新時(shí)代背景下，受外界因素影響，傳統(tǒng)的人力資源管理模式逐漸被淘汰，企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出了多樣化的發(fā)展趨勢。在這種情況下，想要做好人力資源管理工作，企業(yè)需要關(guān)注時(shí)代發(fā)展特征，了解人力資源管理的發(fā)展趨勢，采取有效措施來保證人力資源管理的效果。

一、新時(shí)代背景概述及特點(diǎn)分析

進(jìn)入21世紀(jì)后，信息技術(shù)得到了飛速發(fā)展，大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、“互聯(lián)網(wǎng)+”的相繼出現(xiàn)，使得知識(shí)的更新?lián)Q代周期越發(fā)短暫，信息傳播速度也在持續(xù)增長。在這樣的時(shí)代背景下，無論是企業(yè)性質(zhì)、經(jīng)營模式還是競爭內(nèi)容又或者生存空間都出現(xiàn)了顯著變化，單純依靠增加投資或者降低價(jià)格的方式，已經(jīng)無法在市場競爭中占據(jù)主動(dòng)。因此，企業(yè)需要建立起產(chǎn)品、信息、區(qū)域和人才的全方位網(wǎng)絡(luò)，通過各種渠道拓展企業(yè)資源，在生產(chǎn)、經(jīng)營和管理過程中，必須始終堅(jiān)持客戶至上的理念，提升自身核心競爭力，才能更好地適應(yīng)市場發(fā)展需求。尤其是最近幾年，受全球經(jīng)濟(jì)一體化與科學(xué)技術(shù)發(fā)展的雙重影響，企業(yè)競爭更多地體現(xiàn)在人力資源數(shù)量與質(zhì)量的競爭，要求企業(yè)管理人員必須重新做好人力資源的思考與定位，面對日益復(fù)雜化的人才市場層次以及日趨多樣化的社會(huì)價(jià)值觀念，需要立足自身實(shí)際需求，明確新時(shí)代背景下人力資源管理的特點(diǎn)及發(fā)展趨勢，提升人力資源管理的有效性[1]。

新時(shí)代背景下，人力資源管理呈現(xiàn)出了許多新的特點(diǎn)。一是時(shí)限性。即，人力資源的形成與作用效率會(huì)受到其自身生命周期的限制。作為生物有機(jī)體的個(gè)人具備勞動(dòng)能力的時(shí)間僅是生命周期中的某一階段，而在不同時(shí)期，資源可利用程度有所不同，如果沒有能夠在合適的時(shí)期進(jìn)行人力資源開發(fā)，則可能導(dǎo)致浪費(fèi)問題。因此，人力資源的開發(fā)與管理必須關(guān)注其時(shí)效性特征，在保證人力資源產(chǎn)出的同時(shí)，延長其發(fā)揮作用的時(shí)間。二是再生性。人的知識(shí)和技能可以通過教育培訓(xùn)等方式得到更新，在人力資源管理中，需要重視對于人才的后期開發(fā)與培訓(xùn)工作，確保其能夠適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求[2]。三是磨損性。其中，包括疾病、衰老等有形磨損和知識(shí)技能老化等無形磨損。新時(shí)期，科學(xué)技術(shù)更新的速度不斷加快，個(gè)體知識(shí)與技能的老化也在加劇，人力資源磨損速度快，補(bǔ)償難度大，給人力資源管理工作帶來許多問題。四是社會(huì)性。人力資源的形成、配置、開發(fā)和利用都需要通過社會(huì)分工完成，人與人之間表現(xiàn)出了異常緊密的聯(lián)系，人力資源開發(fā)的核心是促進(jìn)個(gè)體素質(zhì)提高，以此來形成高水平的人力資源。新時(shí)代背景下，群體組織結(jié)構(gòu)主要取決于社會(huì)環(huán)境，而社會(huì)環(huán)境構(gòu)成了人力資源管理的大背景，能夠通過群體組織，對人力資源開發(fā)產(chǎn)生或直接或間接的影響。在這種情況下，人力資源管理不僅需要重視人與人、人與團(tuán)體之間的關(guān)系協(xié)調(diào)，還需要重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)[3]。

