邱志宏

摘? 要：培訓(xùn)效果評(píng)估是檢驗(yàn)員工培訓(xùn)效果的重要手段，為優(yōu)化與改進(jìn)培訓(xùn)提供重要依據(jù)，評(píng)估指標(biāo)是衡量培訓(xùn)效果的量化方式。該文通過調(diào)研F企業(yè)R-4設(shè)備技能培訓(xùn)，在菲利普斯五層評(píng)估模式基礎(chǔ)上，選定該公司培訓(xùn)效果評(píng)估模型，結(jié)合德爾菲法，構(gòu)建包括5個(gè)一級(jí)指標(biāo)、11個(gè)二級(jí)指標(biāo)、31個(gè)三級(jí)指標(biāo)在內(nèi)的培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系，探索技能人才培訓(xùn)效果評(píng)估，以期為同類企業(yè)提供參考。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)效果? 評(píng)估指標(biāo)? 菲利普斯五層評(píng)估模式? 德爾菲法

中圖分類號(hào)：F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號(hào)：1672-3791（2019）03（c）-0079-03

在大力倡導(dǎo)提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力、建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家背景下，國(guó)家提出“適應(yīng)走新型工業(yè)化道路和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)的要求，以提升職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能為核心，以技師和高級(jí)技師為重點(diǎn)，形成一支門類齊全、技藝精湛的高技能人才隊(duì)伍”這一發(fā)展目標(biāo)，高技能人才培訓(xùn)是提升國(guó)家核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要舉措[1]。2018年5月，國(guó)務(wù)院《關(guān)于推行終身職業(yè)技能培訓(xùn)制度的意見》指出：要“全面加強(qiáng)企業(yè)職工崗位技能提升培訓(xùn)”“明確企業(yè)培訓(xùn)主體地位”。目前，技能人才培訓(xùn)較多且覆蓋面較廣，但對(duì)評(píng)估效果研究不多，實(shí)際評(píng)估中手段單調(diào)、過程缺乏系統(tǒng)化。而培訓(xùn)效果評(píng)估是判斷培訓(xùn)效果、衡量培訓(xùn)成功與否的圭臬，更是提升培訓(xùn)質(zhì)量與培訓(xùn)管理水平的重要依據(jù)。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)技能人才培訓(xùn)效果評(píng)估研究較少，因此，該文以汽車玻璃制造業(yè)F企業(yè)為例，開展技能人才培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系研究。

1? 培訓(xùn)效果評(píng)估理論的產(chǎn)生與發(fā)展

國(guó)內(nèi)外對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的探索已有70年歷史，國(guó)外基本分為3類。第一類，泰勒模式：美國(guó)心理學(xué)家泰勒在《課程與教學(xué)的基本原則》一書中提出“目標(biāo)-內(nèi)容-評(píng)價(jià)”課程目標(biāo)評(píng)估模式，指出對(duì)教學(xué)制度的評(píng)估和改善，需一直進(jìn)行，在達(dá)到既定的目標(biāo)時(shí)，方能停止，這個(gè)模式在教育評(píng)估理論中占據(jù)了非常重要的地位;基于泰勒的行為目標(biāo)模式，Warr.P、Bird.M和Rackham.N共同設(shè)計(jì)并提出的CIRO模型，美國(guó)學(xué)者斯塔弗爾比姆于1967年提出了CIPP培訓(xùn)效果評(píng)估模型[2]。第二類，層次評(píng)估法：美國(guó)學(xué)者柯克帕特里克教授基于前人對(duì)“評(píng)估”的不同觀點(diǎn)，進(jìn)行分析，提出較為完整、系統(tǒng)的“評(píng)估觀”，于1959年提出四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式，柯式模型是國(guó)內(nèi)外應(yīng)用最廣泛、權(quán)威的模型;在此基礎(chǔ)上，Kaufman提出五層評(píng)估模型以及Jack Philips在1996年提出的五級(jí)投資回報(bào)率模型等，層次評(píng)估方面研究不斷推進(jìn)和完善。第三類，目標(biāo)導(dǎo)向模型：Jackhon提出目標(biāo)導(dǎo)向模型，關(guān)注受訓(xùn)者動(dòng)機(jī)及其素質(zhì)能力提高。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于評(píng)估模型的構(gòu)建“集中體現(xiàn)在定性和定量?jī)蓚€(gè)思想角度上”。以下對(duì)常用評(píng)估模式進(jìn)行對(duì)比，選擇最合適的評(píng)估方式。

1.1 Kirkpatrick四層評(píng)估模型

柯氏模型通過反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層四層分解整體評(píng)估活動(dòng)，形成層層遞進(jìn)的體系化評(píng)估過程，有效解決評(píng)估中的諸多難題，如：反應(yīng)層評(píng)估能體現(xiàn)評(píng)估學(xué)員的培訓(xùn)滿意度，效果層評(píng)估能反映培訓(xùn)對(duì)組織效益的影響及作用。

