劉紅瑞

【摘 要】眾所周知，人是企業(yè)中最積極、最活躍的要素。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，尤其是在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理占有越來越重要的地位。因此做好人力資源的開發(fā)管理的重要性不言而喻?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭，實際上就是人才的競爭。所以，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中取得可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)該有效解決好人力資源管理中所存在的問題，不斷提高人力資源的管理水平。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；對策

1、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1“人才短缺”和“人員富余”并存。如今，企業(yè)每年都要到高校招聘畢業(yè)生充實自己的人力資源隊伍，但很多引進(jìn)人才到了企業(yè)后一般呆兩三年后就會離開國有企業(yè)另謀生路，企業(yè)成了其他類型企業(yè)的“人才實習(xí)工廠”。造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人，更缺的高級人才和實用人才。

1.2人力資源的素質(zhì)亟待提高。企業(yè)人力資源開發(fā)投入嚴(yán)重不足，直接的后果就是企業(yè)人力資源素質(zhì)的普遍低下，具體表現(xiàn)在以下幾個方面。

（1）企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員文化素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，知識陳舊老化現(xiàn)象嚴(yán)重。企業(yè)60%以上的工程技術(shù)人員未接受過繼續(xù)教育，不能及時了解新技術(shù)、新工藝、新材料、新設(shè)備和及時掌握先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，同時，對市場經(jīng)濟(jì)了解不深，普遍缺乏跨國經(jīng)營與國際貿(mào)易的經(jīng)驗。

（2）企業(yè)的技術(shù)工人文化素質(zhì)偏低。據(jù)有關(guān)資料表明，全國工業(yè)企業(yè)的技術(shù)工人隊伍中，初中以下文化程度的人數(shù)比例為67%，高中、技校文化程度的人數(shù)比例為30.4%，而大專以上文化程度的僅占2.6%。員工素質(zhì)低下還導(dǎo)致企業(yè)事故頻發(fā)，經(jīng)濟(jì)損失嚴(yán)重。

1.3企業(yè)人力資源管理的方法陳舊，手段單一，效率低下。在調(diào)動職工積極性的方式上，多數(shù)企業(yè)以工資、獎金、福利、住房和提升等激勵手段為主，尤其突出貨幣激勵的作用。但由于多數(shù)崗位貨幣激勵的差距難以合理拉開，分配中的平均主義現(xiàn)象依然存在。其次，很少采用與職工工作內(nèi)容、工作性質(zhì)有關(guān)的激勵手段，降低了職工工作的興趣和主動性。

1.4企業(yè)人才資源流失嚴(yán)重。近年來，由于部分企業(yè)不景氣、收入低，以及用人機(jī)制不活、激勵手段單一等原因，許多人另求他路或辭職、或跳槽、或停薪留職。流失的人員中，絕大多數(shù)都是人力資本含量較高的管理人才、技術(shù)骨干和技術(shù)工人。

1.5缺乏急需的人才。在人力資源被高度重視的知識經(jīng)濟(jì)時代，作為國有企業(yè)來說，制度的變革導(dǎo)致以往吸引人才的環(huán)境喪失。越是急需越是缺乏，在國有企業(yè)中由于觀念及制度的落后，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。企業(yè)發(fā)展急需的經(jīng)營者、科技人才，甚至是骨干技術(shù)工人都嚴(yán)重缺乏。

2、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1企業(yè)對人力資源管理工作重視不夠。在人才的培養(yǎng)開發(fā)上還存在重使用、輕培養(yǎng)重學(xué)歷、輕能力的情況，骨干人員、關(guān)鍵崗位人員舍不得送出培訓(xùn)出現(xiàn)閑人考狀元現(xiàn)象。在人才的培訓(xùn)上還存在脫節(jié)，用而不培、培而不用的現(xiàn)象在少數(shù)單位還比較嚴(yán)重。部分基層單位只注重對生產(chǎn)經(jīng)營活動的管理忽視對人力資源的管理和開發(fā)把人才的管理和培養(yǎng)當(dāng)成領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)管理部門的事，參與積極性不高、支持不夠。由于人才管理和培養(yǎng)工作力度不夠，使得企業(yè)人力資源的素質(zhì)難以很好的適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要。

2.2人力資源管理基礎(chǔ)工作還存在薄弱環(huán)節(jié)。一些單位人力資源管理的理念還處在行政性的人事管理階段。仍從事傳統(tǒng)的人事管理是以“事-為中心，管理的形式和目的是控制人而不是發(fā)展人、激勵人。企業(yè)人力資源管理工作還缺乏科學(xué)系統(tǒng)的理論指導(dǎo)，從而導(dǎo)致零散性和局限性，作用未得到有效發(fā)揮。同時人力資源管理隊伍的素質(zhì)還不能很好的適應(yīng)工作需要，沒有系統(tǒng)地學(xué)習(xí)過人力資源管理知識，工作理念還沒有完全的轉(zhuǎn)變過來工作方法和手段不足。