二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

從20世紀(jì)90年代起，信息技術(shù)的發(fā)展使得人力資源管理工作呈現(xiàn)出了新的特征，在管理中強(qiáng)調(diào)社會(huì)人力資源的供需平衡及協(xié)調(diào)發(fā)展，必須滿足企業(yè)需求，從人本管理上升到能本管理的高度，強(qiáng)調(diào)將人的創(chuàng)新實(shí)踐能力作為維持企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出了新的發(fā)展趨勢。一是工作內(nèi)容多樣化。傳統(tǒng)人力資源管理主要是針對員工基本信息的管理，包括考勤、工作合同、檔案等，而在新時(shí)期，企業(yè)管理模式的變革使得人力資源管理工作也出現(xiàn)了新的變化，管理內(nèi)容除基本的員工信息，還包括能力考核、薪資制度、人事調(diào)動(dòng)、績效評估以及員工培訓(xùn)等，在實(shí)現(xiàn)人力資源各環(huán)節(jié)彼此協(xié)調(diào)的同時(shí)，也促進(jìn)了管理效益的提高[4]。二是管理模式規(guī)范化。從企業(yè)的角度，應(yīng)該切實(shí)做好人員招聘、素質(zhì)評估、技能培訓(xùn)等工作，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化，提升管理水平。三是管理理念人本化。人力資源管理的對象是人，因此在管理中，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)以人為本，及時(shí)轉(zhuǎn)變工作理念與工作方法，了解員工需求和心理，制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃和激勵(lì)機(jī)制，確保員工能夠最大限度地發(fā)揮自身潛能。四是管理方法系統(tǒng)化。以往，企業(yè)并沒有專門的人力資源管理部門，影響了人力資源管理工作的有效性。新時(shí)期，企業(yè)不僅擁有了專門的人力資源管理部門，管理方法也變得越發(fā)系統(tǒng)化，有著明確的目標(biāo)，配合全方位管理和全過程管理，能夠?qū)T工的專業(yè)能力進(jìn)行培養(yǎng)和提高，使得員工可以自覺依靠企業(yè)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略經(jīng)驗(yàn)，也可以對優(yōu)秀人才進(jìn)行深入挖掘，提升企業(yè)的核心競爭力。五是薪資體系人性化。完善的薪資體系可以調(diào)動(dòng)員工對于工作的積極性和能動(dòng)性，員工的薪資不僅包含基本工資，還包含績效獎(jiǎng)金、加班費(fèi)用以及假期津貼等。當(dāng)前很多人在選擇工作時(shí)，也會(huì)關(guān)注企業(yè)能夠提供的其他福利待遇，如雙休、五險(xiǎn)一金以及餐補(bǔ)、交通補(bǔ)助等，更加人性化的薪資體系能夠幫助企業(yè)留住人才，提升自身整體實(shí)力[5]。

做好人力資源管理，能夠?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)營發(fā)展提供人才支撐，調(diào)動(dòng)員工對于工作的積極性和能動(dòng)性，繼而提升工作效率，同時(shí)還可以幫助企業(yè)節(jié)約勞動(dòng)成本，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。但是從目前來看，由于溝通不暢等因素，企業(yè)人力資源管理中存在不少問題，影響了管理的質(zhì)量和效果。

