臧姍

【摘 要】 文章介紹了組織文化的內(nèi)涵，闡述了組織文化在人力資源管理中的導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚與激勵作用。探析如何構(gòu)建留人的組織文化：留人的組織文化最基本要求是“理解”與“尊重”;要給予員工正確的價值定位;設(shè)立共同愿景，建設(shè)有歸屬感的組織。

【關(guān)鍵詞】 組織文化;人力資源;留人

一、組織文化的內(nèi)涵

組織文化，就是一個組織內(nèi)部所有成員認同的價值理念體系，并且這一體系幾乎為大多數(shù)的組織成員認同。組織文化不僅決定了這些成員的思維方式和行為方式，更是影響著整個組織的發(fā)展。1984年，西方學(xué)者希恩對組織文化的內(nèi)涵進行概括和總結(jié)：“組織文化，就是當(dāng)組織在外部環(huán)境和內(nèi)部整合過程中出現(xiàn)的問題時，整個組織及其成員所發(fā)明或發(fā)展起來的基本假說的規(guī)范。這些規(guī)范運行良好，效果顯著，已經(jīng)成為組織內(nèi)新進成員思考問題、處理問題的正確方式?！毕裨疾柯渲械膱D騰和戒律一樣，組織文化是組織成員內(nèi)心的價值導(dǎo)向。[1]

不可否認，每個組織內(nèi)部都有決定成員行為的價值觀、信條、慣例等模式。這些被組織成員認可的價值觀一旦形成，將很難改變。它不僅影響組織成員日常的行為，更影響整個組織面對生存危機和發(fā)展危機時，組織成員的處理方式和行為方式。

二、組織文化在人力資源管理中的作用

組織文化是人力資源管理必不可少的外部條件，在一定程度上決定了人力資源管理的方向。具體而言，組織文化對人力資源管理，具有以下幾個方面的作用：

1、導(dǎo)向作用

組織文化是組織成員價值取向的集中體現(xiàn)。這種價值觀的集中，將會產(chǎn)生一種強大的感召力，把組織成員的動機和行為引導(dǎo)到實現(xiàn)組織目標上來。組織文化的導(dǎo)向作用，一是提高員工對組織的認同感。由于組織文化體現(xiàn)了所有成員的價值理念，可以促使員工組織問題的處理達成一致，并認同整個組織，為組織的整體目標的實現(xiàn)貢獻自己的力量。二是確立組織的既定目標。優(yōu)秀的組織文化會從實際出發(fā)，以科學(xué)的態(tài)度去制定組織的發(fā)展目標。而這種目標，能夠激發(fā)組織成員的事業(yè)心和成就感，集結(jié)眾人才智，引導(dǎo)成員統(tǒng)一行動。三是創(chuàng)建組織的行為規(guī)范。組織文化，由于體現(xiàn)了所有組織成員認同的價值規(guī)范，能夠使廣大成員充分了解組織追求的崇高目標，必然會導(dǎo)致為實現(xiàn)組織目標，而指定的為所有的組織成員都承認的行為規(guī)范。

2、規(guī)范作用

如果說規(guī)章制度是組織內(nèi)部的硬性約束和規(guī)范，那么組織道德、組織風(fēng)氣則構(gòu)成對組織成員的軟規(guī)范和約束。不管是硬的規(guī)范還是軟的約束，都必須以共同的價值觀為前提。一旦共有價值在所有成員心底深處形成定勢，便會形成快速反應(yīng)機制：即只要相應(yīng)的誘導(dǎo)信號出現(xiàn)，就可以出現(xiàn)快速的心理反應(yīng)，且迅速轉(zhuǎn)化為預(yù)期行為。這種價值體系，能在一定程度上緩解硬性的制度規(guī)定對組織成員心理的沖擊，避免硬性規(guī)定所導(dǎo)致的部分成員逆反心理，促使組織內(nèi)部所有成員的行為一致。

3、凝聚作用

凝聚作用主要是通過打造一種共享的組織文化，改變員工原有的自我價值體系，并在成員內(nèi)部產(chǎn)生一種強烈的集體榮譽感，促使整個組織內(nèi)部產(chǎn)生強大的向心力，共同實現(xiàn)組織目標。組織文化的凝聚作用，一是體現(xiàn)在價值凝聚。通過組織內(nèi)的共同價值，促使組織成員形成共同的利益和目標，將組織成員凝聚到實現(xiàn)組織目標的理想中來;二是體現(xiàn)在目標凝聚。主要是通過設(shè)置一種明確具體且實際可行的目標，為組織成員指明奮斗的方向，從而在組織內(nèi)部形成一種強烈的凝聚力;三是體現(xiàn)在排外作用。主要是對組織以外的文化、或是與組織文化不同的文化的產(chǎn)生排斥，使得組織成員對內(nèi)部組織形成一種依賴感，且通過對外競爭，促使所有成員團結(jié)起來，形成組織命運共同體。[2]

4、激勵作用

建立共有價值觀是組織文化形成的關(guān)鍵所在。在這種價值觀引導(dǎo)下發(fā)生的行為，都是與組織目標一致的行為，能夠?qū)崿F(xiàn)組織利益與個人利益相結(jié)合，最大限度地調(diào)動組織成員工作的主動性和積極性。組織文化的激勵作用，一是體現(xiàn)在物質(zhì)方面的激勵。比如，組織關(guān)心員工生活方面的困難，給予其一定的物質(zhì)補貼或獎勵;或是關(guān)心員工成長發(fā)展，給予其一定的培訓(xùn)或深造機會，從而促使員工對組織產(chǎn)生感激之情，心甘情愿忠誠于組織。二是體現(xiàn)在精神方面的激勵。精神激勵是更高層面的激勵，組織不僅能滿足內(nèi)部成員物質(zhì)需要，還能給員工帶來心理上的成就感、榮譽感，這些都能滿足員工精神上的需求，激勵員工為實現(xiàn)組織目標而不斷努力。

