李森峰

摘要：隨著市場競爭的日趨激烈，企業(yè)對于人才的吸引更為重要，其興衰取決于其所擁有的人才，而人才能量釋放的大小取決于員工績效管理，作為一種典型的科學(xué)測量及評估方式，績效評價在我國人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)發(fā)揮十分關(guān)鍵的影響作用，其不僅有助于全面提升企業(yè)管理水平，在培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力過程中也具備尤為顯著的發(fā)展價值。文章時x物流配送公司員工績效考核現(xiàn)狀及存在的問題進行了研究，把平衡記分卡、KPI以及360度考核法相結(jié)合，層層分解公司戰(zhàn)略目標至員工目標，提出了x物流公司員工績效管理體系實施的保障措施。

關(guān)鍵詞：物流配送公司 績效考核 優(yōu)化 保障

現(xiàn)代物流企業(yè)作為一種新興產(chǎn)業(yè)，是利用現(xiàn)代電子技術(shù)和管理技術(shù)，通過現(xiàn)代組織和運輸來完成從訂單到倉儲、運輸再到配送一系列電子交易的新興行業(yè)。特別是電子商務(wù)的快速發(fā)展，一定程度上不僅促進了人們的消費方式的轉(zhuǎn)變，更加快了企業(yè)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)型。隨著消費者對快遞需求的急劇增加，更加刺激了新型快遞業(yè)的發(fā)展，目前快遞業(yè)已成為現(xiàn)代服務(wù)行業(yè)增長最快的領(lǐng)域。實踐表明，一個經(jīng)營好效率高的企業(yè)在進行經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的同時，更加重視管理模式的創(chuàng)新。

良好的考核體系不但能改善物流企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)，提高效率，更能將復(fù)雜的事情簡單化，然而若物流企業(yè)的考核體系建設(shè)得不好，不能發(fā)揮本來應(yīng)有的功能，那么就會起到相反的作用，不但不能提高效率，甚至可能讓簡單的事情復(fù)雜化。建設(shè)良好考核體系的關(guān)鍵是對員工采取科學(xué)可行的績效考核機制，從每一個員工抓起，及時掌握員工的具體工作情況，對于企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀做到心中有數(shù)，發(fā)現(xiàn)問題并及時解決問題。然后在此基礎(chǔ)上制定、建立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略計劃和經(jīng)營策略，提高企業(yè)的國際競爭力和服務(wù)水平，確保企業(yè)在殘酷的國內(nèi)競爭和國外競爭中能夠生存和發(fā)展。

一、概念的界定及理論基礎(chǔ)

（一）績效的概念及特點

績效是組織中個人（群體）特定時間內(nèi)的可描述的工作行為和可衡量的工作結(jié)果，以及組織結(jié)合個人（群體）在過去工作中的素質(zhì)和能力，指導(dǎo)其改進完善，從而預(yù)計該人（群體）在未來特定時間內(nèi)所能取得的工作成效的總和?？冃且唤M行為，它與一個人的工作組織或組織單元的目標相關(guān)聯(lián)。一般來講.績效具有多因性、多維性、動態(tài)性的三個特點。

1.多因性?？冃У亩嘁蛐允侵缚冃Р皇苤朴趩我灰蛩兀瑔T工績效會隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、機會、激勵和員工技能等很多主觀因素和客觀因素的變化而變化。

2.多維性。績效的多維性是指工作結(jié)果、行為、員工本身的技能、能力等多重因素共同作用構(gòu)成了績效的多個維度。

3.動態(tài)性?？冃У膭討B(tài)性是指員工個人所處的環(huán)境會發(fā)生變化，績效會隨環(huán)境變化而變化。

（二）相關(guān)理論基礎(chǔ)

