賈咄一

摘要：作為我國管理服務(wù)機(jī)構(gòu)的重要組成部分之一的基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位，其對服務(wù)群眾、傳遞國家政策、提高社會安定團(tuán)結(jié)等具有不可忽視的巨大作用。從業(yè)人員的凝聚力、業(yè)務(wù)能力和精神面貌，很大程度上取決于基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作積極性。在人力資源管理中，績效考核往往和員工激勵(lì)密切相關(guān)，能夠給單位管理者提供一定的依據(jù)，從而保證工作人員的積極性。但是，由于多種原因的影響，在實(shí)際工作中，基層事業(yè)單位的人員激勵(lì)政策依舊存在著一些問題，這不利于事業(yè)單位的良性發(fā)展和員工積極性的提高。

關(guān)鍵詞：機(jī)關(guān)事業(yè)單位;人力資源;員工激勵(lì);績效

事業(yè)單位員工激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新是行政體制改革的一個(gè)重要組成部分。多年來，由于多方面因素的影響，事業(yè)單位的人力資源激勵(lì)政策還不夠完善。這很大程度上影響了工作人員的積極性。只有激勵(lì)形成體制，才能持續(xù)有效地發(fā)揮作用。對事業(yè)單位現(xiàn)存的激勵(lì)制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和改進(jìn)，能夠使事業(yè)單位員工最大限度地發(fā)揮出自身的優(yōu)勢，提高員工的工作積極性和工作效率，因此形成多層次、多角度、多元化的員工激勵(lì)政策是當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位的主要任務(wù)。

1.員工激勵(lì)水平的現(xiàn)狀

近年來，由于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的激勵(lì)制度缺乏，事業(yè)單位的員工工作積極性極低，一方面是因?yàn)槠湄?zé)任心缺失，工作中往往敷衍了事，不能承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任，得過且過，不思進(jìn)取。另一方面是官僚主義作風(fēng)嚴(yán)重，對上級部門的政策落實(shí)不積極，對基層群眾的需求漠不關(guān)心，不能做到將國家政策和人民需求做到一定程度上的有機(jī)結(jié)合。最重要的是績效考核制度不科學(xué)，工作量的大小對薪資和職位提升沒有深入的關(guān)聯(lián)，使得機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的工作積極性極低。

2.員工激勵(lì)政策的問題

2.1管理體制落后

我國基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的管理體制相對而言比較滯后，發(fā)展緩慢，基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的自主權(quán)和評價(jià)制度不夠完善，尤其是人力資源管理方面，有嚴(yán)格的規(guī)定和條條框框加以限制。然而，這些老舊的政策存在很大程度上的不科學(xué)，無法適應(yīng)新時(shí)代的機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)際情況，導(dǎo)致了工作情況與員工的收入存在大不相符的現(xiàn)象。不僅如此，考核評價(jià)制度也存在一定的不科學(xué)，對機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員的激勵(lì)不夠到位，無法做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。長此以往，導(dǎo)致單位內(nèi)投機(jī)取巧的人逐漸增加，這些人以很少的工作量獲得高額的工資，這種結(jié)果使得事業(yè)單位整體的工作積極性大大下滑，整體的創(chuàng)新能力、服務(wù)態(tài)度都大大下滑。

2.2薪資制度不夠科學(xué)

與現(xiàn)代化大企業(yè)的薪資管理制度相較，基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的薪資激勵(lì)制度缺乏完善性，對有能力者、創(chuàng)新者的激勵(lì)。在大多數(shù)的基層事業(yè)單位種，工作量的多少對薪資的影響微乎其微，工資多少完全取決于個(gè)人的職務(wù)、職稱和工齡等因素，導(dǎo)致工作量大的人反而取得很少的工資，工作很少卻職位高的人獲得高額薪酬，這種極其不科學(xué)的評價(jià)制度使得單位內(nèi)整體員工的工作積極性大打折扣，甚至?xí)绊懺S多新進(jìn)的年輕員工，形成錯(cuò)誤的意識，不利于單位的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。