三、創(chuàng)建留人的組織文化

無論是公共組織，還是私人組織，其發(fā)展壯大都離不開相應(yīng)組織文化的支撐。這種文化，不但能產(chǎn)生強大的向心力，還是組織所獨有的競爭力，不斷吸引人才到組織實現(xiàn)自我價值，使得組織成為優(yōu)秀人才的聚集高地，不斷發(fā)展壯大。

1、留人的組織文化最基本要求：“理解”與“尊重”

留人的組織文化要滿足以下要求：一是積極樂觀，能夠鼓勵員工積極向上，有所作為;二是具有包容性，組織整體氛圍比較寬松，能夠容納五湖四海的人才，為組織貢獻出力;三是要為組織目標服務(wù)，所有組織文化的建立和完善，都是為了實現(xiàn)組織的目標，都是為了促進組織的發(fā)展。[3]

從以上幾個方面可以看出，“理解”與“尊重”是組織文化最基本的要求。組織的上下級、同級部門以及同事之間只有做到相互理解、相互尊重，才能在組織內(nèi)部產(chǎn)生一種認同感，促使每位成員都將組織目標作為自己的理想追求，并以最大精力投入到工作中去。

2、給予員工正確的價值定位

員工的價值定位是指員工付出的工作時間、努力程度、業(yè)績水平、對組織忠誠度與組織給予其的薪酬、福利、發(fā)展機會要平衡?，F(xiàn)代人力資源管理不但講究“識馬”和“賽馬”，更要做到因才適用，即承認組織員工的個人價值，為其發(fā)揮自身價值、展現(xiàn)自我風(fēng)采提供一定的平臺。

在社會學(xué)家馬斯洛的需求層次理論中，人們只有低層次需要得到一定程度的滿足后，才會追求更高層次的需要。換句話說，組織對于低層次需要的投資收益是遞減的，如果組織成員低層次需要已經(jīng)得到一定程度的滿足，但組織仍然采取原來的方式進行激勵，效果往往會微乎其微。這個時候，更應(yīng)該從更高層次需要出發(fā)，滿足員工尊重和成長方面的需要，才能取得理想的激勵效果。按照這種需求層次，我國現(xiàn)階段我國社會發(fā)展水平的物質(zhì)生產(chǎn)已經(jīng)滿足人們的基本需求，大多數(shù)的人才生理需要和安全需要已經(jīng)得到極大滿足，要追求更高層次的尊重需要和成長需要。這個時候，給予組織內(nèi)部員工提供一種尊重、理解、富有創(chuàng)造力、能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值的組織文化，是組織管理者必須考慮的。[4]

3、設(shè)立共同愿景，建設(shè)有歸屬感的組織

作為組織的管理者，必須要認識到人力資本在現(xiàn)代社會的價值，并將其與組織目標實現(xiàn)、組織長遠發(fā)展達成一致，共同建設(shè)組織的發(fā)展愿景。而人才作為職業(yè)社會的優(yōu)秀者，在組織中實現(xiàn)自我價值，與組織共同發(fā)展，使其追求方向。因此，組織管理者必須設(shè)立共同愿景，并將其融入組織文化，使得人才的發(fā)展與組織的利益息息相關(guān)，促使組織吸引、留住更多的優(yōu)秀人才，并將其自覺融入到組織文化中去。當(dāng)然了，管理者絕對不能忽視組織與人才的日常溝通，創(chuàng)造一種相互理解、相互尊重的關(guān)系，提高優(yōu)秀人才對組織管理者與組織本身的認同感。[5]

事實表明，好的組織文化不僅僅只是體現(xiàn)組織的行為準則這一方面的作用，更是增強人才吸引力與組織人員的凝聚力，換句話說，就是產(chǎn)生一種吸引人、留人的組織文化，使得更多的人才得到愛護與關(guān)心，幫助組織成長壯大。目前，很多組織有很好的愿景與文化，但真正被接受的卻不多。究其原因，是因為他們僅僅停留在書面上，卻未執(zhí)行到位。對于人才來說，分享組織共同成長的利潤和喜悅是其必然追求。組織應(yīng)該正視人才的需求，采取多種方式予以保障。優(yōu)秀人才需要一個積極向上、充滿活力、有包容性、有歸屬感的組織。只有在這樣的組織中，他們才會更好地施展自己的才華、實現(xiàn)自身價值，且無論組織遇到什么樣的困難，他們都會選擇忠誠地留下。

【參考文獻】

[1] 孫健敏譯.史蒂芬·P·羅賓斯.管理學(xué)[M].中國人民大學(xué)出版社，2008.

[2] 李露.組織文化在人力資源管理中的作用[J].經(jīng)營與管理，2009.1.

[3] 陳企華.怎樣留住人才[M].中華工商聯(lián)合出版社，2002.

[4] 陳紅.如何留住人才[M].北京大學(xué)出版社，2003.

[5] 劉彥杰.危變[M].機械工業(yè)出版社，2003.

【作者簡介】

臧 姍（1987—）女，漢族，山東齊河人，中共德州市委黨校講師，管理學(xué)碩士，研究方向：政府治理.