沙首偉 李靜 王媛媛 李千惠

[摘要]為探究高鐵“走出去”海外人才培養(yǎng)的重點及培養(yǎng)方法，首先通過關鍵行為事件訪談法構(gòu)建海外人才的能力素質(zhì)體系，包含個人層面和組織層面共24個能力素質(zhì)指標;其次，根據(jù)高鐵“走出去”海外人才的一般性和特殊性，構(gòu)建其知識結(jié)構(gòu)體系，包含管理知識、專業(yè)知識和基礎知識共23類細分知識;最后，基于遺傳算法約簡的多目標粗糙集理論，以能力素質(zhì)和知識結(jié)構(gòu)問卷收集的數(shù)據(jù)為基礎，分析影響海外人才知識結(jié)構(gòu)的關鍵能力素質(zhì)，得出7個影響知識結(jié)構(gòu)的關鍵能力素質(zhì)指標，為高鐵“走出去”海外人才的培養(yǎng)提供了決策依據(jù)和建議。文中相關研究突破了傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)思路，開拓了高鐵“走出去”過程中基于能力素質(zhì)和知識結(jié)構(gòu)聯(lián)動關系的海外人才培養(yǎng)模式，為我國高鐵“走出去”相關企業(yè)將能力素質(zhì)理論和知識管理融入人才培養(yǎng)方案中提供了定量的研究依據(jù)。

[關鍵詞]高鐵“走出去”;海外人才;能力素質(zhì);知識結(jié)構(gòu);粗糙集

[中圖分類號]F532[文獻標志碼]A[文章編號]1672-4917（2019）01-0095-09

高鐵是凝結(jié)我國技術實力和施工實力的重要交通運輸設施，高鐵“走出去”具有深遠的戰(zhàn)略意義。為促進我國高鐵更好地走出國門，加強海外人才建設至關重要。海外差異化的政治、經(jīng)濟、法律、文化和施工環(huán)境，對海外人才提出更高的能力素質(zhì)和知識結(jié)構(gòu)要求。充分理解以上要求，有助于提升海外人才團隊建設的針對性和效率。目前對高鐵“走出去”海外人才能力素質(zhì)和知識結(jié)構(gòu)的研究較少，研究有待深入。

一、引言

高鐵是凝結(jié)我國技術實力和施工實力的重要交通運輸設施，隨著國家“一帶一路”倡議的提出和相關政策的推動，高鐵“走出去”對于建筑施工企業(yè)以及國家都具有深遠意義和影響。然而，建設和施工的標準是高鐵“走出去”的重要基石之一，也是推動中國標準成為國際公認標準的關鍵。人才是高鐵“走出去”的第一資源，也是高鐵“走出去”的根本支撐和保障。為了建設和施工都具有高水準以及各國政府及企業(yè)都能進行有效地溝通交流，就必須要有一批既精通建筑施工領域又熟練掌握外語的高素質(zhì)、高水準的復合型管理人才。因此，無論是國家還是企業(yè)都必須重視涉外人員的培訓，運用科學有效的方法培養(yǎng)滿足并適應國外差異化環(huán)境的全面復合型人才，有效提升海外人才團隊質(zhì)量，進而推動我國高鐵“走出去”進程。然而，國際化人才培養(yǎng)是一個復雜的系統(tǒng)工程，它不僅影響企業(yè)國際人才資源的發(fā)展，還涉及企業(yè)管理的多個方面，比如與之相適應的管理模式、成熟的人才培養(yǎng)計劃以及科學合理的薪酬福利體系等。對于高鐵“走出去”的人才來說，不僅需要具有專業(yè)能力和技術能力，在面對不同國家不同情況時，還要懂得因地制宜，根據(jù)當?shù)貙嶋H情況，與國內(nèi)經(jīng)營管理的經(jīng)驗和標準相結(jié)合，不能在沒有考慮當?shù)氐姆伞⒘曀?、宗教、工會等一系列因素的前提下，直接把國?nèi)開展較好的項目改為境外項目。