1.2 Philips五層評(píng)估模型

Philips在柯氏四層評(píng)估模型基礎(chǔ)上，在對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估中，最先引入可量化指標(biāo)“投資回報(bào)率”，并對(duì)其完善補(bǔ)充，從而形成第五層即財(cái)務(wù)評(píng)估層。菲利普斯五層模型以數(shù)據(jù)化形式直觀反映培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)柯氏四層評(píng)估模型的量化和深化，有利于管理者和決策者更好地進(jìn)行分析決策。

1.3 CIPP評(píng)估模型

斯塔弗爾比姆的CIPP評(píng)估模型從背景、輸入、過程、成果4個(gè)角度，為決策提供不同的信息。在培訓(xùn)之后，增加成果評(píng)估，是對(duì)CIRO評(píng)估模型的重大修正，能對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)產(chǎn)生推動(dòng)和完善作用。

1.4 CIRO評(píng)估模型

該模型分別從背景、輸入、反應(yīng)、輸出4個(gè)方面對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行多層次評(píng)估，其中，背景評(píng)估對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，為輸入評(píng)估提供有效準(zhǔn)確依據(jù)。CIRO評(píng)估模型不足之處在于并未將結(jié)合評(píng)估與培訓(xùn)執(zhí)行兩個(gè)環(huán)節(jié)結(jié)合起來，體現(xiàn)不出對(duì)后繼培訓(xùn)的影響。根據(jù)以上四種常用評(píng)估模型介紹可知：前二者以結(jié)果為導(dǎo)向，效果評(píng)估是培訓(xùn)的終極一環(huán)，采用定性和定量相結(jié)合的評(píng)估方法，能為后繼培訓(xùn)工作提供參考，很難對(duì)當(dāng)下的培訓(xùn)活動(dòng)施加影響，缺少對(duì)培訓(xùn)整體的綜合分析。后兩者以過程為導(dǎo)向，從四個(gè)角度實(shí)施評(píng)估活動(dòng)，融入到培訓(xùn)全過程中，能為后繼培訓(xùn)工作提高有效參考，也為當(dāng)前培訓(xùn)提供反饋，但操作難度更大。比較而言，四者皆有利弊，應(yīng)是“互補(bǔ)”關(guān)系。但是組織實(shí)施評(píng)估需考慮行業(yè)的特性、組織實(shí)際狀況、培訓(xùn)內(nèi)容、對(duì)象等因素，選擇合適的模型，在實(shí)際實(shí)施中不斷調(diào)整及完善。

2? F公司及培訓(xùn)概況

此次調(diào)研的F企業(yè)在規(guī)模上位于華南地區(qū)前列，技術(shù)含量處于領(lǐng)先水平的大型汽車玻璃生產(chǎn)基地，依托F企業(yè)的跨國(guó)資源，擁有核心技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力，專業(yè)生產(chǎn)“FY”品牌汽車安全玻璃系列產(chǎn)品。該公司不斷開拓市場(chǎng)、推出新產(chǎn)品，高收益增長(zhǎng)的同時(shí)，也有工作強(qiáng)度大、壓力高、人員流動(dòng)大等特點(diǎn)。因此，該公司注重培訓(xùn)，尤其是技術(shù)和操作技能，以期持續(xù)增強(qiáng)組織成員個(gè)人能力，提高組織整體技術(shù)能力。

2018年，該公司引進(jìn)Fanuc R-4設(shè)備，對(duì)其結(jié)構(gòu)原理、操作保養(yǎng)、設(shè)備維護(hù)等有一定經(jīng)驗(yàn)。R-4操作人員多為剛出校門的?？飘厴I(yè)生，具備基礎(chǔ)理論及技術(shù)能力，但所學(xué)知識(shí)與企業(yè)實(shí)際相差較遠(yuǎn)。廠內(nèi)每季度組織開展一次系統(tǒng)培訓(xùn)，但R-4的有效作業(yè)率始終距行業(yè)最高水平有較大差距。因此，企業(yè)希望構(gòu)建一個(gè)有效的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，提高學(xué)員技能與工作效率，滿足快速變化的市場(chǎng)需求。

3? F公司R-4設(shè)備技能培訓(xùn)效果評(píng)估框架

柯氏模型在評(píng)估有效性、科學(xué)性等方面具有權(quán)威地位，但對(duì)大型制造型民企而言，培訓(xùn)投入的經(jīng)濟(jì)性也需著重考慮，因此，在柯氏四層評(píng)估模型基礎(chǔ)上，考慮菲利普斯五層ROI評(píng)估模型，彌補(bǔ)柯氏模型在成本收益評(píng)估上的不足，體現(xiàn)培訓(xùn)整體性和成本收益直觀性。

F公司R-4設(shè)備技能培訓(xùn)目的主要是提升設(shè)備操作人員技能水平、優(yōu)化企業(yè)技能人才隊(duì)伍的建設(shè)，進(jìn)而提升生產(chǎn)效率，提高產(chǎn)能，降低成本，故評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)要考慮生產(chǎn)管理指標(biāo)和隊(duì)伍建設(shè)指標(biāo)[3]。

反應(yīng)層評(píng)估，培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，由培訓(xùn)工作人員向?qū)W員發(fā)放培訓(xùn)評(píng)估表，或通過訪談考察受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)課程、培訓(xùn)講師和培訓(xùn)環(huán)境等方面對(duì)進(jìn)行整體評(píng)價(jià)。

