劉宏亮 趙紅

摘? 要：在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的戰(zhàn)略背景下，人們?cè)絹?lái)越注重高校人力資源管理的改革與創(chuàng)新。本文在通過(guò)闡述高校人力資源管理的相關(guān)內(nèi)涵入手，通過(guò)分析當(dāng)前高校人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題和矛盾，進(jìn)而提出一些具有針對(duì)性的有效對(duì)策和建議。

關(guān)鍵詞：高校人力資源;問(wèn)題;對(duì)策研究

人才作為當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的核心，對(duì)某一領(lǐng)域的發(fā)展起著決定作用。高校作為培養(yǎng)社會(huì)主義接班人的重要地方，對(duì)于高校的人力資源管理也越來(lái)越重視。在當(dāng)今創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的引領(lǐng)下，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不能夠滿(mǎn)足于當(dāng)代社會(huì)的發(fā)展要求。所以，如何加強(qiáng)和完善當(dāng)前高校的人力資源管理，就成為了當(dāng)前高校想要取得發(fā)展所必須要面對(duì)的問(wèn)題。目前，我國(guó)高校的教育改革在不斷的深入，如何培養(yǎng)出高素質(zhì)的教師隊(duì)伍，完善人力資源管理系統(tǒng)以促進(jìn)高等教育事業(yè)的發(fā)展就成為了我們必須要面對(duì)的問(wèn)題。盡管有些問(wèn)題已經(jīng)或者正在解決，但是依然存在著一些問(wèn)題，需要我們及時(shí)發(fā)現(xiàn)，并采取有效對(duì)策來(lái)保證高校的順利發(fā)展。

一、高校人力資源管理的相關(guān)內(nèi)涵

所謂的高校人力資源管理就是指小到對(duì)高校的教育事業(yè)具有促進(jìn)作用，大到能夠?yàn)閲?guó)家、社會(huì)做出貢獻(xiàn)，主要涉及高校教育機(jī)構(gòu)的管理、科教以及后勤和退休人員。

當(dāng)前，我國(guó)高校人力資源具有這樣一些特點(diǎn)：第一，高校人力資源類(lèi)型的復(fù)雜性。高校人力資源類(lèi)型的復(fù)雜性主要是指在不同的人力資源中，其學(xué)歷、能力等方面都存在著很大的不同。在這樣的特點(diǎn)下，高校的人力資源管理者要時(shí)刻強(qiáng)調(diào)與復(fù)雜化相對(duì)應(yīng)的多樣化的管理方式，做到能夠針對(duì)不同的人，采取不同的管理方式，最大限度的發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)和潛能。第二，高校工作人員的精神追求較高。在高校的人力資源中，高校教師作為主體，他們不僅要在教書(shū)育人的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，以獲得社會(huì)的廣泛認(rèn)可。但作為高校的教師，他們大多是接受系統(tǒng)教育的某方面知識(shí)的專(zhuān)業(yè)人才，對(duì)于精神方面的追求也就更高，相對(duì)于會(huì)高于社會(huì)的普遍水平。面對(duì)高校教師在精神方面的更高追求，在人力資源管理中施行激勵(lì)機(jī)制會(huì)有更好的管理效果。

二、當(dāng)前高校人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理的觀念有待創(chuàng)新

在傳統(tǒng)的觀念中，高校的人力資源管理一直被認(rèn)為是重要的部門(mén)，而人力資源管理中的工作人員則被認(rèn)為是“管人的人”，這與現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)并不相符。這種傳統(tǒng)的觀念首先具體體現(xiàn)在管理過(guò)程中忽視了“以人為本”的觀念和思想。比如在對(duì)教師職工進(jìn)行管理時(shí)主要強(qiáng)調(diào)的是教師對(duì)管理者的服從，而并沒(méi)有針對(duì)不同教師的不同特點(diǎn)以及不同的性格特點(diǎn)給予不同的管理，忽略了教師的感受，使得教師在這樣的管理中難免會(huì)產(chǎn)生抵觸心理。其次，傳統(tǒng)人力資源管理缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。就目前的高校來(lái)說(shuō)，依然還是單一的強(qiáng)調(diào)上傳下達(dá)的人事命令，而對(duì)于一些激勵(lì)機(jī)制在當(dāng)前高校的人力資源管理中并沒(méi)有完全的體現(xiàn)出來(lái)。

（二） 缺乏科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)制

就當(dāng)前的高校人力資源管理來(lái)說(shuō)，依舊缺乏一種科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)制。在這樣的情況下，人力資源部的管理會(huì)出現(xiàn)管理隨意的現(xiàn)象，高校的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者不重視人力資源管理機(jī)制的科學(xué)性和合理性，不尊重教師職工，這樣的人力資源管理很容易出現(xiàn)問(wèn)題和錯(cuò)誤。另外，一些高校雖然也在強(qiáng)調(diào)人力資源管理方面的改進(jìn)和創(chuàng)新，但是在實(shí)際的管理過(guò)程中依然存在著管理不確定性和隨意性的現(xiàn)象。

（三） 相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制不健全

一定程度的激勵(lì)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是有助于高效的人力資源管理的，關(guān)于相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在高校中的重要作用也越來(lái)越被高校管理者所意識(shí)到，但是在實(shí)際的工作運(yùn)行中，這種機(jī)制的運(yùn)行依然存在著問(wèn)題。首先，教師職工對(duì)人力資源評(píng)價(jià)方案的認(rèn)可度不高，這些方案或許缺乏科學(xué)性，或許缺乏合理性，這就直接導(dǎo)致了依舊為依據(jù)的獎(jiǎng)懲難以真正落實(shí)。其次，雖然具有相對(duì)合理、科學(xué)的人力資源評(píng)價(jià)方案，但是在真正實(shí)行的過(guò)程中卻可能出現(xiàn)“打折”的現(xiàn)象。這可能會(huì)對(duì)人力資源管理的公信力造成影響，進(jìn)而影響到其他方面的工作。

三、高校人力資源管理的相關(guān)對(duì)策研究

（一）樹(shù)立創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的高校人力資源管理觀念

事實(shí)證明，傳統(tǒng)的人力資源管理理念是無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前高校的發(fā)展。所以，面對(duì)這樣的情況，需要我們能夠樹(shù)立創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理觀念，在人力資源管理的過(guò)程中，能夠做到“以人為本”，遵循人才發(fā)展規(guī)律，最大限度的挖掘和激發(fā)人們的潛能，關(guān)注教師職工的真實(shí)需求，使教師職工能夠更加積極主動(dòng)的投入到工作中去。

（二）實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理機(jī)制的科學(xué)化、合理化

高校人力資源管理想要實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)化和合理化，首先就必須要實(shí)現(xiàn)人力資源信息的網(wǎng)絡(luò)化，不斷的提高高校人力資源管理的效率。在充分的借助大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，及時(shí)、準(zhǔn)確的掌握所有教師職工的有關(guān)信息，理解當(dāng)前人力資源管理的現(xiàn)狀，以便為日后人力資源管理中相關(guān)決策的制定提供依據(jù)。

四、結(jié)束語(yǔ)：

總之，高校的人力資源管理對(duì)高校的發(fā)展具有重要的影響，然而當(dāng)前高校的人力資源管理依然存在著一些諸如依然以傳統(tǒng)觀念作為工作主導(dǎo)、缺乏科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)制、相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制不健全等等一系列的問(wèn)題，想要解決這些問(wèn)題就需要相關(guān)工作者能夠及時(shí)的轉(zhuǎn)變觀念，不斷的完善相關(guān)的人力資源管理體制，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、合理化。

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