近年來，為了推動高鐵“走出去”進程，國家和各企業(yè)都做出了努力和貢獻。中國鐵道建筑總公司、北方國際、中國中車等各企業(yè)大力招聘并培養(yǎng)懂工程、會管理、外語好、商務強且具有國際化專業(yè)水準和國際視野的人才。此外，國家對我國現(xiàn)階段中國高鐵“走出去”發(fā)展中急需的國際化人才需具備的基本要素也做出了清晰地界定。在《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》中提出“要開展多層次、寬領域的教育與合作，提高我國教育國際化水平，要培養(yǎng)大批具有國際視野、通曉國際規(guī)則、能夠參與國際事務和國際競爭的國際化人才”，這也為高鐵“走出去”過程中涉外人才的培養(yǎng)指明了方向。目前，對于一般能力（general competence）、核心能力（core competence）、動態(tài)能力（dynamic competence）、組織能力（organizing competence）、分析能力（analytical competence）、個體能力（individual competency）、團隊能力（team competency）、創(chuàng)新能力（innovation competence）等方面的研究十分廣泛，人才培養(yǎng)模式的討論主要集中在改進培養(yǎng)課程設置、健全師資隊伍等方面。趙靜、張焱、王玉平[1]在知識管理理念的基礎上提出分層多階信息素質(zhì)教學模式，主張對教學對象、目標和實施方法分層運作，以促進學生信息素質(zhì)的全面提升。王良芬、趙賽南[2]從宏觀、中觀、微觀三個層面，對如何構(gòu)建完善的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)體系提出了不同層面的建議。張旺等[3]認為當代人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新，要突出學生的主體性，以因材施教為原則，以思維能力培養(yǎng)為重點，重視實踐與實驗，對課程體系進行變革。有的學者認為，在工業(yè)4-0時代人才培養(yǎng)應形成通識教育基礎上的專業(yè)教育人才培養(yǎng)模式[4-5]，應更加強調(diào)基礎化、綜合化、個性化、實踐化。高等教育要實現(xiàn)高校內(nèi)部系科專業(yè)的開放、綜合與融合。周緒紅[6]提出中國工程教育應在“回歸工程”思想的指引下，建立工程與產(chǎn)業(yè)形態(tài)和商業(yè)模式融合的范式，來促進與國際接軌、具有中國特色的人才培養(yǎng)模式的建立，并以此來指導中國工程教育改革創(chuàng)新。本文主要研究對象是中國建筑施工企業(yè)的海外人才，研究焦點是海外項目部員工需要具備的能力素質(zhì)的識別、評價、培養(yǎng)與提升，本文將能力定義為：在工作過程中，為了完成一個目標或任務，在特定情境下績效優(yōu)秀者所表現(xiàn)出的知識、技能、特質(zhì)等顯性能力和潛在能力的總和。

