張鐵

[摘要]隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，我國的企業(yè)經(jīng)濟模式發(fā)生的重大的變化，企業(yè)從傳統(tǒng)的小規(guī)模經(jīng)濟向現(xiàn)代化經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，與國際化企業(yè)接軌。擁有現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度是提高企業(yè)競爭力的基礎(chǔ)，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有重要地位，可以提高企業(yè)競爭優(yōu)勢，激發(fā)人才優(yōu)勢，推動企業(yè)的快速發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理 現(xiàn)代企業(yè)管理 重要性

科學(xué)高速發(fā)展的今天，使得人們開始重視知識經(jīng)濟所帶來的效益，企業(yè)作為經(jīng)濟發(fā)展的主要力量，左右著經(jīng)濟體系的發(fā)展。企業(yè)的成功與否就要看企業(yè)的經(jīng)營是否正確、管理是否科學(xué)。如何制定好的管理模式和正確的經(jīng)營路線，就取決于企業(yè)對于人才的抉擇，只有充分發(fā)揮出人力資源管理在這其中的職能，才能做到上述的要求，提升企業(yè)的核心競爭力。我國企業(yè)人力資源發(fā)展缺點明顯，企業(yè)發(fā)展起步晚，但是國家政策不斷改革，大力支持企業(yè)變革。在企業(yè)內(nèi)部的變革管理中人力資源管理的重要性尤為突出，人才在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著重要作用，提高企業(yè)的競爭力。

一、人力資源管理的含義

企業(yè)之間的競爭壓力愈發(fā)激烈，競爭力是企業(yè)得以長久發(fā)展的重要因素之一。良好人力資源管理機制是企業(yè)吸引人才、激勵人才、留住人才的重要途徑。然而，以制度化管理為主的傳統(tǒng)人力資源管理模式已經(jīng)逐漸無法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，人們對于內(nèi)在需求和實現(xiàn)自我價值的重視要求企業(yè)必須關(guān)注員工的需求，在人力資源管理中也開始逐漸滲透人性化管理。在現(xiàn)代的資源當(dāng)中，人才是第一資源，人力資源管理也必然成為企業(yè)現(xiàn)代管理的核心。不斷的提高人力資源的管理水平，是當(dāng)今企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的必然趨勢，它不僅提高了企業(yè)的競爭力，同時也是為企業(yè)在拓寬發(fā)展道路上提供了強有力的保障。

伴隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，國家民族間的競爭、企業(yè)間的競爭，通過產(chǎn)品的價格、產(chǎn)品的質(zhì)量、產(chǎn)品的服務(wù)等等來競爭市場，我們需要透過現(xiàn)象看本質(zhì)，贏得這些競爭的關(guān)鍵是人才。因此，從國家層面、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層不斷的培養(yǎng)高素質(zhì)人才，引進高端人才，把人才放到首位。人力資源是靠市場來調(diào)節(jié)的，企業(yè)需要高端人才，就要提高員工的素質(zhì)，積極的發(fā)揮人力資源的能動性。人力資源管理的發(fā)展不僅是對國家政策的響應(yīng)，更是我們對市場需求的創(chuàng)新。

人力資源管理制度是為了調(diào)動企業(yè)員工的主動性，市場的經(jīng)濟的發(fā)展是殘酷的，優(yōu)勝劣汰是市場經(jīng)濟的法則，也是人類生存的法則。發(fā)揮出人的主觀能動性，充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的發(fā)展尋找方向，降低生產(chǎn)成本，增加企業(yè)利潤。由此可見，發(fā)揮人的主觀能動性是人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)。企業(yè)發(fā)展的趨勢是將人的主觀能動性運用到企業(yè)的工作當(dāng)中，人力資源管理在企業(yè)的管理當(dāng)中發(fā)揮著重要的作用，激發(fā)企業(yè)活力，令企業(yè)充滿朝氣。