1.領(lǐng)導(dǎo)重視不足。當(dāng)前，很多企業(yè)都要求員工服從工作安排，對于員工的個(gè)人需求并沒有充分重視起來，這也使得員工的工作效率和工作情緒大打折扣，在工作中存在“磨洋工”的情況。部分企業(yè)在人力資源開發(fā)管理方面投資較少，認(rèn)為人力資源管理制度建設(shè)與企業(yè)利潤提高并沒有直接關(guān)聯(lián)，因此不愿意將更多的資源投入其中，在損害員工利益的同時(shí)，也必然會(huì)給企業(yè)自身價(jià)值造成負(fù)面影響[6]。另外，企業(yè)在中高端人才引進(jìn)方面存在數(shù)量不足、質(zhì)量不過關(guān)等問題，加上缺乏有效的人力資源管理，導(dǎo)致一些優(yōu)秀的員工無法發(fā)揮自身能力，影響了企業(yè)的健康發(fā)展。

2.管理模式落后。人力資源管理中，溝通的重要性不言而喻，其應(yīng)該貫穿整個(gè)工作過程，通過管理人員與員工的雙向溝通，確保各項(xiàng)工作的順利開展。但是從目前來看，很多企業(yè)在人力資源管理中，采用的依然是傳統(tǒng)的管理模式，并沒有意識(shí)到溝通在人力資源管理中的重要性，管理人員以自我為中心，盲目設(shè)定目標(biāo)，對于員工的考核和反饋沒有能夠開展必要的溝通，甚至很多時(shí)候都沒有形成正確的目標(biāo)規(guī)劃，在出現(xiàn)問題后才去進(jìn)行彌補(bǔ)[7]。

3.管理制度缺乏。在缺乏完善規(guī)章制度的情況下，人力資源管理中的溝通可能存在很多不確定性，如因?yàn)槿藛T素質(zhì)和能力的差異，出現(xiàn)溝通結(jié)果偏差;因?yàn)槿狈γ鞔_的目標(biāo)，導(dǎo)致溝通無法取得預(yù)期效果;因?yàn)楣ぷ鬟^于隨意，使得溝通的合理性和公平性大打折扣。從這個(gè)角度分析，想要促進(jìn)溝通有效性的提高，需要制定健全完善的規(guī)范和制度，對人力資源管理工作進(jìn)行約束，保證工作效果。

4.員工參與不足。人力資源管理與員工的利益密切相關(guān)，應(yīng)該確保全體員工共同參與，但是當(dāng)前部分企業(yè)人力資源管理人員并沒有與員工進(jìn)行互動(dòng)，使得人力資源管理單純局限在管理人員“管”的層面，并沒有體現(xiàn)出員工的“理”。在這種情況下，很多員工對于企業(yè)工作流程和考核體系缺乏足夠的了解，管理人員也沒有將溝通的目標(biāo)放在員工層面，導(dǎo)致員工缺乏參與企業(yè)管理工作的積極性和主動(dòng)性，甚至沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。在員工參與不足的情況下，人力資源管理也就變成了空談[8]。

5.人才儲(chǔ)備短缺。當(dāng)前，不少企業(yè)對于自身的人力資源過度自信，認(rèn)為憑借自己的條件，必然能夠吸引更多的優(yōu)秀人才，很容易就可以招聘到員工。但是，正是這種盲目的自信，降低了企業(yè)人才儲(chǔ)備的數(shù)量，對于招聘工作也缺乏足夠的重視，往往是等到真正要用人的時(shí)候，才發(fā)現(xiàn)人才數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足現(xiàn)實(shí)需求，開始緊急招聘員工。也正因?yàn)槿绱耍话銜?huì)放寬對人才招聘的限制，甚至很多時(shí)候都是“來者不拒”，導(dǎo)致員工素質(zhì)參差不齊，存在不少“為了工作而工作”的人員，這些人對于企業(yè)缺乏認(rèn)同感，僅僅是希望通過打工度過困難時(shí)期，然后就跳槽，在工作中抱著得過且過的態(tài)度，更不要說為企業(yè)做貢獻(xiàn)。而當(dāng)這些員工離職后，還會(huì)對依然留在企業(yè)中的員工造成壓力，使得其原本堅(jiān)定的內(nèi)心變得動(dòng)搖，雖然不至于一同離職，但是必然會(huì)對在職員工的積極性產(chǎn)生負(fù)面影響。對于不少中小企業(yè)，在人才招聘中還存在招聘目的不明確、招聘方式單一等問題，導(dǎo)致招聘到的人員并不符合企業(yè)現(xiàn)實(shí)需求，對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生影響[9]。