顯性能力可以通過測試選拔出人才是否符合崗位需求，容易通過培訓在短期內(nèi)進行提升，而對員工工作效率、質(zhì)量和績效起關鍵因素的隱性能力則無法進行直觀的判斷，也不容易被發(fā)現(xiàn)和習得，往往被忽視。不同崗位對員工的能力素質(zhì)要求不同，員工需要儲備和學習的知識也存在一定的差異，如何將能力和知識關聯(lián)起來，如何學習相關知識，進而全面提升能力顯得尤為重要。斯賓塞（Spencer）[7]提出的能力素質(zhì)冰山模型指出，知識和技能是個人能力素質(zhì)的表象元素，該模型是研究個人能力和知識關系的主要依據(jù)之一。在現(xiàn)有探究能力與知識關系的研究中，主要以某個能力素質(zhì)和某類知識為切入點，不能全面展現(xiàn)某類人群的能力素質(zhì)體系與知識體系的聯(lián)動關系。此外，目前有關能力與知識聯(lián)動關系的研究，仍以定性研究為主。在定量研究中，邱學青[8]以教師為研究對象，驗證了知識分類整合對知識管理能力的促進作用。雷輝[9]的研究表明大學生的項目管理知識與其就業(yè)、創(chuàng)業(yè)能力的正相關關系。王曰芬[10]的研究發(fā)現(xiàn)研究生的知識存量對個人能力和組織能力的提升有積極作用。傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)方法往往只考慮如何有效提升人才的單一能力，少有涉及人才多維度能力和知識的聯(lián)動提升關系。知識管理的研究對象多為企業(yè)、組織，而董小英[11]利用結(jié)構(gòu)知識方程模型驗證了不同行業(yè)企業(yè)管理者的創(chuàng)新能力和知識管理間具有很強的相關性，IT應用和內(nèi)部環(huán)境也通過知識管理對組織創(chuàng)新能力產(chǎn)生間接作用。奉小斌[12]結(jié)合知識搜索與協(xié)同創(chuàng)新理論指出技術知識和市場知識搜索能力僅能提升企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新能力。同時，輔助性知識與市場性知識的整合也對其產(chǎn)生重要影響。

總體來說，在知識與能力培養(yǎng)的研究中，基于二者聯(lián)動關系的海外人才培養(yǎng)研究基本處于空白狀態(tài)。而綜合考慮不同能力和知識關聯(lián)的關系，對于人才能力的綜合快速提升意義深遠。為此，基于高鐵“走出去”海外人才多能力和知識維度的要求，本文提出基于能力素質(zhì)和知識交互視角的高鐵“走出去”海外人才培養(yǎng)方法。為此，本文基于訪談形式，構(gòu)建海外人才能力素質(zhì)體系，并設計員工能力素質(zhì)及知識結(jié)構(gòu)的調(diào)查問卷。以中國中鐵集團為研究對象收集問卷，通過粗糙集提取影響海外人才基礎知識、專業(yè)理論及實踐知識、管理知識的關鍵能力素質(zhì)因素，并通過灰色關聯(lián)分析驗證結(jié)果的有效性。最后據(jù)此提出優(yōu)化海外人才知識結(jié)構(gòu)的具體措施。

二、理論基礎

（一）基于多目標的粗糙集理論

粗糙集理論是將分類與知識聯(lián)系在一起的理論[13]，在分類機制的基礎上，根據(jù)已知的知識庫，將不精確或不確定的知識用已知的知識庫中的知識進行近似刻畫，利用上近似集與下近似集對邊界模糊的集合進行逼近。與模糊理論、傳統(tǒng)的層次分析法相比，其最大的優(yōu)勢是不需要數(shù)據(jù)集合之外的先驗知識，就可以合理客觀地對不確定性問題進行刻畫，并通過數(shù)據(jù)挖掘，發(fā)現(xiàn)隱藏的有規(guī)律的決策信息。

定義1：將信息系統(tǒng)表示成一個四元組，即S=（U，Q，V，f），其中U表示對象集合，稱為論域;Q表示屬性集合（包括條件屬性C和決策屬性D）;V表示屬性的值域;f表示的是一種映射，用來反映對象集合之間的值。

在粗糙集中，可以將現(xiàn)實客觀世界抽象為由信息表和決策表組成的信息系統(tǒng)，若D為空集合，則信息系統(tǒng)就是一個信息表，否則信息系統(tǒng)就是一個決策表。

定義2：給定信息系統(tǒng)S=（U，Q，V，f）中，RA，U={x1，x2，…，xn}，信息集合相對于決策屬性i的粗糙隸屬度表示為：

μU（Di）=card（U∩Di）card（U）。

該理論將知識視為對論域的劃分，并將這種劃分模式稱為知識粒度。知識的粒度結(jié)構(gòu)通過等價關系劃分論域形成的等價類表示。[14]當形成的等價關系的等價類呈顆粒狀，且顆粒內(nèi)的對象無法分辨時，即完成分類。[15]屬性約簡[16]是粗糙集的核心過程，其屬性約簡的基本步驟如下：