二、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性

（一）促進企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置

人力資源是企業(yè)資源的重要組成部分，現(xiàn)代企業(yè)越來越重視人力資源管理部門，它為企業(yè)生存發(fā)展起到關(guān)鍵作用?？萍际堑谝簧a(chǎn)力，人才是科技的載體，是發(fā)明者，是先進科學(xué)的創(chuàng)造者和運用者。企業(yè)只有依靠人才才能不斷創(chuàng)新和變革，提高企業(yè)的競爭力、生存能力，為企業(yè)帶來長久的經(jīng)濟效益。人力資源就是把人力、財力、物力進行有效的利用，讓它們以最好的形式運用到企業(yè)生產(chǎn)管理當(dāng)中，發(fā)揮著最佳優(yōu)勢。在工作當(dāng)中，每個部門都有相應(yīng)的工作要求，每個工作崗位必須要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，各部門各崗位相互銜接，相互補充，避免重復(fù)性，從而形成整個工作流程，確保工作順利、有序的進行。對一些需要專業(yè)能力強的崗位，不能采取湊合，這樣必然會影響到企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量，要對企業(yè)的長遠發(fā)展考慮，合理的優(yōu)化人力資源。

（二）提高企業(yè)人員的積極性

企業(yè)要適應(yīng)時代的發(fā)展潮流，不斷提高員工的綜合素質(zhì)，加強員工的自我約束能力，樹立正確的人生觀和價值觀，堅持以人為本;完善內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，營造出一個生機勃勃，健康向上的工作環(huán)境，讓員工充滿熱情的去工作，這樣才能發(fā)揮員工的潛能，提高工作效率為企業(yè)獲得更大的效益。讓每個都有自己發(fā)揮、展示的舞臺，企業(yè)應(yīng)從這幾方面做好人力資源的管理：

（1）任用、晉升制度。古人云：“國之不治者有三：不知用賢此其一也;雖知用賢，求不能得，此其二也;雖得賢，不能盡其才，此其三也?！庇纱丝梢姡I(lǐng)導(dǎo)者不僅要在觀念上重視人才，更要在實際工作中充分了解下屬，做到知人善用、人盡其才。善用人者，既可以利用人之長，更能避人之短;庸人用人，往往只憑一腔熱情，卻沒有精明的識人眼光和過硬的駕馭手段，其員工之中必定魚目混珠，得過且過。因此，高明的領(lǐng)導(dǎo)者必須善于發(fā)現(xiàn)下屬的才能，并巧妙地加以引導(dǎo)和使用。如果能將各種人才適宜地放在各個不同的崗位上，勢必能夠發(fā)揮出意想不到的效果，讓精英之才會鋒頭更銳，尋常之輩也能脫穎而出，如此一來，企業(yè)發(fā)展也必將蒸蒸日上，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)知人善用，善于發(fā)現(xiàn)員工的興趣、愛好、才能等，把員工放在適合自己的崗位上，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，合理的競爭，找到發(fā)揮自己才干的機會。合理的晉升制度，激發(fā)員工的斗志，不斷的激勵大家提高自己的工作能力，充實自己，讓自己得到晉升機會，積極的調(diào)動員工的主觀能動性。

（2）薪酬制度。薪酬是員工工作的動力，獲得勞動報酬的主要形式，員工生活的源泉。企業(yè)只有不斷的提高人工作能力，人們的生活質(zhì)量才能提高。在溫飽的基礎(chǔ)上，員工生活質(zhì)量的提高在于薪酬的多少，是一種有效的激勵手段。薪酬制度的改革，防止工資差距過大，做到真正公平的分配。首先，按勞分配，按照勞動成果分配，即獲得勞動數(shù)量、勞動質(zhì)量，最終是能為企業(yè)創(chuàng)造利潤的多少，來決定工資的數(shù)量。其次，勞動分為體力勞動和腦力勞動，應(yīng)當(dāng)處理好工資的合理分配，保證分配制度的合理化。績效是公司對員工給予薪酬的重要依據(jù)，然而往往很多企業(yè)的績效評價體系是不合理、不夠客觀的，主觀性太強。企業(yè)應(yīng)該建立整套的績效評價體系并及時完善，應(yīng)嚴(yán)格按照績效體系對員工個人在一定考核周期內(nèi)的業(yè)績和工作表現(xiàn)做出全面的、客觀的、公正的考核評估，為員工的薪酬福利分配、職務(wù)晉升、崗位輪換、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等提供依據(jù)，以幫助員工逐步實現(xiàn)個人職業(yè)生涯目標(biāo)和個人價值追求的活動。目前，大部分企業(yè)管理手段單一、主觀，缺乏科學(xué)、公平、合理的績效評價與考核機制，缺少符合公司發(fā)展的企業(yè)文化，缺乏企業(yè)文化的建立行動，致使獎懲的邊際作用越來越模糊不清，管理層缺乏意識，員工的積極性和創(chuàng)造性難于激發(fā)，員工的凝聚力減弱，從而影響企業(yè)的發(fā)展，進而使員工對企業(yè)失。