6.激勵(lì)機(jī)制欠缺。新時(shí)期，很多企業(yè)為了應(yīng)對越發(fā)激烈的市場競爭，在發(fā)展中往往都是將經(jīng)濟(jì)利益放在首位，忽視了人力資源規(guī)劃的科學(xué)性及針對性，也無法為員工提供相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，導(dǎo)致員工個(gè)人素質(zhì)難以提高。也有不少企業(yè)缺乏對自身人力資源的合理評估，管理機(jī)制過于單一，激勵(lì)機(jī)制欠缺，影響了企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的合理性。很多時(shí)候，都是由管理人員憑借經(jīng)驗(yàn)甚至直覺來進(jìn)行管理，沒有對基層員工的實(shí)際需求進(jìn)行調(diào)查，也沒有關(guān)注員工反饋，不知道激勵(lì)機(jī)制是否存在問題，是否需要改進(jìn)，這些毫無疑問都會(huì)對企業(yè)的發(fā)展造成不良影響。

7.忽視企業(yè)文化。在企業(yè)發(fā)展中，良好的企業(yè)文化是確保企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展的基礎(chǔ)和保障，也是吸引優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。但是從目前來看，很多企業(yè)并沒有重視企業(yè)文化建設(shè)，忽視了其對于員工的積極作用，導(dǎo)致很多優(yōu)秀人才在企業(yè)中并沒有得到足夠的重視，自身能力難以發(fā)揮出來，在基層崗位上日復(fù)一日地重復(fù)著枯燥乏味、缺乏技術(shù)含量的工作，導(dǎo)致其對于企業(yè)缺乏認(rèn)同感和歸屬感，一旦有更好的選擇，必然會(huì)選擇跳槽[10]。

三、新時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新模式

1.強(qiáng)化專業(yè)人才培養(yǎng)。一是應(yīng)該完善人才引進(jìn)機(jī)制，從企業(yè)需求出發(fā)，選擇最合適的人才，不能一味將目光放在學(xué)歷上，而是應(yīng)該關(guān)注其專業(yè)性和實(shí)踐能力，與企業(yè)招聘的崗位契合，具備較好的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力;二是應(yīng)該幫助員工完成職業(yè)規(guī)劃，為其提供完善的晉升渠道，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的命運(yùn)共聯(lián)，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)從低級崗位到高級崗位，從簡單工作到復(fù)雜工作的過渡，幫助其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，使得其能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬管;三是應(yīng)該完善內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制，依照崗位需求和員工的發(fā)展需求，為其提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)其利用閑暇時(shí)間自主學(xué)習(xí)相關(guān)專業(yè)知識(shí)，在條件允許的情況下取得相應(yīng)的資格證書，提升個(gè)人價(jià)值。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)會(huì)引入新的設(shè)備和技術(shù)，也會(huì)因此而產(chǎn)生新的培訓(xùn)需求，因此應(yīng)該做好培訓(xùn)需求的合理分析，選擇最佳方式和最優(yōu)途徑來滿足這些需求，推動(dòng)人才培養(yǎng)機(jī)制的持續(xù)完善[11]，制訂科學(xué)的人才培訓(xùn)計(jì)劃，在計(jì)劃落實(shí)的過程中做好檢查工作，配合經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，提升培訓(xùn)效果，使得員工能夠切實(shí)看到自身的成長;四是應(yīng)該定期開展專業(yè)及非專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，確保員工能夠始終站在行業(yè)前沿，了解最新的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)，為生產(chǎn)服務(wù)，配合非專業(yè)知識(shí)技能如管理知識(shí)、安全知識(shí)等的培訓(xùn)，促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提高;五是應(yīng)該加快人才梯隊(duì)建設(shè)，這也是人才建設(shè)的核心內(nèi)容，完善的人才梯隊(duì)能夠?yàn)槠髽I(yè)提供豐富的人才儲(chǔ)備，滿足企業(yè)的經(jīng)營管理需求，也能夠?yàn)閱T工提供明確的晉升渠道，激發(fā)員工自我提高的積極性。