（1）屬性提取。所收集數(shù)據(jù)應涵蓋所有待分析屬性，然后根據(jù)研究對象和研究目標對數(shù)據(jù)進行編碼分析，進而確定條件屬性和決策屬性。

（2）構(gòu)建決策表。決策表是確定條件屬性和決策屬性、補齊不完備數(shù)據(jù)和連續(xù)數(shù)據(jù)的離散化后的完整數(shù)據(jù)集。在選擇數(shù)據(jù)離散化方法時，應遵循最低限度地減少信息丟失、保持數(shù)據(jù)分類能力和得到的分離器最小的原則[16]。

（3）約簡。約簡包括屬性約簡、屬性值約簡、規(guī)則提取及最小決策算法的獲取。該部分為粗糙集處理決策表時的核心，應確保通過較少的屬性區(qū)分不同的決策，并能在決策屬性和條件屬性的依賴關系不發(fā)生變化的基礎上提供同樣多的信息。

（4）決策應用。通過提取的規(guī)則實現(xiàn)新數(shù)據(jù)的分類或決策分析。

在知識評價領域，評價一個人的知識結(jié)構(gòu)往往要從多個方面進行考慮，因此也就存在多個評價指標。在多目標優(yōu)化中，各個目標函數(shù)之間往往是不能比較或者相互矛盾的，即單純看某個最優(yōu)解在某個目標函數(shù)中是最優(yōu)的，但是對于其他目標函數(shù)來說可能就不是最優(yōu)的，有可能是很差的。因此，在多目標優(yōu)化問題的求解過程中，該問題的解表現(xiàn)為Pareto解集的形式，稱之為Pareto最優(yōu)解集，也叫非支配解集，因此可以將多目標問題轉(zhuǎn)化成在Pareto最優(yōu)解集空間中進行搜索求解。

我們可以將有n個決策變量（即條件屬性），m個目標變量（即決策屬性）的多目標優(yōu)化問題表述為：

Miny=F（x）=（f1（x），f2（x），…，fm（x））

s.t.gi（x）≤0，i=1，2，…，q

hj（x）=0，j=1，2，…，p，

其中f1（x），f2（x），...，fm（x）為多目標優(yōu)化問題的優(yōu)化目標，gi（x）和hj（x）是該問題的約束條件。x表示n維決策變量，X表示n維的決策空間，y表示m維目標變量，Y表示目標變量的空間。

求解多目標優(yōu)化問題就是在目標空間Y中盡可能地靠近Pareto前沿并且均勻分布的解。

（二）遺傳算法理論

遺傳算法（Genetic Algorithm）是一種自適應全局優(yōu)化概率的搜索算法，具有全局優(yōu)化和隱含并行性等優(yōu)點，已有研究表明，遺傳算法在一些不完備信息的約簡問題中取得了良好的效果，適用于粗糙集理論中屬性約簡問題的求解。綜上，本文選擇遺傳算法理論作為能力素質(zhì)指標約簡的理論方法。

基本遺傳算法使用選擇、交叉和變異三個算子，基本遺傳算法，可定義為一個八元組[17]。

SGA=（D，F(xiàn)，Po，N，S，M，C，T），

式中D為個體的編碼方式;F為個體的適應度評價函數(shù);Po為初始群體;N為種群規(guī)模;S為選擇算子;M為變異算子;C為交叉算子;T為搜索終止條件。

遺傳算法以原始種群為起始點，通過選擇算子、交叉算子、變異算子等過程，使種群不斷進化，直至到解空間中的優(yōu)秀區(qū)，進而獲得最優(yōu)解，基本流程[12]包括：初始化種群→計算適應度值→選擇、交叉、變異 →判斷是否滿足終止條件，不滿足則重新計算適應度值，滿足就進入下一步→選擇適應度最優(yōu)個體，結(jié)束運算。

