王琪

[摘要]國家大力倡導(dǎo)職業(yè)教育轉(zhuǎn)型改革與求實(shí)發(fā)展，作為高職院校教學(xué)發(fā)展的根本要素，教師在教育改革中起著積極重要的作用，教師隊(duì)伍建設(shè)工作是教育改革的根本。文章以服務(wù)型人才培養(yǎng)為導(dǎo)向研究背景，闡述高職院校教師激勵機(jī)制的必要性，分析目前我國高職院校教師激勵機(jī)制存在弊端的原因，諸如單一物質(zhì)激勵、評價和考核方式缺乏科學(xué)性、薪酬制度設(shè)計缺乏彈性等弊端，探討高職院校教師激勵機(jī)制創(chuàng)新模式，以此提出我國高職院校教師激勵機(jī)制創(chuàng)新管理建議。

[關(guān)鍵詞]高職院校;教師激勵;激勵機(jī)制;創(chuàng)新管理

[中圖分類號]G640 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1671-5918（2019）05-0003-02

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2019.05.002 [本刊網(wǎng)址]http：//www.hbxb.net

一、高職院校教師激勵的重要性

隨著我國職院校教師管理體制的改革發(fā)展，教師在人們心中的地位也將從過去的“教書匠”轉(zhuǎn)變?yōu)椤把芯空摺保伞皞魇谡摺鞭D(zhuǎn)變?yōu)椤按龠M(jìn)者”，由“管理者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皡⑴c者”，由“執(zhí)行者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皠?chuàng)新者”，由“組織者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤伴_發(fā)者”。由此可見，高職院校教師逐漸由教育創(chuàng)造型向研究型轉(zhuǎn)變。由于高職院校教師教學(xué)任務(wù)繁重，教師除外日常教學(xué)工作外，還承擔(dān)各類學(xué)生職業(yè)技能大賽輔導(dǎo)工作，很難有時間、精力投入科研項(xiàng)目，另外部分高職院校教師已取得高級職稱，對科研項(xiàng)目并不感興趣，甚至有些高職院校聘用的教師沒有編制，它們的教學(xué)任務(wù)僅限于代課來獲取勞動報酬，更不會有機(jī)會參與研究各類教學(xué)科研項(xiàng)目。科研是高職院校提升教學(xué)質(zhì)量的根本，倘若教師教學(xué)脫離科研成果的轉(zhuǎn)變，那么高職業(yè)教育很難培養(yǎng)出“高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)型”人才，對于高職院校教育改革發(fā)展來說十分不利。因此，建立科學(xué)有效的教師激勵機(jī)制對高職院校的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

二、高職院校教師激勵機(jī)制存在弊端

（一）以物質(zhì)激勵為主所產(chǎn)生的弊端

物質(zhì)激勵是人類對物質(zhì)需求的本源，它促進(jìn)人們對物質(zhì)需求追求，提升人們對物質(zhì)需求的欲望，是推動人類個體行為最大的動力源。對于高職院校教師來說，充足的物質(zhì)激勵不僅可以激發(fā)教師工作興趣，也能夠確保高職院校教師團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。目前，高職院校是實(shí)施激勵制度改革過程中，依然有不少高職院校單純采取物質(zhì)激勵分配方式，不論教師在工作崗位上干多干少、干好干壞在物質(zhì)激勵上毫無區(qū)別，這樣不僅影響到高職院校教師人才培養(yǎng)工作的動力，更不利于調(diào)動教師在人才培養(yǎng)工作中的積極性。高職院校在制定激勵機(jī)制時，要充分考慮高職院校教師工作的特殊性，切勿出現(xiàn)單一的物質(zhì)激勵，避免物質(zhì)激勵造成的負(fù)面影響。