（3）獎懲制度。加強公司人力資源管理，獎懲制度是行之有效的辦法之一，明確獎懲的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)和程序，使獎懲公開、公平、公正，更好地規(guī)范員工的行為，維護正常的生產(chǎn)秩序和工作秩序，鼓勵和鞭策廣大員工奮發(fā)向上，創(chuàng)造更好的工作業(yè)績，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，制定切實可行的制度。提倡獎懲制度與嚴(yán)格管理相結(jié)合的方式，以嚴(yán)密的考核為依據(jù)。在獎勵上要針對員工對公司的貢獻大小，而采用不同的形式獎勵;對違反公司規(guī)章制度，給公司造成經(jīng)濟損失和不良影響的員工，要給予嚴(yán)肅處罰。獎懲機制的建立主要目的是挖掘員工的潛能，激勵員工自我提升、自我監(jiān)督。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯研究表明，在缺乏激勵的環(huán)境中，一個人的能力只能發(fā)揮20%左右，而在良好的激勵環(huán)境中，則可發(fā)揮到80%以上。企業(yè)通過有效的、公平合理的激勵機制，可以保證企業(yè)的機制的高效運作，優(yōu)化企業(yè)的人力資源，激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力，喚醒員工對工作的熱情，激發(fā)員工自身潛能，這樣不但實現(xiàn)員工自我價值，更可以實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展目標(biāo)。

（三）控制成本，提高企業(yè)競爭力

建立正確的人力資源管理理念，強化成本控制和管理。企業(yè)必須加強對人力資源管理的重視，確保成本控制和管理是一種合理的投資，是創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟效益的基礎(chǔ)，向現(xiàn)代企業(yè)管理理念轉(zhuǎn)變，順應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展需求。HR應(yīng)對企業(yè)成本支出做出相應(yīng)的控制，建立人力資源成本預(yù)算機制。通過人員的福利、保險、年終獎等支出進行預(yù)算，進而控制成本，降低人力資源的投入。企業(yè)應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)高素質(zhì)人才，有助于企業(yè)減少人力資源成本，并保證企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。對于人才招聘，應(yīng)嚴(yán)格把關(guān)，加強考核制度，找到高素質(zhì)人才，確保聘用無效的工作人員。同時，應(yīng)加強工作人員的職業(yè)技能的培訓(xùn)，提高人力資源的利用率和企業(yè)的競爭力。企業(yè)應(yīng)減少人才的流失，確保員工都是精英。

人力資源管理已然是一個很成熟的領(lǐng)域，國內(nèi)外都有大量的可參考案例。比如華為，在通過引入IBM的人力資源管理模式后，使公司快速成熟成長，現(xiàn)如今依然成長為一個偉大的企業(yè)，一個具有良性循環(huán)的健康企業(yè)，他的狼性文化讓它成長為了一個虎狼之師。這就是一個人力資源管理的成功案例，其有很多經(jīng)驗值得我們從學(xué)習(xí)、探究。海爾集團總裁張瑞敏說：“企業(yè)沒有無用之人，只有把人才用在錯的地方”。在當(dāng)今市場競爭中，由原來的材料競爭，市場競爭發(fā)展到現(xiàn)在的人才競爭，是社會發(fā)展的必然趨勢，人是社會發(fā)展的根源，只有那些具有創(chuàng)造力的人才，才能在市場競爭中獨具鰲頭，利于不敗之地。因此人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占有特殊的地位，它可以為企業(yè)帶來巨大的利潤空間。