（1）編碼

遺傳算法無法對原始數(shù)據(jù)直接進行操作，需要通過合適的編碼方式將原始數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為遺傳算法能夠處理的形式。目前常用的編碼方式包括二進制編碼方式、多參數(shù)映射編碼、離散化、樹結(jié)構(gòu)編碼等方法。

四、能力素質(zhì)與知識結(jié)構(gòu)聯(lián)動關系的實證研究

基于海外人才能力素質(zhì)和知識結(jié)構(gòu)指標體系設計問卷，并采用Likert 5級量表形式評價個體能力素質(zhì)及知識結(jié)構(gòu)的基本情況，即包括很好、良好、一般、較差、很差5個等級，分別對應1～5分。本文以中國中鐵集團公司的海外人才為研究對象，共回收問卷187份，其中有效問卷151份，有效回收率80-75%，滿足問卷分析基本要求。

（一）描述統(tǒng)計及問卷信效度檢驗

1.問卷描述統(tǒng)計

被調(diào)查對象在性別、年齡、學歷、工作經(jīng)驗及崗位層級的分布如表2所示，整體結(jié)構(gòu)與該集團公司海外人才的整體配置情況良好，為后續(xù)分析奠定了良好的基礎。

2.問卷信度效度檢驗

問卷量表的信度檢驗選用Cronbach α系數(shù)和探究性因子分析評估。量表中各個題項的Cronbach α均大于等于0-7，說明問卷內(nèi)部具有較

好的一致性。對問卷各個題項進行探索性因子分析，所得因子載荷均大于等于0-5。綜上，問卷量表的信度檢驗通過。問卷指標體系的區(qū)分效度通過探索性因子分析方法評估。KMO值0-928;Barrtle球形檢驗的伴隨概率值為0-000<0-05，檢驗結(jié)果顯著，通過探索性因子分析共提取出4個特征值大于1的公因子，解釋力度88-959%，其中能力素質(zhì)維度可聚合為元能力、自我指向行為能力和他人指向能力3個公因子，知識維度可聚合為1個公因子。

（二）基于粗糙集-遺傳算法理論的能力和知識關系研究

本部分基于多目標優(yōu)化的粗糙集理論構(gòu)建海外人才能力素質(zhì)及知識結(jié)構(gòu)的決策表，通過遺傳算法對能力條件屬性進行約簡，探究出對管理知識、專業(yè)理論及實踐知識、基礎知識具有顯著影響的關鍵能力素質(zhì)指標。

1.構(gòu)建決策表

以海外人才的能力素質(zhì)指標為條件屬性，知識結(jié)構(gòu)為決策屬性，條件屬性及決策屬性的順序均與能力素質(zhì)指標體系及知識結(jié)構(gòu)指標體系一一對應，能力素質(zhì)指標編號分別為C1～C24;管理知識、專業(yè)理論及實踐知識、基礎知識分別編號為D1、D2、D3。由于能力素質(zhì)及知識結(jié)構(gòu)的指標得分均為問卷打分得出，非連續(xù)數(shù)據(jù)，無需進行離散處理。所得決策表為151×27的矩陣，如表3所示。

