王艷艷

摘 要：在現(xiàn)代社會中，人才競爭日益激烈。在這種情況下，事業(yè)單位應(yīng)深入了解市場變化，加快機制改革，從而人力資源能夠被充分利用。在優(yōu)化事業(yè)單位職業(yè)能力的過程中，事業(yè)單位應(yīng)進一步完善人力資源管理制度，借助合理的制度保障事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：職業(yè)能力;事業(yè)單位;人力制度

中圖分類號：F272.92 ? ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2019）13-0121-02

一、職業(yè)能力角度下事業(yè)單位人力制度的形式與特征

1.事業(yè)單位人力制度的特征。在社會經(jīng)濟水平快速提高的過程中，事業(yè)單位也有較大發(fā)展，相當一部分事業(yè)單位都展露出獨特的人力制度特征，具體體現(xiàn)在公益服務(wù)、科教文化等公共利益引導(dǎo)方面。事業(yè)單位在發(fā)展過程中認真遵守各項法律制度，不斷調(diào)整經(jīng)營范圍與經(jīng)營策略，逐步擁有了明確的經(jīng)營目的與獨立責(zé)任。

2.事業(yè)單位人力制度的形式?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位的人力制度形式是基于法律規(guī)定而設(shè)定的，事業(yè)單位與職工間以合同的方式來明確聘用關(guān)系，再綜合現(xiàn)實狀況確定雙方的利益標準，實行崗位聘用與身份認證的制度形式。

二、職業(yè)能力角度下事業(yè)單位人力制度管理方面存在的問題

1.思想觀念極為落后。對于現(xiàn)代事業(yè)單位而言，職業(yè)能力是其對員工工作能力提出的重要要求。從實際情況看，事業(yè)單位員工的職業(yè)能力方面存在諸多問題，相當一部分人未及時更新思想，思想觀念過于陳舊。由于事業(yè)單位的管理者未樹立起先進的管理理念，在執(zhí)行具體標準的過程中，其難以靈活應(yīng)對，所應(yīng)用的內(nèi)容也難以在細節(jié)方面與事業(yè)單位的需求一一對應(yīng)。受計劃經(jīng)濟思想的影響，事業(yè)單位在人才管理方面存在很多問題，在對員工職業(yè)能力進行評估的過程中我們發(fā)現(xiàn)，相當一部分職工的思想觀念未能夠及時更新，難以適應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展需要。有的職工認為一旦與事業(yè)單位簽約，那么將終身在事業(yè)單位工作，再也不會失業(yè)。這些思想觀念方面的問題導(dǎo)致員工的工作積極性與工作態(tài)度都非常差，缺乏競爭意識與創(chuàng)新意識。

2.激勵機制失效。在建設(shè)機制的過程中，事業(yè)單位出現(xiàn)的很多滯后情況都是激勵機制失效所導(dǎo)致的。從事業(yè)單位的實際發(fā)展狀況與人員情況來看，事業(yè)單位在構(gòu)建激勵機制的過程中應(yīng)分層次進行。其應(yīng)當對職工能力與管理標準進行科學(xué)分配，考核制度應(yīng)當實現(xiàn)標準化，員工所得的管理資源應(yīng)當與職務(wù)相匹配。事業(yè)單位應(yīng)當在應(yīng)用中進行職能選擇，在建設(shè)機制的過程中完成資源的配置，并基于員工的綜合考核情況而再次分配資源，從而有效地激勵員工。在此過程中，事業(yè)單位應(yīng)以物質(zhì)獎勵為主，精神獎勵為輔，確保激勵機制擁有實效性。當前，事業(yè)單位人才流失嚴重與管理混亂等問題均是由于激勵機制失效所導(dǎo)致的。

3.多元化的市場因素致使管理混亂。事業(yè)單位在進行多元化的發(fā)展時，面臨著更多的管理風(fēng)險。在現(xiàn)代經(jīng)濟社會中，事業(yè)單位要想提供公共服務(wù)，必須依賴多種技術(shù)支撐。然而從信息資源的實際分配情況看，市場經(jīng)濟存在嚴重的主導(dǎo)性漏洞。事業(yè)單位未對員工的職權(quán)運用進行科學(xué)的管理，其現(xiàn)有的管理機制難以滿足事業(yè)單位信息化建設(shè)的要求。

