徐濤 虞丹琪 呂柳

摘 要：改革開放以來，我國的機(jī)械制造業(yè)隨著國家外資引進(jìn)等政策的施行得到迅速發(fā)展，企業(yè)間的競爭也從物資、資源等演變成了人才的競爭。因此，制造業(yè)企業(yè)的員工職業(yè)生涯管理是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要著眼點(diǎn)，把握好企業(yè)的核心人才，才能提高員工的凝聚力，在市場上占據(jù)一席之地。

關(guān)鍵詞：機(jī)械制造業(yè)企業(yè);職業(yè)生涯管理;員工

中圖分類號：F272.92 ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2019）09-0111-04

引言

制造業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中一直處于一個舉足輕重的地位，它體現(xiàn)了一個國家的生產(chǎn)力水平?，F(xiàn)如今，市場經(jīng)濟(jì)體制越來越完善，同行業(yè)以及各行業(yè)之間也展開了激烈的競爭。在我國制造業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)已經(jīng)基本形成了一套完整的人力資源體系。隨著人力資源改革熱潮的興起，“職業(yè)生涯規(guī)劃管理”應(yīng)運(yùn)而生，關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)理論也發(fā)展到了成熟階段。

一、研究動態(tài)

在國外，很早就產(chǎn)生了關(guān)于職業(yè)生涯管理相關(guān)的概念。Baruehnz（2006）提出，傳統(tǒng)職業(yè)生涯管理體系的特點(diǎn)傾向于穩(wěn)定性和程序化，而企業(yè)中的職業(yè)生涯管理應(yīng)該是動態(tài)和靈活的，企業(yè)應(yīng)動態(tài)地對組織職業(yè)生涯進(jìn)行管理[1]。

我國學(xué)者郭文臣等（2013）在其研究中構(gòu)建了個人與組織的職業(yè)生涯管理的契合模型，認(rèn)為個人與組織職業(yè)生涯管理的契合高低，很大程度上取決于員工在職業(yè)生涯過程中的心態(tài)因素和職業(yè)發(fā)展中所采取的策略。也就是說，取決于組織對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與個人規(guī)劃之間的契合程度[2]。

二、A企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

（一）A企業(yè)概況

A企業(yè)是成立于1996年的國有機(jī)械制造企業(yè)，專注于挖掘機(jī)、壓路機(jī)、推土機(jī)等機(jī)械設(shè)備的制造和生產(chǎn)，在同行業(yè)中屬于較為大型的裝備制造企業(yè)。公司建立了較為完備的質(zhì)量管理體系，并完成了一系列管理體系的認(rèn)證。其銷售網(wǎng)絡(luò)遍布全國各地，近年來，該企業(yè)的總產(chǎn)值實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步增長，尤其是主打板塊——挖掘機(jī)模塊實(shí)現(xiàn)了突飛猛進(jìn)的增速。

（二）A企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查

1.問卷的編制。本文結(jié)合格林豪斯的發(fā)展過程理論、舒伯的生涯發(fā)展論、職業(yè)錨理論等相關(guān)理論的闡述，以及A企業(yè)的實(shí)際情況，根據(jù)研究的需求設(shè)計了一套問卷，針對A企業(yè)的員工（基層和中高層），圍繞職業(yè)生涯來設(shè)計問題。問卷分為三個部分：第一部分為被試員工的基本信息調(diào)查，主要包括員工的性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、職位級別、工作類別和工齡分布情況，通過7個問題，對員工的基本信息進(jìn)行初步的了解。第二部分為個人職業(yè)生涯管理。從被試員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展出發(fā)，設(shè)計了14個問題。第三部分為組織職業(yè)生涯管理。從被試員工的視角，了解企業(yè)對員工是否有職業(yè)生涯規(guī)劃方面的規(guī)定和措施。第二部分和第三部分的具體問題其分值設(shè)置為：1表示非常不同意，2表示不同意，3表示一般，4表示同意，5表示非常同意。

