劉軍

【摘 要】薪酬激勵做到公平公正是提升這一工作效果，確保員工對于薪酬激勵更加滿意的必然之舉。目前不少企業(yè)薪酬激勵缺失公平性的問題非常嚴重，這導致了薪酬激勵效果下降，給企業(yè)的健康發(fā)展來說帶來了一定的不利影響。本文對于企業(yè)薪酬激勵公平性的內(nèi)涵進行了探討，基于當前企業(yè)薪酬激勵公平性缺失方面的問題，依據(jù)公平理論的觀點，對于企業(yè)如何做到薪酬激勵更加公平，進行了具體策略的探討，希望能夠給企業(yè)做好薪酬激勵工作，提升薪酬激勵公平性提供一些有益的借鑒和參考。

【關(guān)鍵詞】薪酬激勵；公平性；缺失；策略

古語有云“不患寡而患不均”，公平性是薪酬激勵的靈魂，能否做到薪酬激勵公平公正，將會直接影響薪酬激勵效果。目前很多企業(yè)在企業(yè)激勵方面，都存在一定程度的公平欠缺情況，由此導致了員工對于薪酬的極大不滿，薪酬激勵工作效果因此是大打折扣?；谶@種情況，需要企業(yè)管理者要注重對于薪酬激勵公平性的審視，了解這一工作開展中公平性欠缺的具體表現(xiàn)，從而在這一工作的開展中，制定有針對性的應對策略，實現(xiàn)企業(yè)薪酬激勵的更加公平，提升薪酬激勵工作效果。

一、薪酬激勵公平性內(nèi)涵

薪酬激勵公平性主要包括了外不公平以及內(nèi)部公平兩個方面，外部公平是指員工整體薪酬水平與市場薪酬要盡量一致，內(nèi)部公平是指內(nèi)部的薪酬分配一定要充分考慮薪酬分配與員工貢獻、價值、能力等薪酬要素之間的關(guān)系，確保二者之間的關(guān)系正相關(guān)，即貢獻更大、價值更高、能力更強的員工獲得更多的薪酬，形成一個多勞多得的分配格局，讓員工對于薪酬分配能夠更加滿意。企業(yè)薪酬激勵要做到公平，不僅僅要注意薪酬分配的外部公平，也需要注意薪酬分配內(nèi)部公平，不僅僅需要注意薪酬的橫向公平，也要注重薪酬分配的縱向公平。當然薪酬激勵公平本身是一個相對概念，追求的是相對公平，畢竟薪酬激勵絕對公平是無法實現(xiàn)的。

二、薪酬激勵公平性缺失問題分析

薪酬激勵公平性缺失表現(xiàn)在很多方面，筆者依據(jù)自己理解，將目前這一工作公平性的缺失歸納為以下幾個方面：

1.薪酬激勵存在外部不公

薪酬激勵的外部不公是指企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬與企業(yè)外部員工相比存在一定的差距，即企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬水平要低于其它企業(yè)類似崗位的員工薪酬水平，這會讓員工產(chǎn)生薪酬不公平的感覺。畢竟企業(yè)員工會不自覺地拿自己的薪酬與市場薪酬相比較，同樣的崗位、同樣的工作，企業(yè)給自己的薪酬如果遠遠低于市場薪酬，員工對于薪酬水平肯定會產(chǎn)生一定的不滿意。這種不滿意反映到工作層面就是減少自己的付出、努力以獲得內(nèi)心的平衡感，而一旦有獲得更高薪酬的機會，就很有可能選擇跳槽。因此對于企業(yè)來說，薪酬激勵外部不公平，不僅僅會導致員工消極怠工，也容易導致員工隊伍的不穩(wěn)定。

2.薪酬內(nèi)部分配不公平

目前不少企業(yè)薪酬內(nèi)部分配不夠公平，這其實是薪酬激勵領(lǐng)域最大的不公平，企業(yè)薪酬分配要素、標準等沒有明確，沒有能夠讓員工廣泛認可，因此就放大了薪酬內(nèi)部分配的隨意性以及粗放性，容易導致薪酬內(nèi)部分配的不公平。舉例來說，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配，更多考慮員工的資歷、崗位等，忽視了員工能力、績效、貢獻等，這就會讓那些能力突出、績效卓越的員工感到薪酬分配不公平，對于現(xiàn)有的激勵機制產(chǎn)生了較大的不滿。薪酬內(nèi)部分配的不公平，很容易就會讓員工工作積極性大打折扣，不愿意努力地去提升自身的績效、貢獻等，長此以往，企業(yè)發(fā)展?jié)摿笫苡绊憽?/p>

