李艷青

摘要：國有企業(yè)是我國經(jīng)濟建設(shè)中不可或缺的中堅力量，掌握著國民經(jīng)濟的命脈。國有企業(yè)人力資源管理中的績效考核與國有企業(yè)自身的工作效率息息相關(guān)，做好績效考核有助于國有企業(yè)員工進一步提升工作積極性，從而在企業(yè)中創(chuàng)造更大的價值。本文從國有企業(yè)人力資源管理績效考核中面臨的問題出發(fā)，主要探討了如何做好國有企業(yè)人力資源管理績效考核，以期對提升國有企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益有所幫助。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;績效考核

中圖分類號：F241

文獻識別碼：A

文章編號：1001-828X（2019）010-0051-02

績效考核是現(xiàn)代人力資源管理中的一項重要工作，完善的績效考核制度、規(guī)范化的考評辦法以及科學(xué)運用考核結(jié)果，能夠在更大程度上激發(fā)出國有企業(yè)工作人員的工作積極性，從而使得國有企業(yè)人力資源發(fā)揮出更大的價值。

一、國有企業(yè)人力資源管理中績效考核的作用

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中績效考核是一種不可或缺的人力資源管理方法。就國有企業(yè)人力資源管理而言，具體來說主要具有以下三個方面的重要作用。

1.有助于營造公平公正的工作氛圍

關(guān)于國有企業(yè)工作效率的問題一直以來都是學(xué)者們熱議的一個話題。在國有企業(yè)人力資源管理中做好績效考核有助于營造公平公正的工作氛圍，進一步提升國有企業(yè)的工作效率[1]。根據(jù)經(jīng)濟學(xué)的原則，諸多國有企業(yè)都處在具有一定壟斷性質(zhì)的行業(yè)之中，有的是在特許經(jīng)營行業(yè)如煙草行業(yè)，有的是在自然壟斷行業(yè)如水利及電力行業(yè)等。國有企業(yè)所在行業(yè)的門檻比較高，私人資本進入具有一定的限制性，因此，從總體上來說，國有企業(yè)面臨的市場競爭壓力比較小，因此，有些國有企業(yè)的危機意識比較弱，國有企業(yè)員工整體上缺乏參與激烈市場競爭的沖勁與活力。如果缺乏有效的績效考核機制，將無法有效衡量工作人員工作的好壞，干好干壞一樣，不利于激發(fā)工作人員的工作積極性，必將有損于國有企業(yè)的工作效率。做好績效考核能夠區(qū)分出員工的工作檔次，營造更加公平公正的工作氛圍，充分激發(fā)出員工的工作熱情。

2.有助于建立公平的薪酬制度

國有企業(yè)的薪酬制度相對保守，薪酬分配主要決定于崗位評級與職位高低，缺乏更加靈活的分配機制。同時國有企業(yè)貪污腐敗的現(xiàn)象時有發(fā)生，為我們敲響了國有企業(yè)利益分配的警鐘[2]。國有企業(yè)是國有出資企業(yè)，國有企業(yè)利益分配不僅關(guān)乎全體員工的切身利益，同時也關(guān)乎社會民眾的基本利益?？冃Э己藱C制讓國有企業(yè)的薪酬分配更加有據(jù)可依，讓工作突出的工作人員在薪酬待遇上得到更多的實惠，多勞者多得才能進一步提振員工的工作熱情。

3.有助于實現(xiàn)國有企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)

國有企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)可能具有多樣性，在實現(xiàn)經(jīng)濟利益的同時，國有企業(yè)還要實現(xiàn)一定的社會效益，有時國有企業(yè)還要肩負社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變的重任。通過績效考核機制，鎖定績效考核目標(biāo)，有助于幫助企業(yè)順利實現(xiàn)既定的經(jīng)營目標(biāo)。尤其是在國有企業(yè)處于調(diào)整或者制定新的經(jīng)營戰(zhàn)略的時期，可能經(jīng)濟效益的增長并不明顯，不能完全憑借經(jīng)濟效益進行工資分配[3]。因此，在這種情況下，要將績效考核與國有企業(yè)既定目標(biāo)進行結(jié)合，通過績效考核推動國有企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的完成。