2.基于遺傳算法的屬性約簡

運用遺傳算法約簡知識管理能力影響因素，參數(shù)設置為popsize=60，pc=0-7，pm=0-01，迭代50次。將能力素質(zhì)指標以二進制字符串U=（c1，c2，… c24）的方式進行編碼，其中ci表示C1，C2，…，C24，即各條件屬性。第j個研究對象Xj中如果包含第i個條件屬性，則ci=1，否則ci=0。條件屬性的約簡規(guī)則：如果絕大多數(shù)研究對象均不包含條件屬性αi（即絕大多數(shù)研究對象中αi的取值均為0），則條件屬性αi在當次約簡過程中應被剔除?；谝陨蠗l件屬性約簡規(guī)則，對能力素質(zhì)指標進行約簡，經(jīng)9次篩選后得到最小條件屬性集為c5，c6，c8，c9，c17，，c18，c23，分別代表分析總結(jié)能力、勤于思考、創(chuàng)新能力、專業(yè)知識、團隊建設能力、決策能力和嚴謹認真，即通過個體具備以上七類能力的程度即可較好地預測其對三個知識維度的掌握情況，最后一次約簡對應的迭代過程如圖2所示。由圖2可知，最小約簡條件屬性下，迭代10步時適應度基本趨于平穩(wěn)，整體較好地滿足分析要求。

3.有效性分析

圖3展示了條件屬性與決策屬性間的灰色關聯(lián)度關系，各條件屬性與決策屬性的灰色關聯(lián)度均大于0-65，表明約簡的條件屬性對決策屬性的預測能力較好。

4.決策應用

（1）基于約簡結(jié)果的判別規(guī)則產(chǎn)出?；诩s簡結(jié)果，整理出7個能力素質(zhì)屬性對3個知識結(jié)構(gòu)的判別規(guī)則，共包含15條判別規(guī)則。將支持數(shù)≥3的規(guī)則整理如表4所示。

規(guī)則解讀示例：第一條規(guī)則表示，當某個人個人評價的7個關鍵能力素質(zhì)均表現(xiàn)很好時，有7-95%的概率，對應的管理知識較差、專業(yè)理論及實踐知識、基礎知識很好。該規(guī)則是對優(yōu)秀的一般管理者和基礎員工普適度較高的一條規(guī)則。因為多數(shù)高鐵“走出去”相關的海外一般管理者和基礎員工是從國內(nèi)優(yōu)秀的專業(yè)人才中選拔出來的，一般較為年輕并具有過硬的專業(yè)技能和基礎知識，所以在管理知識的掌握上，稍有欠缺，需在實際工作中不斷補足。其他規(guī)則的解讀方式同理可得。

（2）研究結(jié)果分析?；诖植诩哪芰εc知識關系研究的決策應用主要包括能力對知識結(jié)構(gòu)的影響程度分析和能力素質(zhì)與知識結(jié)構(gòu)的聯(lián)動關系兩部分。

第一，能力維度對知識結(jié)構(gòu)的影響關系分析。由表3能力屬性和知識屬性的關聯(lián)關系可以看出，約簡所得的關鍵能力與各類知識間的灰色關聯(lián)關系均呈現(xiàn)與基礎知識關系最高，專業(yè)理論及實踐知識次之，管理知識最低的規(guī)律。這與高鐵“走出去”海外人才團隊從管理層、技術層到基礎操作層的人數(shù)依次增加有關，即所有人都應具備扎實的基礎知識，非高層管理者應具備扎實的專業(yè)理論及實踐知識，各級管理者應具備對應的管理知識，故而呈現(xiàn)出以上規(guī)律。

各個能力素質(zhì)與三個知識維度的關聯(lián)關系具有如下特點：

①對管理知識影響的能力指標中，決策能力和團建能力在管理知識的獲取和應用中發(fā)揮的作用最大，是項目團隊重要性和國外差異化問題決策重要性的集中體現(xiàn)。值得注意的是，雖然不同能力對管理知識的影響程度不同，但差異不大，即提升員工的管理知識運用應從以上7個能力維度綜合考慮。

