劉雅楠

摘 要 隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)發(fā)展越來越注重人力資源管理中的薪酬管理，薪酬管理是人力資源管理中比較難也是非常重要的部分。市場競爭壓力不斷增大，許多企業(yè)的生存和發(fā)展也遭遇到了很大的壓力，為了應(yīng)對這種壓力，企業(yè)認(rèn)識到薪酬管理制度的重要性，對薪酬管理的重視程度逐步提高，而薪酬激勵作為薪酬管理的重要內(nèi)容，理所應(yīng)當(dāng)?shù)囊渤蔀榱似髽I(yè)管理中的重點(diǎn)。提升薪酬管理制度的效率和質(zhì)量，能夠促使企業(yè)薪酬制度更加完善，企業(yè)人力資源管理制度更加完善，企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展得到有效保障。

關(guān)鍵詞 企業(yè)人力資源管理 薪酬管理 創(chuàng)新

人力資源戰(zhàn)略包括兩大方面，一個是人才能力線，一個是機(jī)制體制線。人才包括企業(yè)的數(shù)量、規(guī)模和結(jié)構(gòu)、質(zhì)量和能力。體制和機(jī)制包括人力資源管控模式、人力資源機(jī)制制度、專項(xiàng)問題。機(jī)制和制度決定了人才和能力。戰(zhàn)略人力資源管理活動包括職位管理、招聘配置、績效管理、薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)發(fā)展。要想把人力資源規(guī)劃性的工作做到位的，需要這些戰(zhàn)略人力資源活動。而企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理是企業(yè)管理中最為重要的部分。在同一企業(yè)，由于舊人事與薪酬制度慣性等，一些低素質(zhì)團(tuán)隊(duì)成員薪酬超出高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)成員，從而導(dǎo)致低素質(zhì)團(tuán)隊(duì)成員對高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)成員的驅(qū)逐，所有企業(yè)在薪酬或人力資源管理方面均可能發(fā)生與格雷欣所見類似情形，實(shí)際生活中的例子亦屢見不鮮：由于企業(yè)在薪酬管理方面沒有充分體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)優(yōu)價原則，高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)成員的絕對量尤其是相對量下降。

一、目前企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理薪酬管理缺少原則和完善的規(guī)劃體制

企業(yè)人力資源薪酬管理缺少完善的規(guī)劃，企業(yè)薪酬管理原則主要有三點(diǎn)：對外競爭力、對內(nèi)公平性，有效激勵性。企業(yè)戰(zhàn)略決定薪酬戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略支持企業(yè)戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)不同階段和在行業(yè)的不同定位，采取或領(lǐng)先或跟隨或滯后的薪酬策略，并動態(tài)調(diào)整，同時兼顧企業(yè)的支付能力。而薪酬內(nèi)部公平和激勵性則體現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理理念和水平。用薪酬激勵員工做事不是明智之選，薪酬激勵是舊方法了，馴獸師手里總是拿著食物，是幾千年前就有的事。人性的欲望有如海綿，你就是每月給加工資，也不會有人會嫌多。文化管理理論的先進(jìn)理念則要求在克制人的物質(zhì)欲望問題上有所作為，當(dāng)然基本的物質(zhì)要求還是要有的。只是在滿足基本物質(zhì)條件的基礎(chǔ)上，如何最大限度發(fā)揮人力資源潛力。

（二）用績效管理完善薪酬策略

績效、薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要要素，是人力資源管理的核心?？冃Ч芾硎且粋€完整的過程，績效管理是提高公司整體效率的工具;其核心是管理者與員工之間的持續(xù)溝通形成目標(biāo)設(shè)定—行動計(jì)劃—年中回顧—績效考核完整的循環(huán);促使員工積極參與和提升，而不是空洞的評價。薪酬理念是企業(yè)的“道”，體現(xiàn)的是價值觀，薪酬策略是企業(yè)的“法”，是薪酬管理的指導(dǎo)原則;企業(yè)是教練而不是法官。績效和薪酬經(jīng)理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理邁向人力資本管理的推動者，是企業(yè)不斷提升吸引人才、培養(yǎng)人才和使用人才能力的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)者;對企業(yè)的發(fā)展起至關(guān)重要的作用。