二、國有企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的難題

1.考核目標(biāo)制定不夠科學(xué)

目前，績效考核在國有企業(yè)中已經(jīng)是一種十分常見的人力資源管理工作方式。但是在考核目標(biāo)的制定方面，還存在不夠明確的問題?？冃Э己说哪繕?biāo)不夠明確，與年度的重點工作無法有效契合。有些國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部認為制定績效考核目標(biāo)只是為績效工資分配尋找了一種合理的依據(jù)。因此導(dǎo)致最終制定出的績效考核目標(biāo)與實際工作目標(biāo)還存在一定的偏差[4]。有些績效考核目標(biāo)在制定的過程中，是由各部門分別上報績效目標(biāo)給人力資源部門進行匯總后制定的，為了確保完成績效考核目標(biāo)，部門存在按照低標(biāo)準(zhǔn)上報考核指標(biāo)的現(xiàn)象。

2.考核流程寬松軟

國有企業(yè)的績效考核中還存在考核流程寬松軟的現(xiàn)象，在實地檢查考核中往往存在“人情分”，對于考核中發(fā)現(xiàn)的問題可能存在大事化小、小事化了的現(xiàn)象。人力資源管理部門的工作人員也常常認為，大家都是在一個單位上班的，不好意思扣別的部門以及個人的考核得分，怕得罪人，在工作中存在畏難情緒也是十分普遍的?？己说牧鞒虒捤绍?，使得績效考核的結(jié)果具有一定的偏差，嚴重影響了員工的積極性。

3.考核標(biāo)準(zhǔn)量化差

考核指標(biāo)不夠量化，考核的精細化程度不夠，缺乏可操作性，是國有企業(yè)人力資源管理中績效考核面臨的一個突出的問題。尤其是對于一些非經(jīng)濟業(yè)務(wù)的部門，例如行政部門，考核指標(biāo)通常難以量化[5]。考核指標(biāo)不做到量化，缺乏客觀衡工作成果的工具，會為最終得出的績效考核結(jié)果帶來一定的消極影響?？己酥笜?biāo)量化程度差，考核的主觀性就會更強，為考核的客觀性帶來了一定的挑戰(zhàn)。工作態(tài)度可以通過出勤率、遵紀情況等進行衡量，工作效果也需要通過可以量化的指標(biāo)，如工作量、業(yè)務(wù)量、生產(chǎn)量等進行衡量。只有將考核的指標(biāo)盡量進行量化，才能更有效的增強考核結(jié)果的客觀性，讓考核結(jié)果更加真實可靠。

4.考核結(jié)果運用缺乏實效

在現(xiàn)實中有的國有企業(yè)績效考核結(jié)果的運用不夠科學(xué)合理，仍舊存在考核結(jié)果不反饋，考核結(jié)果與績效工資脫鉤等問題。想要發(fā)揮績效考核的實效，還需要對考核的結(jié)果進行更加科學(xué)的運用，真正讓績效考核結(jié)果與每個員工的績效工資掛鉤，對員工的切實利益產(chǎn)生實實在在的影響，避免績效考核走過場?？冃Э己说慕Y(jié)果要及時傳達給每個員工，在全企業(yè)進行通報，起到表揚先進，激勵后進的作用。

三、提升國有企業(yè)績效考核實效的策略

1.科學(xué)制定考核目標(biāo)，量化考核標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)績效考核的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，企業(yè)績效考核應(yīng)當(dāng)為企業(yè)的發(fā)展建設(shè)大局服務(wù)。因此，在每年度考核目標(biāo)制定的過程中，不能照抄照搬上年度的績效考核目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)在確定年度重點工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，科學(xué)制定考核目標(biāo)?？己藰?biāo)準(zhǔn)是考核目標(biāo)的量化與細化，考核標(biāo)準(zhǔn)要具有更強的可操作性與針對性。在績效考核目標(biāo)的制定過程中，人力資源管理部門要與業(yè)務(wù)部門進行更加充分的溝通與交流?？己藰?biāo)準(zhǔn)的確定要與特定的崗位相結(jié)合，沒有放之四海皆準(zhǔn)的考核標(biāo)準(zhǔn)，每個崗位都有不同的職責(zé)，因此，考核標(biāo)準(zhǔn)的量化也要依據(jù)不同的崗位進行調(diào)整[6]?？己酥笜?biāo)應(yīng)當(dāng)更加明確精準(zhǔn)，不能模棱兩可，用滿意、基本滿意等模糊的概念來進行考核，可以量化成客戶滿意率達到90%上等來表述。當(dāng)然，在制定考核指標(biāo)的同時也要注意衡量考核的成本與效率。