第二部分問題。A1您充分了解自己所擁有的能力了;A2您充分了解自己的個性、興趣、價值取向;A3您了解自己適合哪種性質(zhì)的工作;A4您了解自己在目前工作表現(xiàn)中的優(yōu)缺點(diǎn);A5您具備了自己從事的職業(yè)所需要的知識和技能;A6您了解自己目前正處于哪一個事業(yè)發(fā)展階段;A7您了解自己未來事業(yè)發(fā)展的目標(biāo);A8您了解自己為達(dá)成目標(biāo)所應(yīng)采取的行動;A9您能夠在不同工作間轉(zhuǎn)換或拓展工作內(nèi)容;A10您會根據(jù)自己所處的年齡階段進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃;A11您經(jīng)常關(guān)注企業(yè)內(nèi)職位的空缺信息;A12您了解企業(yè)的職業(yè)晉升與調(diào)遣通道;A13您了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與未來發(fā)展前景;A14您會根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)調(diào)整自己的職業(yè)規(guī)劃。

第三部分問題。B1企業(yè)為您開設(shè)了多個晉升渠道且信息公開;B2您的績效得到了公正、全面的評估;B3企業(yè)為員工提供合理、公平的晉升機(jī)會;B4企業(yè)按照能力提拔員工;B5企業(yè)按照工作績效提拔員工;B6企業(yè)支持員工進(jìn)修并全部或部分提供學(xué)歷教育經(jīng)費(fèi);B7企業(yè)為員工自學(xué)提供便利的學(xué)習(xí)條件和資料;B8企業(yè)鼓勵員工參與在職培訓(xùn);B9企業(yè)為員工提供空缺崗位的詳細(xì)信息;B10企業(yè)為員工提供各種崗位的認(rèn)知資格和工作說明的信息;B11企業(yè)為員工提供輪崗機(jī)會以豐富工作經(jīng)驗(yàn);B12企業(yè)有專人或聘請外部專家為員工的工作、生活平衡及職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢;B13企業(yè)安排專職人員或部門領(lǐng)導(dǎo)針對績效信息反饋給予職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo);B14企業(yè)要求領(lǐng)導(dǎo)及同事在考核中給予公正的評價;B15上級經(jīng)常在適應(yīng)環(huán)境、理解和完成工作任務(wù)方面給予幫助;B16上級給您提供參與培訓(xùn)進(jìn)修、開發(fā)潛力的機(jī)會。

2.問卷的信息整理。從調(diào)查的可行性出發(fā)，本次在A企業(yè)中共發(fā)放了200份問卷，通過整理將無效的剔除，最后得到181份有效問卷，問卷的有效率達(dá)到90.5%。對問卷第一部分的結(jié)果進(jìn)行整理，可以大致了解員工的性別、年齡、學(xué)歷等基本信息的分布情況（見表1）。

從表1的數(shù)據(jù)來看，調(diào)查對象中男性占大多數(shù)，從員工結(jié)構(gòu)上來看，A企業(yè)主要以31歲以上的員工為支撐。員工的學(xué)歷也有所差別，大部分的被調(diào)查對象是本科學(xué)歷，分布較均衡的是高中和?？茖W(xué)歷，另兩類學(xué)歷的人數(shù)占比較少。從被調(diào)查對象的職位級別來看，普通員工的數(shù)量超過了一半，中層管理人員的數(shù)量很少。從工作類別看，從事生產(chǎn)、技術(shù)類、綜合管理類的員工分布比較均勻，而銷售類工作的員工只有10%。工齡的分布上，大部分員工已經(jīng)在該企業(yè)從業(yè)了六年以上，新進(jìn)員工較少。

（三）調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計及問題分析

1.個人職業(yè)生涯管理

以問卷的第二部分內(nèi)容為基準(zhǔn)，在SPSS20.0中對該部分的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性系統(tǒng)分析后，我們普遍認(rèn)為，得分4—5分屬于比較樂觀的情況。

