劉建明

摘 要：薪酬管理是企業(yè)管理工作的重要內容，其關系到每一位員工的切身利益，提高薪酬管理工作的科學合理性能有效的激發(fā)員工的工作積極性，進而提高企業(yè)組織的運作效率。就目前中小型企業(yè)薪酬管理而言，還有很多不完善的地方，本文就對現存于中小企業(yè)薪酬管理中的問題進行分析，并提出一些優(yōu)化建議。

關鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；問題；建議

隨著人力成本日益上漲，對中小物業(yè)服務企業(yè)也提出了新的挑戰(zhàn)。在這種形勢下，對于中小型物業(yè)服務企業(yè)來說薪酬管理就顯得尤為重要。青島新時代物業(yè)服務有限公司由于自身的特點，在長期的實踐活動中，摸索從家族式管理到正規(guī)管理的過渡，在這個過程中，我們深深地體會到薪酬管理對于企業(yè)的重要性。

一、中小企業(yè)薪酬管理面臨的問題

在中小民營物業(yè)服務企業(yè)中，薪酬管理普遍存在以下問題：

（1）薪酬制度不健全。中小民營物業(yè)服務企業(yè)普遍沒有一套合理的薪酬體系的原因有很多，但是最重要的原因可能有兩個。一是企業(yè)意識方面的原因，企業(yè)領導層認為薪酬體系可有可無，對企業(yè)生產影響不大；二是企業(yè)自身能力的不足，中小民營企業(yè)從事人力資源管理的人員，往往不是專業(yè)的人力資源人員，專業(yè)能力不足，想做也做不了。結果導致企業(yè)內部員工薪資標準的混亂，導致大部分員工都是談判工資，薪酬決策的隨意性強，這也是企業(yè)員工滿意度不高的一個重要原因。

（2）薪酬的內部公平性缺乏，外部競爭力不足。在中小民營物業(yè)服務企業(yè)中，有一部分企業(yè)領導意識到薪酬管理的重要性，引進了各種先進的薪酬管理制度，但是執(zhí)行起來很困難。薪酬的夕卜部競爭力也談不上。因為很多中小企業(yè)的員工薪酬都是企業(yè)負責人根據面試談判情況決定的，所以造成同一崗位，人職時間不一樣，薪酬差距很明顯，也與市場同類薪酬很不匹配，要么過高，要么過低。

（3）薪酬體系不明確，各階層人員薪酬差距過大。中小民營物業(yè)服務企業(yè)很多負責人單純認為企業(yè)中的銷售人員最重要，因而，給這部分人的薪酬制定過高。同時，又認為，普通的員工的工作技術含量很低，就給這部分員工薪酬很低，導致一線員工流失嚴重，流失率居高不下。

（4）薪酬和績效沒有掛鉤，關聯(lián)性不強?？冃Э荚u是企業(yè)薪酬發(fā)放的依據也是員工晉升的依據。但在實際工作中，很多企業(yè)甚至沒有績效考評，員工薪酬發(fā)放和晉升完全都是老板一句話的事。

（5）中小民營企業(yè)福利制度不夠完善。中小民營企業(yè)由于規(guī)模小，人數少，各種福利制度不完善甚至沒有。給員工工作、生活造成很大困擾。

二、提高中小企業(yè)薪酬管理的策略分析

（1）保證薪酬分配制度的公平性和競爭性。薪酬制度的激勵作用是建立在公平的基礎上的。薪酬的每一組成部分都是員工通過努力付出換來的，企業(yè)薪酬分配制度的合理性備受員工關注，如果企業(yè)不能保證薪酬分配制度的公平性，那么就會失去員工對企業(yè)薪酬工作的信任感，進而失去了對工作的熱情和積極性，因此在薪酬制度的設計和管理過程中要將員工對薪酬分配的公平感放在首位考慮。薪酬制度的激勵性是建立在良性競爭的基礎上的，薪酬激勵是以突顯人才優(yōu)勢為主要目的。具體做法可以通過合理拉開薪酬分配的差距，圍繞崗位評估和分析來確定企業(yè)薪酬。除此以外還要保證企業(yè)薪酬具有對外競爭性，即相比于市場薪酬水平、本地區(qū)同行薪酬水平具有一定的可比性，能留住企業(yè)人才。

（2）企業(yè)要合理把握有關薪酬信息的透明度。讓員工對企業(yè)薪酬擁有真正的公平感是建立在薪酬信息透明化的基礎上的。實現薪酬信息透明化是避免員工進行相互猜測而產生不滿情緒的有效途徑，薪酬管理的公平來自于公平的薪酬制度，而薪酬制度的公平依賴于管理人員是否將其有效的執(zhí)行，將正確的薪酬信息傳達給員工。這需要薪酬管理者對每個員工的崗位有足夠的了解，再確定薪酬，在保證薪酬分配公平公正的基礎上，準確快速的將薪酬信息傳達給員工，并在必要時做出清楚的解釋，以此來避免員工之間進行胡亂猜測。所以企業(yè)應該把薪酬信息的透明度做好了，讓員工信服，同時還應該對員工不同工作之間做出正確的衡量，不斷強化企業(yè)薪酬信息溝通。

（3）適當提高對非經濟性薪酬的重視程度。從馬斯洛需求理論角度來分析員工的需求，我們可知道員工的需求也是多層次的，除了基本的物質薪酬需求以外還有精神薪酬的需求。具體來說就是員工個人從工作所獲得的東西，包括成就感、挑戰(zhàn)性、責任感、尊重、贊賞和關懷等，精神薪酬的滿足與員工對工作的滿意度有著直接的聯(lián)系，尤其是對中小企業(yè)的管理性人員和技術性人員。目前有很多因種種原因在大型企業(yè)沒有獲得良好發(fā)展機會想要進入中小企業(yè)的管理性人才和技術性人才，如果中小企業(yè)能在精神薪酬方面為其提供更多的可能性，必然能吸引更多的這類型的人才為企業(yè)服務。因此中小企業(yè)可以從發(fā)展空間、培訓機會以及團隊建設等方面設計針對性的制度，為員工精神薪酬的滿足提供保障。

隨著全新的知識經濟時代，世界經濟全球化，全球經濟一體化的發(fā)展，需要企業(yè)要與世界經濟接軌，那么就需要接受全新的經營理念。要逐步引進先進的管理制度，管理理念，并結合我國企業(yè)自身和我國具體國情逐步制定一套適合中小物業(yè)服務企業(yè)的薪酬管理制度。同時，在制度的執(zhí)行上，要一視同仁，公平、公正、公開、透明。

參考文獻

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