（二）評價和考核方式缺乏科學(xué)性

科學(xué)的績效評價體系與考核方式是高職院校教師隊(duì)伍穩(wěn)健發(fā)展的關(guān)鍵。長期以來，高職院校在傳統(tǒng)的人事管理中，只停留在上級評議和群眾民主評議兩種形式，教師績效考評方法單一，缺乏科學(xué)的量化指標(biāo)，且在績效評價理念、評價模式、評價方法和評價結(jié)果等方面表現(xiàn)出諸多的問題，這樣不僅致使每年的績效考評流于形式。另外，在實(shí)施績效考評后，教師績效考評結(jié)果未能及時向當(dāng)事人反饋，教師對績效考評結(jié)果一無所知，績效好的不能得到進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)，績效差的也不能及時得到改進(jìn)，這樣勢必會影響高職院校教師績效考評的意義。

（三）薪酬制度設(shè)計缺乏彈性

薪酬機(jī)制是以激發(fā)員工工作效率為動機(jī)，對員工勞動價值和勞動行為的一種估量制度。目前，高職院校薪酬結(jié)構(gòu)是由教師職務(wù)、級等、工齡三部分構(gòu)成，在薪酬設(shè)計過程中，尚未將教師崗位要求、崗位責(zé)任、工作權(quán)限及個人貢獻(xiàn)列入績效評估中來，這勢必會影響高職院校教師對工作積極性和熱情度。部分高職院校在薪酬設(shè)計上，將教師的學(xué)術(shù)成果列為衡量教師工作能力的依據(jù)，教師工資與其在本年度所發(fā)表的論文數(shù)量相掛鉤，這無疑影響高職院校教師對教學(xué)工作任務(wù)實(shí)施的積極性，倘若教師把全部精力都在科研成果研究上，會導(dǎo)致高職院校教師工作目標(biāo)的量化。

三、高職院校教師激勵機(jī)制創(chuàng)新模式

（一）制定差異性需求模式

對于不同的高職院校的教師來說，由于教師個體的差異，激勵手段的選擇和應(yīng)用要因人而異。如高職院校中具有較高學(xué)歷教師，注重自我價值的實(shí)現(xiàn)，他們更希望獲得精神層次激勵，相對學(xué)歷層次較低的教師，更加注重物質(zhì)上的需求;如行政崗位教師與教學(xué)崗位教師工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、崗位職責(zé)等因素的差異，都會影響教師對物質(zhì)、精神等方面的差異。因此，高職院校在制定激勵制度時，根據(jù)教師崗位、工作性質(zhì)及教師個體的需求差異化，以滿足教師個體需求為前提，制定一套適應(yīng)高職院校人力資源管理特征的激勵制度。

（二）建立合理化需求模式

為了提升高職院校教師工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)高職院校改革發(fā)展提出的要求和目標(biāo)，高職院校要倡導(dǎo)創(chuàng)建良好的院校文化氛圍為己任，為廣大教師提供良好的工作環(huán)境、優(yōu)良的辦公設(shè)備、舒適的就餐場所，使教師們能夠在舒心的工作環(huán)境中為學(xué)校創(chuàng)造更大的價值。另外，高職院校要結(jié)合教師個體需求的差異化，在經(jīng)濟(jì)財力條件允許的基礎(chǔ)上，盡可能為教師提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)政策。

（三）重建院校文化激勵模式

良好人文環(huán)境是高職院校人力資源管理的核心任務(wù)，只有在校園人文化環(huán)境與教師的個人價值觀相互認(rèn)同，才會潛移默化地影響教師個體的行為。因此，高職院校要將校園人文環(huán)境建設(shè)工作列入高職院校改革發(fā)展的目標(biāo)中，從人力資源管理實(shí)際工作出發(fā)，為廣大教職工營造良好的人文環(huán)境，讓教師能夠校園文化的熏陶下，全面提升教師自身的綜合能力，切實(shí)保障高職院校長遠(yuǎn)發(fā)展。