2.完善績效考核體系，用好考核結(jié)果

績效考核體系應(yīng)當(dāng)做到與時俱進，績效考核的結(jié)果的得出應(yīng)當(dāng)是綜合性的，既要聽取客戶的意見，也要尊重下屬的評價、同事的評價、領(lǐng)導(dǎo)的評價。要綜合考核每一個員工的工作能力與工作態(tài)度，既要考察工作結(jié)果、個人才能也要考察人品。國有企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)不斷完善績效考核體系，得出更加能夠反映員工綜合素質(zhì)的績效考核結(jié)果。績效考核的結(jié)果要與員工的績效工資、升遷榮辱等進行關(guān)聯(lián)，績效考核不能是干打雷不下雨，要將績效考核的結(jié)果作為個人未來發(fā)展的一項重要依據(jù)，讓廣大職工真正重視績效考核[7]。國有企業(yè)要建立績效考核的反饋機制與容缺機制，給予被考核人員一定的權(quán)利，可以公開查閱考核結(jié)果，對考核提出復(fù)議等，進一步減少考評的誤差，增強考評結(jié)果的權(quán)威性。

3.堅持“以人為本”，提升考核實效

國有企業(yè)的人力資源管理要堅持“以人為本”的工作理念，績效考核是客觀公正的，但是同樣要具有一定的柔性，講究一定的方法。不能為了考核而考核，為了得出績效考核的結(jié)果，而耗費過多的人力與物力。在發(fā)揮績效考核的物質(zhì)激勵的同時，還不能夠放棄對員工的精神激勵，讓企業(yè)文化建設(shè)成為與績效考核相互補手段。在績效考核之后，部門以及個人要分析績效考核的結(jié)果，總結(jié)工作經(jīng)驗，分析工作中存在的問題，為提升工作效率、取得工作進步奠定一定的基礎(chǔ)。人力資源管理工作人員也要及時聆聽員工的心聲，讓職工擁有一定的話語權(quán)。同時績效考核目標(biāo)也并非是一成不變的，根據(jù)市場的需要，企業(yè)的經(jīng)營管理策略也是需要及時調(diào)整的，因此，在一個年度內(nèi)也可能面臨著績效考核目標(biāo)的調(diào)整，績效考核要為了企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展服務(wù)。

四、結(jié)語

綜上所述，做好國有企業(yè)人力資源管理績效考核工作，既可以提高員工的工作積極性，增強企業(yè)的工作效率，同時也能為提升國有企業(yè)的社會效益作出應(yīng)有的貢獻。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)科學(xué)設(shè)定考核目標(biāo)，量化考核標(biāo)準(zhǔn)，完善考核制度，規(guī)范考核流程，合理運用考核結(jié)果，在績效考核中踐行“以人為本”的工作原則，為國有企業(yè)的發(fā)展壯大保駕護航。

參考文獻：

[1]韋佩叢.探析國企人力資源管理中的績效考核[J].低碳世界，2019，9（1）：258-259.

[2]聶曉敏.國企人力資源管理中的績效考核問題與革新建議探析[J].人才資源開發(fā)，2017（8）：252-253.

[3]郗厚鸞，楊華.關(guān)于國企人力資源管理中績效考核的探究[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2018（27）：366.

[4]吳晗.國企人力資源管理中的績效考核存在的問題及對策研究[J].商情，2017（41）：139.

[5]崔焱.國有企業(yè)人力資源管理市場化改革的啟示：基于“中化模式”的經(jīng)驗[J].嶺南學(xué)刊，2017（6）：111-117.

[6]厚瀟雅.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與績效考核探討[J].科學(xué)與財富，2017（19）：265-265.

[7]孟玲.新形勢下國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路[J].企業(yè)文化（下旬刊），2017（9）：168.