1.360度考核法。360度績效評估法，早期是由英特爾公司提出，該方法是以評價維度多元化為主要特點，故又可稱為全方位考核法。該方法是指各利益主體如上司、公司員工、同事、下屬、顧客等相關(guān)干系人在了解其工作績效的基礎(chǔ)上，對比分析其優(yōu)勢、劣勢，并對其不足加以改進從而來提高自己。這種全方位考核法也有自己的優(yōu)缺點，其優(yōu)點是這種全面科學(xué)的評估方法有利于對員工進行客觀評價，通過評價反饋既有利于員工工作能力的提升，而且對于團隊的建設(shè)也有積極的作用。但是其缺點也是較明顯的，特別是各方面的評估工作量較大；加之非正式組織的存在，在一定程度上會影響評價的公正性。

2.關(guān)鍵績效指標法（KPI）。關(guān)鍵績效指標（Key PerformanceIndicator，簡稱KPI）也是衡量績效管理的一種目標式定量分析法，其操作方法是通過對端口設(shè)置關(guān)鍵參數(shù)，然后進行取樣、計算并進行分析。作為衡量企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)，采用KPI法需要將企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行分解將目標進一步細化，這樣細化后的針對職位而設(shè)置的關(guān)鍵績效指標內(nèi)容會更豐富，確保各職能部門的責(zé)任更明確，這將有利于職工當(dāng)年的工作績效的.且具有可衡量性。特別值得一提的是，KPI會隨著公司戰(zhàn)略目標的發(fā)展而進行調(diào)整。特別是當(dāng)公司戰(zhàn)略變化時，KPI必須進行調(diào)整和修正以反映公司戰(zhàn)略新的內(nèi)容。

一般地，KPI的確定應(yīng)遵循以下的過程：在企業(yè)績效考核過程中首先需要找出關(guān)鍵工作，這一過程應(yīng)該由企業(yè)的上級領(lǐng)導(dǎo)與基層員工共同參與完成，這反映了組織中利益相關(guān)主體對職位工作績效要求的共同認識。然后以此為基礎(chǔ)來設(shè)計績效指標，進而形成關(guān)鍵指標體系。本文采用KPI法，明確物流企業(yè)員工的主要責(zé)任，通過構(gòu)建能夠服從物流企業(yè)戰(zhàn)略目標的KPI指標體系來衡量員工的業(yè)績。

二、X物流配送公司員工績效考核現(xiàn)狀

自2016年以來，中央政府工作報告多次提出“促進電商進社區(qū)進農(nóng)村”、“推動網(wǎng)購、快遞業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展”等政策，在中央政策的大力鼓勵下，山西省政府也提出“加快推進電子商務(wù)進農(nóng)村、進社區(qū)”“大力發(fā)展農(nóng)村電子商務(wù)”“加大力度扶持發(fā)展農(nóng)村電商、物流配送”。山西臨縣于2016年7月成功申報為商務(wù)部電子商務(wù)進農(nóng)村綜合示范項目，能否“打通最后一公里”是農(nóng)村群眾能享受電商紅利的關(guān)鍵?；诖耍R縣快遞物流型公司就是在這一背景下產(chǎn)生的，它是由一家傳統(tǒng)物資儲運轉(zhuǎn)型而組建的物流企業(yè)，主要經(jīng)營快遞業(yè)務(wù)。自成立兩年多來，公司以提升服務(wù)質(zhì)量為目標，以滿足市場需求為目的，主要以物流配送、快件收派、市場開發(fā)等業(yè)務(wù)為主，致力于滿足并服務(wù)客戶。

x物流公司員工績效管理體系十分簡單，該公司績效管理按以下流程來操作：一是上下班要進行考勤；二是請假必須辦理請假手續(xù)，并在人力行政部備案；三是年底員工要從德、能、勤、績四個方面對自己的工作進行總結(jié)。本公司的績效考核采取360度績效考核法，從員工自我考評、同事考評、上級考評、下屬考評四個方面來對員工進行考評。x物流公司在對員工進行績效考核時，依據(jù)如下的考核表來評分，總經(jīng)理在評定員工績效時，把員工遲到早退、請假次數(shù)的多少也作為評定的依據(jù)。四是將考核結(jié)果應(yīng)用于年終獎的發(fā)放。