2.完善人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃從狹義層面講，指企業(yè)立足自身戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)，依照內(nèi)外環(huán)境變化，預(yù)測自身未來發(fā)展對人力資源的需求，同時(shí)采取有效措施，滿足這種需求的活動(dòng)。人力資源規(guī)劃的目的體現(xiàn)在幾點(diǎn)：一是規(guī)劃人力發(fā)展。人力發(fā)展可以分為人力預(yù)測、人力增補(bǔ)和人員培訓(xùn)三個(gè)方面的內(nèi)容，三者聯(lián)系密切，不可分割[12]。在人力資源規(guī)劃中，一方面需要對企業(yè)當(dāng)前的人力現(xiàn)狀進(jìn)行分析，充分把握人事動(dòng)態(tài)，另一方面則需要做好未來人力需求預(yù)測，對企業(yè)人力增減進(jìn)行全面考量，以此為依據(jù)制訂人員增補(bǔ)及培訓(xùn)計(jì)劃。二是優(yōu)化人力資源配置。在很多企業(yè)中，存在著人力資源配置不合理的情況，一部分員工工作負(fù)荷過重，另一部分員工的工作則過于輕松，導(dǎo)致人力資源并沒有能夠得到有效利用。通過人力資源規(guī)劃，能夠幫助企業(yè)改善人力分配不平衡的情況，推動(dòng)人力資源的合理運(yùn)用。三是迎合企業(yè)發(fā)展需求。對于企業(yè)而言，參與市場競爭的過程實(shí)際上就是不斷追求生存與發(fā)展的過程，其主要決定因素體現(xiàn)在人力資源獲取及運(yùn)用方面。換言之，就是如何在保證質(zhì)量的情況下，為企業(yè)提供滿足現(xiàn)實(shí)需求的各類人力資源。新時(shí)期，科學(xué)技術(shù)發(fā)展迅速，社會(huì)環(huán)境變化無定，通過人力資源規(guī)劃，可以為企業(yè)提供可靠的人才支撐，迎合企業(yè)發(fā)展需求。四是降低用人成本。從目前來看，影響企業(yè)人力資源需求的因素有很多，如業(yè)務(wù)、技術(shù)、設(shè)備以及人員能力等，人力資源規(guī)劃能夠?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，找出影響人力資源優(yōu)化配置的因素，確保其效能的充分發(fā)揮，從而降低企業(yè)用人成本[13]。立足新時(shí)代背景，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步完善人力資源規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)自身的穩(wěn)定發(fā)展。具體來講，首先，應(yīng)該從自身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，制定切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃，包括長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、年度規(guī)劃等，為人力資源規(guī)劃工作的順利開展奠定良好基礎(chǔ)。針對當(dāng)前不少企業(yè)人力資源規(guī)劃缺失或者脫離企業(yè)發(fā)展實(shí)際的情況，應(yīng)該對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行明確，提高管理人員對于人力資源規(guī)劃的認(rèn)知，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)融合。在制定發(fā)展戰(zhàn)略的過程中，應(yīng)該依照企業(yè)生命周期及經(jīng)營狀況，確定分期發(fā)展戰(zhàn)略，即便因?yàn)槭袌霏h(huán)境變化無法確定長期戰(zhàn)略，也應(yīng)該確定短期戰(zhàn)略和年度戰(zhàn)略，了解人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理中的重要作用。一方面提高人力資源規(guī)劃在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位，將其納入到企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃中，另一方面應(yīng)該對人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、方法等進(jìn)行明確，確保其能夠與企業(yè)發(fā)展實(shí)際相符合。其次，應(yīng)該依照企業(yè)運(yùn)行體系要求，對企業(yè)管理架構(gòu)進(jìn)行完善，做好人員配置及崗位分析，制定合理的崗位說明，對人力資源管理相關(guān)的制度進(jìn)行健全。再次，應(yīng)該從企業(yè)實(shí)際情況著眼，制定透明的工資制度并且嚴(yán)格落實(shí)，盡可能將制度之外的隨意化消除，鼓勵(lì)不同職系的人員做好本職工作，不能為了增加薪酬而去競爭不適合自己的管理職位。同時(shí)，應(yīng)該為不同職系的人員提供不同的晉升渠道，確保其能夠充分發(fā)揮自身能力。在這個(gè)過程中應(yīng)該注意，不同職務(wù)的晉升渠道與晉升機(jī)會(huì)應(yīng)該相同，不同職務(wù)中相同級別應(yīng)該享受同等待遇，薪酬應(yīng)該隨著職稱的晉升而相應(yīng)提高，同時(shí)從員工職業(yè)興趣及個(gè)人需求考慮，應(yīng)該確保員工可以在不同晉升通道之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換。最后，應(yīng)該建立企業(yè)中高層后備力量檔案，提出相應(yīng)的職業(yè)生涯計(jì)劃。在人力資源規(guī)劃中，包含了對于傳統(tǒng)人力資源管理模式的否定甚至重建，而這個(gè)過程必然會(huì)伴隨著利益的調(diào)整，也必然會(huì)遇到阻力，需要對人力資源規(guī)劃體系進(jìn)行完善，構(gòu)建中高層后備力量檔案，確保各項(xiàng)工作的順利開展[14]。