（四）遵循科學(xué)公平激勵模式

科學(xué)、公平的激勵可以使教師能夠全身心地投入到工作中。高職院校在制定激勵制度時，要全體教師廣泛征求教師意見，力爭出臺激勵制定能夠被教師們認(rèn)可，并在日后的激勵管理中，要落實(shí)中嚴(yán)格執(zhí)行該激勵制度;高職院校在實(shí)施激勵管理政策時，要與教師崗位工作的考核制度相互的結(jié)合，這樣不僅能夠激發(fā)高職院校教師的潛能，而且能夠增加教師的競爭意識，提升高職院校教師人才培養(yǎng)工作的主動性。

四、高職院校教師激勵機(jī)制創(chuàng)新管理建議

（一）薪酬激勵創(chuàng)新

薪酬激勵是以提升組織內(nèi)部成員的工作積極性為基礎(chǔ)，促進(jìn)組織內(nèi)部成員實(shí)現(xiàn)自我價值的一種激勵制度。教師是教學(xué)過程中的行為主體，薪酬激勵的根本任務(wù)是為了調(diào)動教師工作的積極性。高職院校在制定薪酬激勵時，要從教師工作崗位性質(zhì)、內(nèi)容的實(shí)際出發(fā)，重新構(gòu)建薪酬激勵制度，加強(qiáng)教師工作的崗位津貼改革修訂，推行全員聘用合同制，根據(jù)不同崗位所承擔(dān)工作任務(wù)，設(shè)置不同的崗位津貼管理制度，打破傳統(tǒng)的大鍋飯制度，形成能進(jìn)能出、能上能下的激勵競爭機(jī)制。并針對高職院校教師個體需求，設(shè)計出一套能夠滿足教師個體的差別化的激勵、性福利政策，以提高高職院校教師薪酬激勵政策在實(shí)際運(yùn)營中的效果。

（二）競爭激勵創(chuàng)新

競爭激勵是組織內(nèi)容所實(shí)施一種行為激勵方法，它是組織通過優(yōu)勝劣汰方式選拔成員，組織內(nèi)部所開展的管理活動具備集體強(qiáng)化的自覺機(jī)制。競爭激勵是為了創(chuàng)造種種優(yōu)越的條件讓優(yōu)秀教師脫穎而出，承認(rèn)教師個體的能力的差異，客觀地看待教師的缺點(diǎn)，有效地挖掘教師的特長，使每個個體在原有基礎(chǔ)上充分地成長。高職院校在建立競爭機(jī)制時，重點(diǎn)考慮如何激發(fā)教師在人才培養(yǎng)工作中的主動性，力求幫助教師做好規(guī)劃職業(yè)。高職院校要將“以人為本，以事為先”辦學(xué)的理念強(qiáng)化改革，適當(dāng)引入合理的競爭機(jī)制，激發(fā)高職院校教師的工作熱情，提高專業(yè)技能，推進(jìn)高職院校各項(xiàng)工作的全面發(fā)展，更好地服務(wù)于學(xué)生。

（三）機(jī)會激勵創(chuàng)新

機(jī)會激勵是最大限度的滿足組織內(nèi)成員對工作機(jī)會的需求，讓成員能夠更加努力工作，盡可能使自己最大努力獲取機(jī)會。高職院校在制定激勵制度時，結(jié)合教師個體的自身情況，盡可能給予教師足夠的機(jī)會激勵，如提高教師的工作報酬、改善教師的升遷機(jī)會、外出就學(xué)等機(jī)遇，這樣不僅能夠滿足教師的心理預(yù)期，而且有利于高職院校教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性，對高職院校的長期發(fā)展起著積極的推動作用。

（四）成就激勵創(chuàng)新

成就激勵是組織內(nèi)部成員在從事某項(xiàng)工作所取得的成就上，給予物質(zhì)、精神激勵，其目的是為組織內(nèi)部成員樹立榜樣意識，提升組織內(nèi)部成員為組織服務(wù)的積極性。高職院校在制定激勵制度時，必須以將激發(fā)教師主動學(xué)習(xí)的潛能，培養(yǎng)教師全心全意服務(wù)意識，激勵教師積極主動參與到高職院校激勵制定的中，強(qiáng)化成就激勵制度在教師實(shí)現(xiàn)自身價值，才能不斷地開發(fā)教師自身的潛能。