張欣

摘 要： 21世紀(jì)，不論是公共部門還是私人企業(yè)都越來(lái)越重視對(duì)于人才的培養(yǎng)，也逐漸由傳統(tǒng)人事管理中“以物為本”的理念轉(zhuǎn)換為“以人為本”的核心要求。然而，我國(guó)公共部門人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制仍然存在這諸多問題，影響組織效率，無(wú)法長(zhǎng)期吸引和留住人才。所以要對(duì)其進(jìn)行分析，探究問題并提出建議，以使公共部門能夠建立起更加健全的激勵(lì)機(jī)制，為人力資源管理工作的開展奠基。

關(guān)鍵詞： 人力資源管理;公共部門;激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)： F24????? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A????? doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.13.031

1 公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制的概念及特征

所謂的公共部門是與私人部門相比較而言的，包括了政府機(jī)構(gòu)，公共企業(yè)及具有公共權(quán)力，行使公共管理職能并以追求公共利益為目標(biāo)的非政府組織。公共部門人力資源管理就是對(duì)在公共部門中工作的人員進(jìn)行整合，對(duì)其所屬的人力資源開展的戰(zhàn)略規(guī)劃、甄選錄用、職業(yè)發(fā)展、開發(fā)培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、薪酬設(shè)計(jì)、福利與保障等多項(xiàng)管理活動(dòng)和過程的總和。在這個(gè)過程中激勵(lì)都貫穿其中，因此公共部門人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制就是通過一定的獎(jiǎng)懲方式，通過物質(zhì)或精神激勵(lì)來(lái)有效的引導(dǎo)，鼓勵(lì)，規(guī)范人員的行為從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動(dòng)過程。在全球化高速發(fā)展的今天，我國(guó)公共部門的管理也越來(lái)越呈現(xiàn)透明化的趨勢(shì)，政府迎來(lái)了更多的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。近些年雖然我們?cè)诠膊块T中不斷地探索和改進(jìn)管理方法，但仍然存在著一些問題而導(dǎo)致整體效率降低，比如激勵(lì)機(jī)制不恰當(dāng)，晉升制度僵化，績(jī)效考核機(jī)制的不健全等等。這些因素都有可能導(dǎo)致人才的流失和整體效率的缺失。與私人企業(yè)相比，由于政府的特殊性，所以在公共部門采取激勵(lì)手段更加的困難，必須要針對(duì)這些問題加以研究，使公共部門整體運(yùn)作更加和諧流暢，最終達(dá)到人盡其才，物盡其用的目標(biāo)。

2 我國(guó)公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題

不可否認(rèn)，我國(guó)的公共部門人力資源管理在吸取西方經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)也在不斷地自我更新和完善，建立了一定的科學(xué)管理制度也漸漸使得“以人為本”的管理理念深入人心。從過去傳統(tǒng)機(jī)械的人事管理走向了現(xiàn)代的科學(xué)管理之路，建立了公務(wù)人員的選拔制度，薪酬管理制度，績(jī)效考核制度，職位升降制度和獎(jiǎng)懲制度等等。這些有效的激勵(lì)手段使得公務(wù)員的水平和能力不斷地提升，公共部門服務(wù)質(zhì)量有了長(zhǎng)足的長(zhǎng)進(jìn)，激勵(lì)效果也逐漸顯現(xiàn)，政府形象深入人心。與此同時(shí)，也仍然存在著一定的問題，不容我們忽視。

2.1 思想落后，激勵(lì)機(jī)制不健全

在傳統(tǒng)的人事制度管理當(dāng)中，將員工看作是完成工作的工具，忽略了人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。作為員工，不僅僅有對(duì)組織的責(zé)任和義務(wù)，與此同時(shí)也有自己的需求和愿望，如果長(zhǎng)期無(wú)法使員工得到滿足，必然會(huì)消極怠工甚至與組織對(duì)抗。如果激勵(lì)得當(dāng)，必然使其在行為過程中更加積極主動(dòng)，激勵(lì)機(jī)制會(huì)起到一種發(fā)動(dòng)機(jī)的功能和作用。然而我國(guó)對(duì)于激勵(lì)的目標(biāo)更多關(guān)注點(diǎn)還放在事務(wù)上，對(duì)人的重視程度還不夠，所以還需要更加深入貫徹“以人為本”的思想和理念。打破傳統(tǒng)的舊思想，學(xué)習(xí)西方先進(jìn)的理論和方法，進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到人才的重要性，健全激勵(lì)機(jī)制，更好的提升組織效率。