3.構(gòu)建人才激勵(lì)機(jī)制。市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)面臨著越發(fā)激烈的外部競爭，在開展人力資源管理的過程中，應(yīng)該將競爭引入到企業(yè)內(nèi)部，構(gòu)建合理完善的人才激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兼顧，在留住人才的同時(shí)，鼓勵(lì)其加強(qiáng)學(xué)習(xí)，通過合理競爭實(shí)現(xiàn)個(gè)人素質(zhì)提高。具體來講，一是應(yīng)該重視員工的個(gè)體差異。針對員工的不同需求，設(shè)置相應(yīng)的激勵(lì)方法，以此來保證激勵(lì)效果的最大化。例如，對于一些表現(xiàn)較為突出，但是自信心缺乏的員工，可以采用信任激勵(lì);對于企業(yè)中層或者高層管理人員，應(yīng)該采用知識(shí)激烈，然后選擇恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，實(shí)施職務(wù)激勵(lì)或者榮譽(yù)激勵(lì)，通過這樣的方式，逐步構(gòu)建起合理有效的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)員工對于工作的積極性和能動(dòng)性。二是可以利用互聯(lián)網(wǎng)。在企業(yè)網(wǎng)站上設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲頁面，對企業(yè)內(nèi)部人員獎(jiǎng)懲信息進(jìn)行發(fā)布，尤其需要重視獎(jiǎng)勵(lì)信息，以此來實(shí)現(xiàn)精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的平衡。三是應(yīng)該為優(yōu)秀員工提供晉升渠道，激勵(lì)員工不斷向上。在員工晉升過程中，企業(yè)需要綜合考慮各方面的因素，如學(xué)歷、文憑、專業(yè)特長、實(shí)際能力以及發(fā)展?jié)摿Φ龋_保每一個(gè)員工都能夠切實(shí)發(fā)揮自身潛力，取得工作進(jìn)步。從企業(yè)的角度，必須認(rèn)識(shí)到，企業(yè)核心競爭力主要體現(xiàn)在人才優(yōu)勢上，應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部逐步構(gòu)建起良好的競爭環(huán)境，提供公平公正的人才晉升平臺(tái)，確保所有的員工都能夠得到發(fā)展機(jī)會(huì)。同時(shí)，企業(yè)需要重視對于員工的培養(yǎng)工作，通過人力資源管理幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，對人力資源管理制度進(jìn)行健全和完善，配合透明的競爭機(jī)制和可靠的激勵(lì)機(jī)制，將對于人才及人才工作能力的關(guān)注放在首要位置，使得更多的員工能夠獲得應(yīng)有的鼓勵(lì)[15]。