2.3缺乏合理的人員流動(dòng)制度

基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位作為“體制內(nèi)”的機(jī)構(gòu)，人員流動(dòng)性極低，這也是員工激勵(lì)政策缺失的一種體現(xiàn)。基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作被稱為“鐵飯碗”，其待遇相對較高、福利好，加之工作輕松，近幾年來成為大學(xué)生就業(yè)的重要目標(biāo)。但是由于單位內(nèi)部缺乏淘汰機(jī)制，基層事業(yè)機(jī)關(guān)的工作人員對此往往有著清晰的認(rèn)識。只要不出現(xiàn)違法和重大失誤，失業(yè)的可能性幾乎為零。這導(dǎo)致了工作人員的惰性逐漸增加，不利于單位內(nèi)部的人才培養(yǎng)和服務(wù)意識提升。

3.提高員工積極性的改革方法

3.1樹立服務(wù)意識

基層事業(yè)單位員工的主要職責(zé)是服務(wù)群眾。服務(wù)的本質(zhì)是風(fēng)險(xiǎn)，缺少奉獻(xiàn)精神和吃苦耐勞的優(yōu)秀作風(fēng)，員工在工作中往往會缺少積極性，服務(wù)質(zhì)量也會逐漸下降。因此，要強(qiáng)化基層事業(yè)機(jī)關(guān)單位人員的服務(wù)意識，耐得住寂寞，把心思放在為人民服務(wù)上，正確處理名與利、得與失、個(gè)人利益和集體利益的關(guān)系，做到工作態(tài)度積極、工作過程認(rèn)真，有較強(qiáng)的責(zé)任心和奉獻(xiàn)精神，才能做到工作到位、服務(wù)到位。

3.2 拓寬升職空間和渠道

針對機(jī)關(guān)事業(yè)單位員工的上升空間狹窄的問題，可以采用加強(qiáng)選拔機(jī)制的方法來解決，職務(wù)提升永遠(yuǎn)排在前列，使其成為員工激勵(lì)的重要手段?？梢圆扇≡诨鶎右钥荚嚨姆椒ㄟx調(diào)人員，而并非采用直接招聘的手段。這樣一方面可以為基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員提供升職的合理途徑;另一方面也可以增加基層的招聘數(shù)量，讓更多體制內(nèi)的人員獲得基層工作的歷練。

3.3引入科學(xué)的績效考核制度

科學(xué)的績效考核方法是如今人力資源管理中激勵(lì)員工的核心手段，要做到結(jié)合各方面的因素考慮，維護(hù)大多數(shù)人的利益?？茖W(xué)的績效考核制度要做到公平、公正、公開，避免暗箱操作，一切透明公示。為此，可以著重參考一些大型上市公司或者大型國企的人力資源的績效考核制度，積極征求基層一線員工的意見，建議采取創(chuàng)新和資歷相結(jié)合的綜合績效考核體系，讓不同職位、職稱和工作量大小的人都能找到自己的位置，獲得符合自己預(yù)期的、科學(xué)合理的薪酬待遇，一次來鼓勵(lì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位基層人員的積極性，提高單位整體的工作效率。

總結(jié)

當(dāng)前，我國事業(yè)單位發(fā)展改革帶來了各種新的問題和挑戰(zhàn)，這就要求我們必須進(jìn)一步加強(qiáng)和優(yōu)化員工激勵(lì)政策的體制完善，將新的理念和方法融入其中。同時(shí)，上級單位領(lǐng)導(dǎo)也要充分重視員工激勵(lì)制度的改革和優(yōu)化，通過建立一套科學(xué)、合理的員工激勵(lì)制度，進(jìn)一步提高單位的凝聚力、創(chuàng)造力和員工積極性，從而保證了機(jī)關(guān)事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展。

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