2.2 人員流動(dòng)晉升機(jī)制僵化

不可否認(rèn)，與私人企業(yè)相比，在對(duì)員工的激勵(lì)方式上公共部門存在更多的困難。私人企業(yè)中，可以以晉升淘汰機(jī)制來(lái)激勵(lì)員工提拔人才，這就使得以盈利為目的的私人企業(yè)達(dá)到了雙贏的目的。許諾獎(jiǎng)金或者職位都可以使員工與企業(yè)成為利益共同體，然而在政府中，這種激勵(lì)方法就顯得尤為困難。首先，在處理公共事務(wù)時(shí)，是以公共利益為核心，那么很難保障公務(wù)員會(huì)全心全意投入到工作當(dāng)中。其次，我國(guó)公務(wù)員是長(zhǎng)期任職，若沒有重大失誤不能隨意免職，這使得公務(wù)員缺乏流動(dòng)性，不能簡(jiǎn)單的以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或者提拔來(lái)激勵(lì)員工。獎(jiǎng)懲制度需要更加合理科學(xué)的方法來(lái)設(shè)定。最后，公共部門間的流動(dòng)性也比較差，部門間缺乏合作，人員只是管理好本部門的事務(wù)，這也是僵化的表現(xiàn)。

2.3 薪酬制度不合理

從全國(guó)的角度來(lái)看，地區(qū)間的薪酬差異較大。以2016年的數(shù)據(jù)為例，上海、北京、深圳等地區(qū)公務(wù)員平均工資在3000元以上，遼寧、海南、陜西等地區(qū)平均收入在1800元左右，河北、湖南、山西平均工資在1200元左右。由此可見，公務(wù)員薪酬地區(qū)性差異比較大，從公共部門內(nèi)部來(lái)看，薪酬與績(jī)效的聯(lián)系并不是很緊密，也沒有形成健全的績(jī)效考核體系，薪酬的設(shè)計(jì)輕視了一個(gè)人的能力，更多的看中員工的級(jí)別，因此薪酬設(shè)計(jì)過于死板缺乏彈性，這對(duì)人才培養(yǎng)和利用很不利。薪酬，關(guān)系到每個(gè)人的切身利益，如果讓人感到非常不滿或者不公，必然會(huì)產(chǎn)生很多的消極影響，對(duì)部門的效率有害而無(wú)益。

2.4 績(jī)效考核機(jī)制不健全

員工的激勵(lì)應(yīng)當(dāng)以績(jī)效為衡量標(biāo)準(zhǔn)，然而在公共部門中績(jī)效的考核也有一定困難。首先，公共部門不僅僅以物質(zhì)利益為自己的目標(biāo)，主要還是為了滿足公共利益，所以不能像私人企業(yè)一般的用收入來(lái)衡量績(jī)效。為了公平就應(yīng)當(dāng)全方位的考察公務(wù)人員。其次，要有明確的績(jī)效指標(biāo)，并且要考慮是否恰當(dāng)，這些都是建立績(jī)效考核制度的重點(diǎn)。最后，公共部門缺乏對(duì)績(jī)效考核的重視。我國(guó)現(xiàn)在有季度考核和年度考核這兩種標(biāo)準(zhǔn)，然而很多部門并沒有對(duì)其有足夠的重視，如果從思想上都得不到重視，只是流于形式，那么結(jié)果當(dāng)然會(huì)差強(qiáng)人意。總之，公共部門激勵(lì)機(jī)制的完善必須也要從績(jī)效考核體系的方向抓起。

3 公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制對(duì)策及建議

針對(duì)公共部門人力資源管理薪酬機(jī)制出現(xiàn)的問題進(jìn)行思考，借鑒西方經(jīng)驗(yàn)，提出以下幾點(diǎn)對(duì)策及建議。