學(xué)習(xí)層評(píng)估，在培訓(xùn)進(jìn)行或結(jié)束時(shí)，培訓(xùn)主管部門對(duì)學(xué)員進(jìn)行R-4設(shè)備理論知識(shí)測(cè)試和情景模擬測(cè)試，同時(shí)對(duì)學(xué)員的知識(shí)和技能掌握程度進(jìn)行記錄，進(jìn)而對(duì)其做出有針對(duì)性的評(píng)價(jià)。

行為層評(píng)估。通常培訓(xùn)主管部門會(huì)在培訓(xùn)結(jié)束3個(gè)月后，聯(lián)合學(xué)員的直接主管上級(jí)，通過360°績(jī)效考核等方式追蹤調(diào)查收集學(xué)員培訓(xùn)后行為變化情況。將學(xué)員培訓(xùn)前后態(tài)度和行為作分析，了解學(xué)員培訓(xùn)是否應(yīng)用到實(shí)際工作。

結(jié)果層評(píng)估。在培訓(xùn)結(jié)束6個(gè)月后，通過學(xué)員所在部門或人力資源部提供個(gè)人和部門工作業(yè)績(jī)信息，由培訓(xùn)主管部門將培訓(xùn)前后績(jī)效進(jìn)行對(duì)比，確定學(xué)員個(gè)人和組織績(jī)效變動(dòng)趨勢(shì)。

財(cái)務(wù)層評(píng)估。投資回報(bào)率=培訓(xùn)凈收益/培訓(xùn)成本×100%。培訓(xùn)凈收益培訓(xùn)成本包括課程開支、培訓(xùn)者的工作等直接成本，行政工作成本、培訓(xùn)籌備投入等間接成本。

從以上思路著手，抽樣調(diào)查培訓(xùn)人員培訓(xùn)需求，結(jié)合了企業(yè)R-4設(shè)備技能培訓(xùn)目標(biāo)和實(shí)際內(nèi)容，筆者綜合分析后，初步設(shè)計(jì)了多級(jí)評(píng)估指標(biāo)，并注明選取原因，具體見表1。

4? 運(yùn)用德爾菲法修正評(píng)估指標(biāo)體系

層次評(píng)估缺少有效衡量的價(jià)值體系，可邀請(qǐng)F(tuán)公司生產(chǎn)部門經(jīng)理1人、生產(chǎn)主管2人、人事主管1人、培訓(xùn)專員2人、高技能人員2人，共計(jì)8人組建專家組。通過專家組集體討論、篩選、調(diào)整評(píng)估指標(biāo)，選擇評(píng)估方式。

經(jīng)專家討論，規(guī)范一級(jí)指標(biāo)名稱，調(diào)整結(jié)果層二級(jí)指標(biāo)，整合反應(yīng)評(píng)估層三級(jí)指標(biāo)，刪減行為層非重點(diǎn)關(guān)注指標(biāo)，專家修正指標(biāo)共10項(xiàng)，修正后評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估方式如表2所示。

選定評(píng)估指標(biāo)，引入德爾菲法，采用背靠背方式，借助科學(xué)的評(píng)價(jià)工具和方法，設(shè)計(jì)指標(biāo)權(quán)重、等級(jí)等指標(biāo)體系其他要素，構(gòu)建完整指標(biāo)體系。通過多輪反復(fù)修改，評(píng)估效果指標(biāo)體系如表3所示。

5? 結(jié)語(yǔ)

該文從F企業(yè)R-4設(shè)備技能培訓(xùn)出發(fā)，結(jié)合其技能人員、培訓(xùn)等基本情況，借助菲利普斯五層評(píng)估模式，構(gòu)建評(píng)估模型，引入德爾菲法，設(shè)置培訓(xùn)效果多級(jí)評(píng)估指標(biāo)及權(quán)重的指標(biāo)體系，把理論充分應(yīng)用于實(shí)際，將模型和指標(biāo)逐一對(duì)應(yīng)到企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估，有一定借鑒性。在實(shí)際運(yùn)用中，要考慮到評(píng)估工作涉及部門、人員多，需管理層大力支持;建立專業(yè)化的培訓(xùn)效果評(píng)估小組，培養(yǎng)正規(guī)專業(yè)的評(píng)估隊(duì)伍;構(gòu)建結(jié)果導(dǎo)向的培訓(xùn)評(píng)估激勵(lì)機(jī)制;在實(shí)際評(píng)估中，注意監(jiān)控與調(diào)整等多種因素。該文的研究綜合運(yùn)用了多種評(píng)估方式，人力、物力、財(cái)力投入較大，但對(duì)于F企業(yè)這類大型企業(yè)，投資回報(bào)率較高，而就中小企業(yè)而言，評(píng)估投入較大，投資回報(bào)率有待商榷。另外，未設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)層三級(jí)指標(biāo)，未對(duì)投資回報(bào)率進(jìn)一步細(xì)化，培訓(xùn)活動(dòng)效果評(píng)估不夠全面精確。

參考文獻(xiàn)

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