（三）設(shè)計(jì)系統(tǒng)的薪酬方案

薪酬方案的設(shè)計(jì)是一個系統(tǒng)的工程，整個方案制定的過程應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)、從人力資源管理體系出發(fā)、從企業(yè)配套改革出發(fā)以及從薪酬管理的整套系統(tǒng)出發(fā)進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，過程中要以工作分析是前提，以薪酬分配為主體，以績效管理為依據(jù)，與企業(yè)的其他改革相配套。

二、實(shí)現(xiàn)人力資源薪酬制度創(chuàng)新

說要做戰(zhàn)略人力資源薪酬管理，那么究竟什么是戰(zhàn)略人力資源薪酬管理，做成什么樣子才能算戰(zhàn)略人力資源薪酬管理，戰(zhàn)略人力資源薪酬管理展現(xiàn)應(yīng)該有以下四個方面：

（一）人力資源管理薪酬以企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略為導(dǎo)向

這一點(diǎn)是最容易理解，也是說到戰(zhàn)略人力資源薪酬管理通常被人解釋的，即人力資源薪酬管理要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略契合，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期經(jīng)營目標(biāo)為導(dǎo)向，而非自說自話或沒有目標(biāo)。當(dāng)然在有些企業(yè)里，企業(yè)本身缺少戰(zhàn)略，戰(zhàn)略人力資源管理就失去了基礎(chǔ)。

（二）人力資源薪酬戰(zhàn)略性

所謂人力資源薪酬戰(zhàn)略性，是指在企業(yè)人力資源薪酬系統(tǒng)中，有獨(dú)特的區(qū)別于其他企業(yè)或競爭對手的知識、能力、人員、機(jī)制等，屬于企業(yè)的核心競爭力之一，就像戰(zhàn)略性武器一樣。這個做起來不容易，因?yàn)樵诋?dāng)今的開放的環(huán)境下，知識能力人員機(jī)制的學(xué)習(xí)模仿比較容易，當(dāng)然更核心的可能在于企業(yè)本身的理念和文化，理念和文化決定或影響企業(yè)具體的機(jī)制和知識能力人員的構(gòu)成，這個的戰(zhàn)略性更關(guān)鍵，是其他企業(yè)無法完全模仿和學(xué)習(xí)的。

（三）人力資源薪酬管理的系統(tǒng)性

這個比較容易理解，可以包括縱向的人力資源從目標(biāo)到規(guī)劃到政策到管理體系到管理實(shí)踐，橫向的各個人力資源管理職能完善，如基礎(chǔ)人事、崗位、績效、招聘、培訓(xùn)、員工關(guān)系等等，沒有缺失，系統(tǒng)性強(qiáng)，而且各個模塊之間既獨(dú)立又相互聯(lián)系協(xié)同，而非零散缺少系統(tǒng)性和整體性。

三、結(jié)語

企業(yè)薪酬制度的完善不是某一個單一部門的活動，而是與整個企業(yè)文化息息相關(guān)，薪酬創(chuàng)新要與時俱進(jìn)，與企業(yè)發(fā)展同進(jìn)。隨著互聯(lián)網(wǎng)時代和新的創(chuàng)業(yè)潮流的到來，企業(yè)界從人力資源管理到人力資本管理的轉(zhuǎn)變已經(jīng)成為看得到的現(xiàn)實(shí)，在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)里，員工和老板不再只是雇傭關(guān)系，也不再只是職業(yè)經(jīng)理人的角色，而是事業(yè)的合伙人，大家目標(biāo)一致，共同承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)分享企業(yè)發(fā)展收益。

（作者單位為中國石油運(yùn)輸有限公司華北化工燃?xì)膺\(yùn)輸分公司）

參考文獻(xiàn)

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