隨著公司的不斷發(fā)展，也暴露出來不少問題，特別是公司內(nèi)部員工的績效管理采用的是傳統(tǒng)模式，也就是說主要是通過對員工：工作質(zhì)量進行評估進而來確定相應(yīng)的獎懲，從而導(dǎo)致企業(yè)管理效率不高。

（一）盡管x物流配送公司建立了績效管理體系，但是績效指標體系不夠完善，各指標的權(quán)重量化不明確。

具體體現(xiàn)在：一是該公司現(xiàn)有的對員工的績效考核制度不健全，考核指標不完善，特別是缺乏執(zhí)行業(yè)務(wù)操作流程及送達物品的準時與準確程度、客戶滿意度等其它績效指標，而僅僅關(guān)注業(yè)務(wù)量。二是沒有考慮對績效指標權(quán)重的設(shè)計。尤其是在員工年度綜合考核中，有關(guān)德、能、勤、績等方面的考核未設(shè)置權(quán)重比例。三是有關(guān)績效評價指標的制定過程過于簡單，可操作性不強等。

（二）績效評價的主體缺乏全面性，較為單一

調(diào)查表明，員工除了要保質(zhì)保量地完成上級主管安排的任務(wù)以外，更要做好分內(nèi)的事情，如積極配合公司的各職能部門的工作，處理好與上級、同事的關(guān)系，包括各利益相關(guān)主體的關(guān)系，在外要向客戶提供優(yōu)質(zhì)快捷的服務(wù)，提高顧客的滿意度。而目前績效評價考核方法的考核主體主要由個人及上級管理層組成，而本部門間同事、其他職能部門同事及相關(guān)客戶的評價較為缺少，這種評價方法有一些偏頗，有失公平性。

（三）績效與獎懲的關(guān)系不明確。

x物流配送公司對員工的工作效果和價值設(shè)定了獎金，除了這種物質(zhì)分配方式外，員工的激情及顧客的滿意度也是對其工作效果和價值的一種肯定。即使是在目前績效結(jié)果與月度獎金相關(guān)聯(lián)，年度在德能勤績等的考評也會直接影響員工工資的漲幅。

究其原因，失敗的績效考核主要由以下幾方面造成：一是沒有選對指標，指標過細、過多，指標不能反映真實情況，指標考核辦法不合理；二是過分依賴考核，用考核代替管理。領(lǐng)導(dǎo)只重結(jié)果，不關(guān)注過程或只重考核，不重支持；三是考核體系過于復(fù)雜，考核內(nèi)容不明確，目標、職責(zé)、標準、流程等模糊?？己嗽O(shè)計要么不專業(yè)，要么形式主義；四是關(guān)于考核只有高要求，沒有高激勵。負指標多，對員工各種扣罰、減薪，重短期忽視長期；五是員工不認同、不理解，普遍持抵觸狀態(tài)認為考核就是扣工資。考核者應(yīng)付、走過場，害怕得罪人，充當(dāng)老好人?？己艘粐溃讶瞬趴寂芰?；考核一松，又流于形式。效果不好，形成“雞肋”。

三、物流公司員工績效考核體系的優(yōu)化設(shè)計

（一）設(shè)計思路

一個好的績效指標體系對發(fā)揮快遞員的主觀能動性十分重要。然而，對績效考核指標在設(shè)計時首先要明確績效管理的核心是考核還是激勵？一般來說，多數(shù)企業(yè)采用的是激勵第一、考核第二。考核是企業(yè)管理層要激勵的員工要素。管理者想通過考核提升績效，員工想通過激勵增長薪酬。管理者能為員工著想，員工才會為企業(yè)拼命。其次效果第一、結(jié)果第二。結(jié)果并不是經(jīng)營企業(yè)的終極目標，效果才是！市場要效果、客戶要效果，效果比結(jié)果更能反映經(jīng)營成果。為效果付費，才能實現(xiàn)企業(yè)好、員工好的共贏結(jié)果！再者利益驅(qū)動、上下同欲、思維統(tǒng)一。傳統(tǒng)考核與管理的結(jié)果：員工加了工資，管理者減少了利潤；管理者賺到了錢，員工收入微薄。因此，管理者不愿意給員工加工資或少加工資，員工不樂意為管理者打拼、不能主動工作。因為管理者與員工的利益是矛盾甚至對立的。要改善管理者與員工這種關(guān)系，還必須從根本上下功夫，打破過去固化的利益僵局，向“利益共同體”的方向進行調(diào)整轉(zhuǎn)化。