從表2中A1—A5可以看出，大部分人都清楚所處崗位所需的知識和技能，自身的優(yōu)勢與劣勢。A6—A8半數(shù)以上的分?jǐn)?shù)都在4—5分，說明雖然大部分員工對自己的職業(yè)有一定的規(guī)劃，但仍然有30%左右的員工對自身的職業(yè)幾乎沒有規(guī)劃。A13的得分普遍分布在4分，說明員工對自身事業(yè)的未來發(fā)展以及企業(yè)的未來了解程度相對較清晰。A11、A12和A14的得分主要分布在3分，說明大多數(shù)員工并不是經(jīng)常關(guān)注企業(yè)內(nèi)職位空缺的信息，對晉升通道不是很清晰。

綜上所述，A企業(yè)大部分員工雖然對自身的職業(yè)規(guī)劃及企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)較為清晰，但缺乏對目標(biāo)及規(guī)劃的落實(shí)和實(shí)踐，缺乏對自身的職業(yè)短中長期的規(guī)劃。這一方面可能是因?yàn)椴糠謫T工思想觀念落后，認(rèn)為職業(yè)規(guī)劃只是浪費(fèi)時間的觀念，另一方面是企業(yè)在管理的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)與控制這四個環(huán)節(jié)沒有很好地做到“瞻前顧后”。

2.組織職業(yè)生涯管理

（1）培訓(xùn)制度的現(xiàn)狀。問卷中能用來反映企業(yè)對員工的培訓(xùn)制度的是成分1，即問題B6、B7、B8、B11、B12、B13，表3是問卷中相關(guān)問題的得分情況。

從表3的得分分布可以看出，B6和B8的得分主要是4分占比更多，表明A企業(yè)支持員工進(jìn)修并全部或部分提供學(xué)歷教育經(jīng)費(fèi)，B7、B12和B13的得分主要分布在3分，說明A企業(yè)不經(jīng)常為員工自學(xué)提供便利的學(xué)習(xí)條件和資料，也較少給員工提供專業(yè)人士咨詢或者外部專家解答，企業(yè)也較少安排專職人員或部門領(lǐng)導(dǎo)對員工給予績效反饋方面的指導(dǎo)。有人認(rèn)為企業(yè)基本不提供上述福利，說明A企業(yè)的員工培訓(xùn)制度是有待改善的。從B11的得分情況來看，企業(yè)為員工提供的輪崗機(jī)會不多，導(dǎo)致難以進(jìn)行部門間的溝通，影響了工作的效率。

綜上，在“企業(yè)為與員工提供豐富的學(xué)習(xí)渠道”方面，企業(yè)做出的貢獻(xiàn)較少，能為員工提供的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)渠道較為單一。

（2）職業(yè)通道現(xiàn)狀。A企業(yè)提供給員工的職業(yè)通道有同崗不同級（縱向職業(yè)通道）、同級不同崗（橫向職業(yè)通道）以及異崗異級（雙重職業(yè)通道），調(diào)查結(jié)果（如下頁表4所示）。

從表4可以看出，B1有32%的人給出了3分，說明A企業(yè)在提供晉升通道方面還有所欠缺，不能滿足員工多方面發(fā)展的需求。B3有極個別員工（8.7%）認(rèn)為企業(yè)并未提供合理公平的晉升機(jī)會，因此，該企業(yè)需要加強(qiáng)提供晉升渠道和晉升機(jī)會的公平性、公正性和透明性。B9表示有67.3%的員工認(rèn)為企業(yè)基本能提供空缺職位的詳細(xì)信息。B10有36%的人選擇了4分“同意”，說明A企業(yè)為員工提供的崗位信息較為多樣化。

綜上所述，在“企業(yè)為員工提供職業(yè)相關(guān)信息”方面，A企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)是多樣化和整合化，而缺點(diǎn)是缺乏一定的公平性和合理性。