3.薪酬激勵導向不公平

企業(yè)薪酬激勵導向是否正確將會影響到這一工作的公平性，目前不少企業(yè)薪酬激勵導向方面存在一定的問題，這影響到了薪酬激勵過公平性。很多企業(yè)薪酬激勵導向存在沒有做到需求導向，沒有做到團隊導向，沒有做到差異導向等問題，企業(yè)管理者閉門造車式進行薪酬激勵方案的設(shè)計，過度強調(diào)個人薪酬的差距，所有崗位采用一刀切的薪酬激勵方案，從而導致了薪酬激勵的不公平。

三、提升薪酬激勵公平性的策略

依據(jù)薪酬激勵公平性的內(nèi)涵，對于企業(yè)來說，要實現(xiàn)薪酬激勵的更加公平，關(guān)鍵是要做到以下幾個方面的統(tǒng)籌兼顧：

1.薪酬水平與市場薪酬看齊

企業(yè)員工整體薪酬水平要向市場薪酬看起，避免出現(xiàn)薪酬水平低于市場薪酬的情況，尤其是企業(yè)核心員工群體，薪酬水平更是要做到適度高于競爭對手或者市場平均水平，這樣可以提升薪酬的外部公平性。事實上，對企業(yè)來說，看似薪酬水平提升之后，薪酬支出有所增加，但實際上由此帶來的員工積極性提升，會給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，企業(yè)的回報是巨大的。企業(yè)需要定期進行市場薪酬調(diào)查工作，通過薪酬調(diào)查，對于企業(yè)整體薪酬水平有一個更好地把握，了解企業(yè)薪酬差距所在，從而在條件允許的情況下，引入領(lǐng)先薪酬模式，提升員工薪酬滿意度。

2.薪酬內(nèi)部分配做到公平合理

企業(yè)薪酬內(nèi)部分配方面，需要制定明確的分配要素以及分配標準，做到薪酬分配的公平合理，薪酬水平與各種薪酬要素保持正相關(guān)關(guān)系，讓更優(yōu)秀的員工獲得更高的薪酬，從而實現(xiàn)薪酬內(nèi)部分配的更加公平。薪酬內(nèi)部分配要破除按照資歷、崗位等進行分配的落后模式，努力做到薪酬分配要素兼顧員工業(yè)績、能力、貢獻等，在對于員工這些薪酬要素差異性進行把握的基礎(chǔ)上，進行薪酬的合理分分配。一定要讓表現(xiàn)更好的員工獲得更理想的薪酬，讓企業(yè)需要的核心員工獲得更好的薪酬，從而提升廣大員工薪酬滿意度。在企業(yè)薪酬內(nèi)部分配依據(jù)方面，不同的崗位類別，薪酬分配依據(jù)要有所差別。舉例來說，企業(yè)銷售崗位與管理崗位在薪酬分配依據(jù)方面就應該有所不同，銷售崗位薪酬分配依據(jù)需要向銷售業(yè)績層面傾斜，更多的基于員工銷售業(yè)績這一薪酬分配依據(jù)進行薪酬分配；管理崗位薪酬分配依據(jù)需要向管理能力層面進行傾斜，薪酬要更多地依據(jù)管理人員的管理能力高低來進行分配。

3.薪酬激勵導向做到統(tǒng)籌兼顧

企業(yè)薪酬激勵導向一定要做到統(tǒng)籌兼顧，確保激勵導向的正確，這樣才能夠給企業(yè)的更好發(fā)展提供堅實的支撐。具體來說，薪酬激勵導向要兼顧以下幾個方面：一是要做到需求導向，薪酬激勵不應該是企業(yè)管理者閉門造車，而是要充分考慮員工的需求，基于員工的需求來進行激勵機制的設(shè)計，這樣才能夠最大限度的提升薪酬激勵公平性；二是要做到差異導向，所謂的差異導向是指薪酬激勵一定要基于不同的崗位類別來進行設(shè)計，確保每一種崗位類別薪酬激勵的不同，從而提升薪酬激勵的公平；三是薪酬激勵做到團隊導向，構(gòu)建基于團隊工作模式的薪酬激勵機制，確保薪酬分配做到團隊成員之間的更加平衡。

四、結(jié)束語

總而言之，企業(yè)在薪酬激勵方案設(shè)計的時候要將公平性作為立足點和出發(fā)點，多多考慮薪酬激勵的橫向公平以及縱向公平、外部公平以及內(nèi)部公平。努力做到提升薪酬水平，向市場薪酬看齊，科學設(shè)計薪酬分配要素，確保內(nèi)部薪酬分配更加公平合理，薪酬導向要統(tǒng)籌兼顧，從而實現(xiàn)薪酬激勵具有良好的公平性，讓員工對于薪酬激勵更加滿意，充分發(fā)揮薪酬激勵的作用，推動企業(yè)更好地發(fā)展。另外就是企業(yè)薪酬激勵公平性提升方面，需要多借鑒一些其他企業(yè)在此方面積累的經(jīng)驗，用好這些經(jīng)驗減少薪酬激勵公平性提升這一工作實踐中的差錯。

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