2.3競爭激勵機(jī)制作用發(fā)揮還不到位。當(dāng)前企業(yè)還不能按照市場價值規(guī)律對人才的價值做出合理的評估，人才素質(zhì)能力、任職資格、工資水平等的社會評價與社會決定機(jī)制尚未建立，使得人才在企業(yè)中得不到有效的激勵，人才進(jìn)入和退出市場的障礙重重。缺乏合理有效的激勵機(jī)制，人才價值得不到公平的體現(xiàn)，都大大降低了人力資本效能的發(fā)揮和人才合理流動的活躍度和有效性。

2.4對員工缺乏有效的績效考核手段。目前缺乏科學(xué)的分析指標(biāo)體系，崗位職責(zé)分析不到位，沒有明確的績效考核規(guī)劃指引。同時雙向溝通和反饋機(jī)制不健全，使得職工參與性不高，被動接受考核，引不起發(fā)自內(nèi)心的震動。同時由于反饋不及時，職工不能明確知道自己應(yīng)該堅持什么、改進(jìn)什么、發(fā)展什么，應(yīng)用缺乏實效性。

3改進(jìn)企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)對策

3.1轉(zhuǎn)變思想觀念加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略管理。觀念決定行動。企業(yè)在新的經(jīng)濟(jì)形勢下能否在人才競爭中贏得主動關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念。要從重視“物力資本”的投資轉(zhuǎn)向重視“人力資本”的投資。大量企業(yè)人力資本投資的實踐證明人力資本投資的回報率要大大高于物力資本投資的回報率。

3.2建立現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)構(gòu)。一個現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)構(gòu)，能及時為企業(yè)尋找合適的人才、留住人才、發(fā)展人才，能對企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效配置，從而為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力、競爭力提供有力的人力資源支持和保證。從事人力資源管理的人員要懂得如何去開發(fā)本企業(yè)內(nèi)部的人力資源，知道怎樣去引進(jìn)企業(yè)急需的人力資源，掌握激勵員工的各種原則和方法，懂得如何去激勵員工，以獲得員工利益和企業(yè)利益的共同發(fā)展。

3.3注重取得實效，完善人才成長發(fā)展的管理機(jī)制。完善以科學(xué)規(guī)劃和合理配置為主體的發(fā)展機(jī)制。抓好三支人才隊伍建設(shè)，形成使用、培養(yǎng)、儲備的良性循環(huán)。要制定專業(yè)技術(shù)和技能人才隊伍職業(yè)發(fā)展通道和薪酬提升渠道，為這些職工提供目標(biāo)明確的職業(yè)生涯規(guī)劃。要完善以競聘上崗和崗位交流為主體的人才成長機(jī)制。要進(jìn)一步完善以公開、公平、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，充分施展才能的選拔任用機(jī)制。

3.4建立具有激勵機(jī)制的薪酬體系。人力資源管理的核心問題是激勵問題，一個具有激勵作用的薪酬體系，應(yīng)該是根據(jù)報酬與風(fēng)險匹配的原則、報酬與績效匹配的原則制定的，否則喪失的不僅是公平，而且還有效率與效果。 改革現(xiàn)有的薪酬體系，區(qū)別企業(yè)中不同類別的人員建立不同的、形式多樣的薪酬方案，已成為人力資源管理中薪酬激勵制度改革的當(dāng)務(wù)之急。

3.5繼續(xù)完善以科學(xué)考評和動態(tài)調(diào)整為主體的晉升淘汰機(jī)制。企業(yè)要通過崗位工作分析、建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)、制定崗位說明書來進(jìn)一步完善職工的任職資格評價體系。對現(xiàn)有人員進(jìn)行任職資格定級評價根據(jù)評價結(jié)果對職工崗位進(jìn)行調(diào)整，促進(jìn)職工任職資格不斷提升，實現(xiàn)能級對應(yīng)的要求。

3.6繼續(xù)完善以終身教育與崗位準(zhǔn)入為主體的培訓(xùn)機(jī)制。建立完善科學(xué)的培訓(xùn)體系堅持實際、實用、實效的原則因人施教、因事施教、因需施教。對工作多年的低學(xué)歷人才實現(xiàn)由能力型到知識型的升華；對新近分配的大學(xué)畢業(yè)生實現(xiàn)由知識型向能力型轉(zhuǎn)變：對現(xiàn)有拔尖人才實現(xiàn)由能力型向創(chuàng)新型發(fā)展。重視技能操作人員的學(xué)歷教育通過系統(tǒng)學(xué)習(xí)來提高理論素質(zhì)。

4、結(jié)束語

總之，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的難題并非偶然形成，也不是短時間內(nèi)就能徹底解決，要創(chuàng)新管理，建立科學(xué)的管理體制和有效的激勵機(jī)制，充分調(diào)動管理者和員工的積極性，使人力資源真正成為企業(yè)的第一資源。要進(jìn)一步營造有利于人才產(chǎn)生的環(huán)境，激發(fā)有利于人才成長的動力，拓展有利于人才表演的舞臺致力于做好“人”這篇文章，開創(chuàng)員工和企業(yè)和諧發(fā)展、持續(xù)健康進(jìn)步的新局面。

【參考文獻(xiàn)】

[1]余凱成，程文文，陳維政.人力資源管理[M].大連：大連理工大學(xué)出版社.2006.