4.缺乏完善的人才培訓(xùn)機制。事業(yè)單位在開展人力資源管理時，其形式方面存在諸多問題，且在市場調(diào)控中存在資源不足的問題。從現(xiàn)有制度與市場要求來看，事業(yè)單位應(yīng)構(gòu)建起完善的人才培養(yǎng)機制與人力資源管理標準。但是當前，多數(shù)事業(yè)單位并未構(gòu)建起完善的人才培訓(xùn)機制，這導(dǎo)致事業(yè)單位缺乏科學(xué)的培訓(xùn)標準，在發(fā)展過程中難以充分利用好人力資源。這些問題如果不能得到及時解決，必然會給事業(yè)單位的發(fā)展帶來不利影響。

三、職業(yè)能力角度下優(yōu)化事業(yè)單位人力制度的有效策略

1.全面落實各項人力資源管理措施?；诼殬I(yè)能力而優(yōu)化人力制度時，事業(yè)單位應(yīng)從多方面展開具體工作。一是從事業(yè)單位的職能規(guī)劃入手，全面調(diào)整資源的配置，使得員工職業(yè)需要和資源應(yīng)用對等。二是員工職責(zé)應(yīng)盡可能清晰，制定科學(xué)的崗位職責(zé)要求，并依據(jù)此調(diào)整人力資源的配置。三是對人力資源管理機制進行調(diào)整，使得事業(yè)單位的人力資源管理更加規(guī)范化。四是查找出違背資源科學(xué)配置的問題，并妥善處理，以此來為人力資源管理提供必要的保障。

2.合理地分配各種利益。現(xiàn)代事業(yè)單位在經(jīng)營過程中會遇到多種問題，受外部市場因素的影響，其應(yīng)及時調(diào)整利益分配機制，對利益分配操作進行改革，從而有效地化解各方矛盾，為自身的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造有利條件。事業(yè)單位應(yīng)對人力資源管理中所涉及到的各方利益展開分析，從資源分配的有關(guān)規(guī)律入手，對現(xiàn)有體制展開一系列改革。在面對具體問題時應(yīng)具體分析，在保障基礎(chǔ)利益的前提下，全面落實人力資源建設(shè)方面的各項要求。事業(yè)單位在分配資源與利益的過程中，應(yīng)綜合考慮多方面因素的影響，如市場標準、事業(yè)單位的經(jīng)營重點、文化氛圍等，從而合理地完善人力制度，為事業(yè)單位的人力資源管理提供制度保障。

3.有效地運用合同制度。事業(yè)單位在調(diào)配人力資源時當有效地運用合同制度。事業(yè)單位應(yīng)從內(nèi)部入手加快信息化建設(shè)工作，圍繞著合同內(nèi)的標準展開科學(xué)規(guī)劃。在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者的主導(dǎo)下，事業(yè)單位與職工兩方面的權(quán)益得以明確。為了培養(yǎng)職工競爭意識，事業(yè)單位應(yīng)遵循市場經(jīng)濟的有關(guān)規(guī)律分配利益，以此來調(diào)動員工的工作積極性。在事業(yè)單位與職工合作的過程中，合同制度為最重要的約束制度，事業(yè)單位應(yīng)構(gòu)建起現(xiàn)代信息管理系統(tǒng)，并將合同納入到管理范圍中，最終實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理水平的提高。

4.持續(xù)深化人力資源管理改革。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，事業(yè)單位應(yīng)加快體制改革，應(yīng)盡快構(gòu)建起現(xiàn)代化的人力資源管理體系。首先應(yīng)從市場發(fā)展需要及凸顯現(xiàn)代人力資源管理優(yōu)勢的需要入手，基于市場規(guī)律與科學(xué)評估，全面落實各項改革措施。在科學(xué)分析內(nèi)外環(huán)境的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位應(yīng)對人力資源管理做出科學(xué)的調(diào)整。相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視職工的滿意程度，及時與員工溝通，總結(jié)當前存在的問題并妥善解決。在此過程中，事業(yè)單位還應(yīng)該構(gòu)建起合理的薪酬管理體系，給予員工必要的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，使整體的工作效率得到提升。

四、結(jié)語

總而言之，在本文中，筆者基于職業(yè)能力這一角度，從事業(yè)單位人力制度的現(xiàn)實狀況入手，總結(jié)了其存在的各種問題，并展開深入的分析，最終提出優(yōu)化事業(yè)單位人力制度的有效策略，以此來提高事業(yè)單位的人力資源管理水平。

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