3.1 積極建設(shè)激勵(lì)機(jī)制，使激勵(lì)理論深入人心

想要進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制，首先要從心理和思想上出發(fā)，使公共部門內(nèi)各個(gè)組織和成員都能夠正確認(rèn)識(shí)到“以人為本”的核心理念，注重員工的需求和組織目標(biāo)相結(jié)合。正如我們所知，二十一世紀(jì)面臨著更多的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，在全球化發(fā)展的今天，人才是我們必須要重視和挖掘的，以人為本才更加適應(yīng)時(shí)代的需求。為了使組織發(fā)展好，必須使人才下得去，留得住，干得好，流的動(dòng)。所以一定要重用人才，而避免任人唯親，官本位的情況發(fā)生。

3.2 創(chuàng)新人才流動(dòng)和晉升機(jī)制

人才留得住，干得好，流的動(dòng)才能為組織注入源源不斷的活力，所以必須要建立靈活的人才流動(dòng)和晉升機(jī)制。我國(guó)公開向社會(huì)招募賢才，就要盡可能的做到公平公正公開，加強(qiáng)政府的透明度，任人唯賢而不是任人唯親。另外，要給真正有才能的人予以充分的晉升和發(fā)展空間，不僅是對(duì)自我價(jià)值的一種肯定，也給了部門無(wú)限的發(fā)展?jié)摿?。而?duì)于業(yè)績(jī)較差，工作不努力的員工也要有一定懲罰。建成能上能下，能進(jìn)能出的靈活機(jī)制。

3.3 制定合理的薪酬體系

薪酬首先應(yīng)當(dāng)與績(jī)效掛鉤。要建立完善的績(jī)效考核體系，除了員工的基本工資，還要按照級(jí)別，職位，業(yè)績(jī) 來(lái)進(jìn)行分配，盡量做到公平公正，起到激勵(lì)的效果。其次，為了保證薪酬制度可以順利實(shí)行，最有效的方法是立法，依法辦事。最后，對(duì)于不同地區(qū)的公務(wù)員，政府可以根據(jù)該地區(qū)的辦事能力和效果適當(dāng)?shù)挠枰载?cái)政補(bǔ)貼，以平衡經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的公職人員心理。還要注意，薪酬標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)該做到公開透明，每個(gè)人心理都有一把標(biāo)尺，避免較大的兩極分化。

3.4 健全績(jī)效考核機(jī)制

績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制水乳相依，健全的績(jī)效考核機(jī)制是激勵(lì)的基礎(chǔ)，好的激勵(lì)機(jī)制也能維持績(jī)效機(jī)制的平穩(wěn)運(yùn)行。招募公務(wù)員前需要進(jìn)行職位評(píng)估，根據(jù)所需招募人才，那么每個(gè)公務(wù)員都有自己職位要求，根據(jù)能力和完成事務(wù)的質(zhì)量制定合理的績(jī)效考核機(jī)制是重要的管理方式。可以進(jìn)行季度考核和年度考核，也可以每周每日都設(shè)立一些標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行記錄，作為以后薪酬設(shè)計(jì)，晉升和獎(jiǎng)懲的依據(jù)。

4 總結(jié)

公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的建立是公共部門管理方式革新的重要表現(xiàn)。合理的激勵(lì)制度可以提升政府形象，增強(qiáng)部門的凝聚力，提高部門的績(jī)效。在借鑒西方經(jīng)驗(yàn)，強(qiáng)化理論基礎(chǔ)的條件下，還要不斷創(chuàng)新和完善我國(guó)公共部門的管理方法。利用新世紀(jì)發(fā)展的契機(jī)更好的推動(dòng)公共部門的發(fā)展。雖然在貫徹管理理論的情況下，一些問題不可避免，但我們?nèi)砸粩嗟赜y而上，遇見問題解決問題，用發(fā)展的眼光和科學(xué)的方式來(lái)面對(duì)挑戰(zhàn)。最重要的是，我們思想的轉(zhuǎn)變，不僅包括領(lǐng)導(dǎo)者還有每個(gè)員工，提高公職人員的積極性和主動(dòng)性，為了公共部門的發(fā)展而共同努力。

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