②對專業(yè)理論及實踐知識影響的能力指標中，嚴謹認真、勤于思考和分析總結(jié)能力對專業(yè)理論及實踐知識的影響更為顯著，表明嚴謹認真的態(tài)度、勤于思考的作風對專業(yè)知識提升的積極作用。特別是在海外差異化環(huán)境下，為應對工作中的種種狀況，思考與嚴謹必不可少。值得注意的是，專業(yè)知識這一能力素質(zhì)對專業(yè)理論及實踐知識的影響較弱，主要源于能力素質(zhì)部分與知識結(jié)構(gòu)部分對專業(yè)知識定義的差異性。能力素質(zhì)中專業(yè)技能為三個維度知識的匯總，涵蓋面更大，故此處反而對專業(yè)理論及實踐知識的影響相對較弱。

③對基礎知識影響的能力指標中，勤于思考和嚴謹認真影響作用較大?；A知識是專業(yè)理論及實踐知識與管理知識的基礎，不同員工對基礎知識的掌握既有一致性，又有差異性。一致性表現(xiàn)為對企業(yè)文化、規(guī)章制度的掌握，同時在語言知識、文化知識等知識的掌握中差異較大，如電氣工程師應掌握相關元件的外語表達，而工管部工程師則應掌握與施工相關的外語書寫及交流技巧。

第二，能力素質(zhì)與知識結(jié)構(gòu)的聯(lián)動關系。海外差異的環(huán)境，對海外人才的能力素質(zhì)和知識結(jié)構(gòu)均提出差異化要求。能力素質(zhì)的提升和知識結(jié)構(gòu)的優(yōu)化均有利于促進人才競爭能力和適應能力的提升。能力素質(zhì)對海外人才競爭力提升可借助基于能力素質(zhì)模型的人力資源管理方法實現(xiàn);知識結(jié)構(gòu)優(yōu)化對人才競爭力的提升可通過知識管理手段。此外，能力素質(zhì)的提升有利于促進個人知識水平的提升和知識結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，其中總結(jié)能力、勤于思考、創(chuàng)新能力、專業(yè)技能、團建能力、決策能力和嚴謹認真幾個能力素質(zhì)是提升和優(yōu)化個人知識結(jié)構(gòu)的關鍵能力素質(zhì)簇。能力素質(zhì)與知識結(jié)構(gòu)聯(lián)動關系如圖5所示。

五、結(jié)論

第一，基于海外人才培養(yǎng)視角，通過訪談方式確定高鐵“走出去”海外人才應具備的能力素質(zhì)，構(gòu)建對應的能力素質(zhì)指標體系;并基于高鐵“走出去”

圖題圖5能力素質(zhì)與知識結(jié)構(gòu)的關聯(lián)關系

海外人才的一般性和特殊性，建立其對應的知識結(jié)構(gòu)模型。為高鐵“走出去”海外人才的選拔和培養(yǎng)提供了較好的評價標準。

第二，運用遺傳算法約簡的多目標粗糙集理論分析影響基礎知識、管理知識、專業(yè)理論及實踐知識三個知識結(jié)構(gòu)的關鍵能力素質(zhì)，并通過灰色關聯(lián)分析驗證了結(jié)論結(jié)果的有效性。得出總結(jié)能力、勤于思考、創(chuàng)新能力、專業(yè)技能、團建能力、決策能力和嚴謹認真幾種能力素質(zhì)是影響三個知識結(jié)構(gòu)的關鍵能力簇。

第三，基于相關研究結(jié)果，提出在高鐵“走出去”海外人才培養(yǎng)過程中，應充分發(fā)揮能力素質(zhì)和知識結(jié)構(gòu)間的聯(lián)動關系，特別是借助關鍵能力簇著重優(yōu)化海外人才的知識結(jié)構(gòu)。同時在海外人才培養(yǎng)時，也可結(jié)合本文構(gòu)建的能力素質(zhì)及知識結(jié)構(gòu)模型對人才進行培養(yǎng)和考核。

為提升研究的深度，未來可探究不同崗位層級及區(qū)域海外人才培養(yǎng)方案，進一步提升人才崗位層級差異化管理和區(qū)域管理的科學性。

[參考文獻]

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