（3）績效評價體系現(xiàn)狀。績效評價體系是一系列與考核密切相關(guān)的過程，表5是調(diào)查A企業(yè)得到的有關(guān)績效評價問題的相關(guān)得分情況。

通過表5中的數(shù)據(jù)可以看出，只有近1/3的人認(rèn)為企業(yè)能夠按照個人能力和工作績效提拔員工，不容樂觀。在對員工的績效考核中，有不到一半的人認(rèn)為有待考量企業(yè)對員工評價的公正性。

因子3“企業(yè)能夠做到公平公正和實(shí)事求是”反映在企業(yè)的績效考核和評價上，從問卷結(jié)果來看，A企業(yè)存在績效考核體系不夠完善、績效評價公正性薄弱、職位說明較模糊等問題。

三、A企業(yè)職業(yè)生涯管理的改進(jìn)方案

（一）員工職業(yè)生涯管理的改進(jìn)方案

1.自我評價。員工應(yīng)全方位認(rèn)識自己，明確自身需求，利用“職業(yè)錨”等形式進(jìn)行自我定位，選擇適合自己性格的職位，明確中長期目標(biāo)，進(jìn)而形成一條個性傾向與職業(yè)發(fā)展相匹配的路徑。

2.職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定。員工個人的職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)定是職業(yè)生涯管理中的核心部分，這些目標(biāo)包括個人的職業(yè)技能、職業(yè)理念、工作能力及工作成果等，主要強(qiáng)調(diào)了員工內(nèi)心的感受。另一方面，員工的自我定位還應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀以及未來的發(fā)展戰(zhàn)略。

（二）職業(yè)通道的改進(jìn)方案

1.橫向通道的改進(jìn)方案。從A企業(yè)的橫向職業(yè)通道中發(fā)現(xiàn)，員工更多的是在同一層級的不同崗位之間進(jìn)行輪換，而本崗位工作內(nèi)容的擴(kuò)大化和崗位層級并軌的情況很少。為此，企業(yè)可以做出如下改進(jìn)：一是不同崗位輪換常態(tài)化，根據(jù)崗位特點(diǎn)和個人能力來確定每個崗位的輪崗周期，一般為月度、季度和半年度。二是本崗位工作內(nèi)容的豐富化。企業(yè)可以在同一崗位增加一些其他內(nèi)容，防止員工長期在一個崗位上工作失去積極性和熱情。

2.縱向通道的改進(jìn)方案。縱向職業(yè)通道主要有兩種，一種是專業(yè)路線，另一種是管理路線。應(yīng)盡可能地細(xì)化崗位晉升的類別和渠道，降低晉升難度和減小晉升跨度，不僅方便員工對自身進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，也能給員工提供更大的發(fā)展空間。

（三）強(qiáng)化企業(yè)職業(yè)生涯組織管理

1.指導(dǎo)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。處于職業(yè)生涯前期的員工，應(yīng)通過各種活動為其職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行培訓(xùn)，指導(dǎo)形成正確的職業(yè)規(guī)劃觀;對于中期員工，應(yīng)提供更多崗位、職能等方面的培訓(xùn)與傳授;對于對后期的員工，則主要以安撫為主。

2.改變組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)。A企業(yè)具有復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)，基層員工眾多，多崗多級，所以其使用傳統(tǒng)管理法不僅費(fèi)時費(fèi)力，也很難帶領(lǐng)企業(yè)走得長遠(yuǎn)，換成使用信息系統(tǒng)來進(jìn)行員工組織生涯管理會更加有效率，也更適合A企業(yè)的長期發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] ?Yehuda Baruch Career development in organizations and beyond：Balancing traditional and contemporary viewpoints[J].Human Resource Management Review，2006，（16）：125-138.

[2] ?郭文臣，孫琦.個人—組織職業(yè)生涯管理契合：概念、結(jié)構(gòu)和動態(tài)模型[J].組織行為與人力資源管理，2013，（9）：170-179.