4.創(chuàng)新績效管理體系。新時(shí)代，企業(yè)人力資源績效管理面臨著許多新的問題，如認(rèn)識(shí)偏差、績效指標(biāo)不合理、管理目的不清晰等，影響了人力資源績效管理的效果，使得企業(yè)人力資源優(yōu)勢無法充分發(fā)揮出來。在這種情況下，企業(yè)應(yīng)該對人力資源績效管理體系進(jìn)行創(chuàng)新，通過完善的體系機(jī)制來為人力資源管理提供可靠支撐。一是應(yīng)該做好績效管理定位，不能單純地將其看作是人力資源管理部門的工作，而是應(yīng)該作為管理過程中的一個(gè)有效工具，加大宣傳力度，在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)績效觀念，營造出良好的競爭環(huán)境，同時(shí)幫助企業(yè)職工轉(zhuǎn)變擇業(yè)觀念，圍繞排位找差距，依照差距定目標(biāo)。二是應(yīng)該健全相關(guān)機(jī)制和制度，為人力資源績效管理提供保障。必須認(rèn)識(shí)到，績效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)連續(xù)的過程，其運(yùn)行會(huì)受到企業(yè)內(nèi)部和外部許多因素的影響。在這種情況下，績效管理環(huán)節(jié)容易出現(xiàn)問題，需要設(shè)置獨(dú)立于人力資源管理部門之外的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，做好績效管理的監(jiān)督和調(diào)整工作，預(yù)防和避免錯(cuò)位現(xiàn)象。三是應(yīng)該完善考核流程，轉(zhuǎn)變考核人員和考核對象的觀念及認(rèn)知。具體來講，需要制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，明確考核內(nèi)容、對象及實(shí)踐，選擇合適的考核人員，配合有效的考核方式和規(guī)范的考核程序，確保考核的有效開展。同時(shí)，對考核結(jié)果進(jìn)行公開，設(shè)置相應(yīng)的申訴程序，員工如果對考核結(jié)果存在疑惑或者異議，可以進(jìn)行申訴。對于績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題，人力資源管理部門需要重視起來，對人力資源管理的模式和方法進(jìn)行創(chuàng)新，提升管理效果。四是應(yīng)該強(qiáng)化溝通交流，對人力資源績效管理的公正性進(jìn)行維護(hù)。企業(yè)應(yīng)該對人力資源績效管理工作進(jìn)行規(guī)范，制定相應(yīng)的規(guī)章制度，形成良好管理秩序，保證績效管理的客觀性和公正性，提升管理效果。

結(jié)語

總而言之，新時(shí)代背景下，企業(yè)之間的競爭更多地體現(xiàn)為人才的競爭，科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展也表明，誰掌握了人才，誰就掌握了主動(dòng)。基于此，面對越發(fā)巨大的市場競爭壓力，企業(yè)想要占據(jù)更多的市場份額，獲得穩(wěn)定發(fā)展，就必須切實(shí)做好人力資源管理工作，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變，重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，增強(qiáng)人力資源競爭力。必須認(rèn)識(shí)到，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中最為核心的組成部分，關(guān)系著企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。在企業(yè)人力資源管理中，管理人員充分發(fā)揮自身職責(zé)，做好人力資源管理現(xiàn)狀分析，針對其中存在的問題，采取切實(shí)有效的應(yīng)對措施，對人力資源管理模式和管理方法進(jìn)行創(chuàng)新，高度重視人力資源的開發(fā)與利用，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

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