（二）基于平衡計分法的戰(zhàn)略目標分解

本文基于戰(zhàn)略目標導(dǎo)向的首要原則，對公司戰(zhàn)略目標進行深入分析，在平衡記分卡的使用前提下，對戰(zhàn)略目標進行分解，從問題的源頭出發(fā)，探尋能使其實現(xiàn)的途徑，找出有利于目標實現(xiàn)的關(guān)鍵因素，并在此基礎(chǔ)上根據(jù)定性與定量相結(jié)合的原則設(shè)出KPI，通過對關(guān)鍵性指標的數(shù)據(jù)狀況進行查找追蹤，檢測在該體系運行的過程中，是否存在問題，并采取及時的修正，以實現(xiàn)公司進行快遞員績效考核體系改革的目的，提高本公司的業(yè)績，實現(xiàn)收益長期穩(wěn)定的增長。根據(jù)客戶與市場、財務(wù)、學(xué)習(xí)成長和內(nèi)部管理四個方面進行分解。

從上述四個方面人手，將公司的戰(zhàn)略目標分解為淺顯易懂的規(guī)章制度，明確快遞員的工作素養(yǎng)及行為要求，確定公司的戰(zhàn)略目標重點，以該種獎懲分明的機制激勵員工、設(shè)定績效考核體系，將對公司未來的發(fā)展產(chǎn)生積極的影響，提高該快遞公司在市場中的占有份額，增強它的市場競爭力。

四、物流公司員工績效考核體系優(yōu)化的實施保障

成功的績效管理體系是一個動態(tài)的過程，需要相關(guān)的利益主體去共同努力，還要有完善的組織結(jié)構(gòu)、合理的管理體系、健全的規(guī)章制度等，從而為公司績效管理的順利推進保駕護航。

（一）完善公司各項溝通機制確保內(nèi)部溝通通暢

公司在召開員工績效考核會議時，大家可以發(fā)表自己的疑問以及意見，增加每周例會、季度總結(jié)大會等，增加內(nèi)部信息溝通的機會，加大各部門間聯(lián)系。這樣的方式能夠集思廣益，讓信息的流通更加順暢，并且也間接促進了績效考核順利進行。

（二）建立良好的文化保障制度

和諧的企業(yè)文化氛圍不僅可以促進績效管理的成功實施，而且企業(yè)文化這一“軟環(huán)境”可以扶持企業(yè)績效管理體系的建立。經(jīng)過實施績效管理產(chǎn)生表里如一的企業(yè)文化。只有企業(yè)文化和績效管理相輔相成，才能使企業(yè)和員工實現(xiàn)互利共贏。

（三）強化員工培訓(xùn)體系

在對員工進行培訓(xùn)時還應(yīng)該注意：一是每次參與人數(shù)有個尺度的把握，不應(yīng)該過多，最好是保持到15-30人；二是參加培訓(xùn)的時間最好不要選擇在休息日，工作日最好，不讓參加培訓(xùn)者產(chǎn)生逆反心理，要是產(chǎn)生了，那就得不償失了；三是培訓(xùn)的方式應(yīng)該多元化，除了理論知識還應(yīng)該注意實踐操作，比如說遇到某類事情，作為管理者應(yīng)該如何解決，既不影響公司的形象，也不給員工心理留下不好的影響；四是培訓(xùn)時最好不要采取說教模式，最好是采用實際案例去分析。