摘 要：在市場競爭日益激烈的世界，知識型員工是當(dāng)代企業(yè)的核心競爭力。而現(xiàn)代企業(yè)管理中并沒有將知識型員工和其他員工的薪酬加以區(qū)分，這樣就會大大削弱知識型員工的工作積極性。本文從經(jīng)濟和管理學(xué)的角度對知識型員工的薪酬進行了分析和研究，探討了知識型員工的薪酬管理策略。

關(guān)鍵詞：知識型員工；薪酬管理；薪酬激勵

一、企業(yè)知識型員工的概念

知識型員工最早是由美國管理學(xué)家德魯克提出來的，他將知識型員工定義為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。知識型員工的特點是運用自己的知識和智慧為企業(yè)創(chuàng)造價值。因此，在現(xiàn)代企業(yè)中，知識型員工多數(shù)是企業(yè)高層管理人員、高級銷售人員和專業(yè)技術(shù)人員等。

二、企業(yè)知識型員工薪酬管理存在的主要問題

（1）企業(yè)經(jīng)營者的薪酬管理戰(zhàn)略性不強

當(dāng)前，一些企業(yè)經(jīng)營者缺乏對薪酬管理的戰(zhàn)略性思考，往往是“拍腦袋決策”，憑借自己的經(jīng)驗進行薪酬設(shè)計和管理，沒有對薪酬管理進行系統(tǒng)深入地分析，也沒有從戰(zhàn)略性的高度將薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)結(jié)合起來，缺乏薪酬管理的知識框架體系和專業(yè)理論指導(dǎo)。

（2）對企業(yè)知識型員工的激勵機制不完善

大多數(shù)企業(yè)對知識型員工的激勵機制主要是外在的，使他們獲得較高的物質(zhì)報酬，沒有重視內(nèi)在激勵薪酬。國家人社部、《人力資本》刊物和北森測評網(wǎng)對中國年輕、高學(xué)歷、高收入的人群進行了職業(yè)滿意度的聯(lián)合調(diào)查。調(diào)查表明，員工跳槽的主要原因中排在前四位的是：沒有發(fā)展前途（35%），薪酬太低（23%），工作不適合自己（17%），不滿意工作環(huán)境（10%）。由此表明，僅僅給予較高的物質(zhì)報酬對于知識型員工來說是遠遠不夠的，而是要更加關(guān)注知識型員工的個人成長、工作晉升空間和實現(xiàn)自我價值方面的內(nèi)在需求。

（3）績效考核制度缺乏科學(xué)性和公平性

目前，很多企業(yè)對知識型員工的績效考核缺乏一定的公平性和科學(xué)性。很多知識型員工都認(rèn)為由于績效考核的不科學(xué)性導(dǎo)致他們對企業(yè)的滿意度下降，最終導(dǎo)致優(yōu)秀的員工流失，使企業(yè)失去核心競爭力。

三、對知識型員工進行薪酬管理的建議

（1）堅持外在薪酬和內(nèi)在薪酬結(jié)合的激勵機制

薪酬是提供給知識型員工生存和生活的必要物質(zhì)基礎(chǔ)，也是他們實現(xiàn)自我價值、得到企業(yè)認(rèn)可和尊重的重要途徑。企業(yè)應(yīng)該要認(rèn)識到知識型員工的特征，將他們的知識、技能與對企業(yè)創(chuàng)造的價值和利潤聯(lián)系起來，堅持以長遠的激勵機制為重點，內(nèi)外在機制統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的激勵機制。在外在薪酬方面，除了員工應(yīng)得的年薪、社保和優(yōu)美的辦公環(huán)境等，還可以增設(shè)員工的持股計劃、股票期權(quán)制以及人力資本的產(chǎn)權(quán)激勵。在內(nèi)在薪酬方面，允許知識型員工參與企業(yè)的決策、到個人興趣比較濃厚的合適的崗位上工作、自我提升的空間等都將起到重要的激勵作用。因此，企業(yè)要根據(jù)知識型員工的特征，在薪酬管理中既要考慮內(nèi)部薪酬，也要考慮外部薪酬，采取兩者相結(jié)合的機制，激發(fā)知識型員工的工作熱情。

（2）建立科學(xué)合理的績效考核制度

企業(yè)應(yīng)通過建立科學(xué)的績效考評制度，對知識型員工的能力、技能與個人業(yè)績進行綜合評估，并將考核的結(jié)果用于薪酬管理中，從而確保知識型員工在薪酬的獲取、自我提升、職業(yè)生涯規(guī)劃方面得到應(yīng)有的報酬，讓知識型員工在企業(yè)中感受到內(nèi)部和外部公平性，從而調(diào)動他們的工作積極性和工作熱情。因此，企業(yè)應(yīng)建立全面科學(xué)的考核機制，同時將績效考核全過程公開，確保績效考核過程的公平、公正。

（3）實施個性化多樣化的薪酬管理策略

管理學(xué)家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過實證研究發(fā)現(xiàn)，知識型員工依次注重以下四個因素：個體成長（34%）、工作自主（31%）、業(yè)務(wù)成就（28%）和金錢財富（7%）。根據(jù)研究結(jié)果，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)知識型員工的特點，看到他們的需求層次是在物質(zhì)需求之上的內(nèi)在需求。因此，建立多樣化的個性化的薪酬管理策略對于激發(fā)知識型員工的工作積極性有著重要作用。企業(yè)要根據(jù)員工的不同特點，制定適合該員工的個性化薪酬管理制度。

（4）建立良好的薪酬溝通制度

新的薪酬制度要得到企業(yè)經(jīng)營者和員工的支持和理解，就必須建立良性的溝通機制，否則無法取得預(yù)期的效果。因此，企業(yè)要建立良好的溝通機制，讓新的薪酬制度得到員工的理解和認(rèn)可。企業(yè)應(yīng)對知識型員工的薪酬滿意度進行調(diào)查，在制定新的薪酬制度時，要讓薪酬管理對象有知情權(quán)、參與權(quán)和決策權(quán)。另外，制度形成之后要對實施的過程和結(jié)果予以監(jiān)督，以便完善好薪酬制度。

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作者簡介：謝芳（1989—），女，漢族，湖南省益陽市人，一級教師，研究生在讀，單位：長沙理工大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院工商管理專業(yè)，研究方向：人力資源管理。