劉昭

[摘 要]近年來，大數(shù)據(jù)技術(shù)在我國飛速發(fā)展，為企業(yè)開展人力資源績效管理工作提供了契機(jī)，也為企業(yè)今后不斷發(fā)展注入了動(dòng)力，而人力資源作為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，對企業(yè)今后發(fā)展方向?qū)?huì)產(chǎn)生較大的影響。目前，傳統(tǒng)人力資源績效管理模式已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，在具體工作中無法發(fā)揮人力資源績效管理的作用?；诖耍疚闹攸c(diǎn)分析了大數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)人力資源績效管理，旨在為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

[關(guān)鍵詞]大數(shù)據(jù)時(shí)代；人力資源；績效管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.08.032

[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2019）08-00-02

0 引 言

人力資源作為企業(yè)日常經(jīng)營管理中最關(guān)鍵的組成部分，在大數(shù)據(jù)背景下需要進(jìn)行不斷創(chuàng)新和改革。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)已經(jīng)基本掌握處理大量數(shù)據(jù)信息的能力，同時(shí)，大數(shù)據(jù)技術(shù)憑借著無可比擬的優(yōu)勢也被逐漸應(yīng)用在現(xiàn)代化企業(yè)的人力資源績效管理中?；诖?，本文在分析企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出幾點(diǎn)人力資源績效管理創(chuàng)新對策，旨在不斷提升績效管理效果。

1 大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源績效管理的特點(diǎn)

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)人力資源與傳統(tǒng)人力資源管理之間并不是相互分離的，兩者之間存在一定的聯(lián)系，而在充分結(jié)合企業(yè)商業(yè)化與智能化發(fā)展趨勢的基礎(chǔ)上，通過優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)能保證人力資源規(guī)劃朝著服務(wù)型方向發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。目前，在企業(yè)人力資源績效管理階段，實(shí)施的績效模式力求從宏觀角度出發(fā)進(jìn)行把控。員工薪資報(bào)酬管理則是關(guān)鍵所在，在實(shí)施過程中，將多元化與智能化作為基礎(chǔ)，為經(jīng)營者與決策者調(diào)取信息奠定了重要基礎(chǔ)。同時(shí)，智能化工具已經(jīng)成為目前人力資源管理的重要部分，能夠避免企業(yè)在日常管理過程中產(chǎn)生不必要開支。另外，在此過程中，不需要翻閱傳統(tǒng)的紙質(zhì)文件以及檔案就能對所有數(shù)據(jù)進(jìn)行管理，對于數(shù)據(jù)維護(hù)與更新具有積極的意義。

2 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的必要性

2.1 確保企業(yè)人力資源績效管理公平合理

企業(yè)人力資源績效管理工作是否公平合理，不僅對企業(yè)今后的發(fā)展具有重要影響，還會(huì)影響員工的切身利益以及工作積極性。大數(shù)據(jù)應(yīng)用在績效管理中，不僅能在最大限度上避免傳統(tǒng)績效管理方式的不科學(xué)性與主觀性，保證人力資源績效管理工作順利開展，還能為所有員工都提供一個(gè)比較理想的競爭環(huán)境，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

2.2 提高員工工作效率，挖掘自身潛能

在企業(yè)發(fā)展過程中，員工自身工作效率高低與其潛能是否被最大限度開發(fā)，對于企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展將會(huì)產(chǎn)生較大影響。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，其所提供的豐富數(shù)據(jù)能夠不斷提高員工的工作效率，最大限度挖掘員工的潛在價(jià)值，為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。同時(shí)，人力資源可以結(jié)合大數(shù)據(jù)提供的信息對企業(yè)員工進(jìn)行深入了解，明確員工具有哪方面的潛能，并制定針對性措施激發(fā)員工的潛能。

2.3 構(gòu)建良好的企業(yè)文化

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人們對網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)使用也變得更加頻繁，通過應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)有利于企業(yè)構(gòu)建出良好的企業(yè)文化。人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，需要與其他部門進(jìn)行聯(lián)系與溝通，而應(yīng)用大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)則能加強(qiáng)各部門間的溝通和交流，保證人力資源管理部門能及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展過程中存在的問題，進(jìn)而構(gòu)建出良好的企業(yè)文化。

3 企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題

3.1 績效考核的客觀性不足

績效管理主要指各個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)對本部門員工進(jìn)行相關(guān)考核與評價(jià)的過程。目前，企業(yè)各個(gè)部門在開展績效管理時(shí)主要依靠人力資源管理系統(tǒng)導(dǎo)入與導(dǎo)出相關(guān)數(shù)據(jù)，并使用相關(guān)軟件進(jìn)行處理，最終得到企業(yè)員工某段時(shí)間的績效考核結(jié)果。因此，這種績效評價(jià)方法可能會(huì)受到上級部門領(lǐng)導(dǎo)的制約與影響，導(dǎo)致績效管理最終結(jié)果沒有參考性，存在較強(qiáng)的主觀性與片面性。3.2 不能進(jìn)行全面評價(jià)

目前，絕大多數(shù)企業(yè)的績效考核工作都集中在月末或者是年末，從而導(dǎo)致相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)在對員工進(jìn)行考核與評價(jià)時(shí)只是單純根據(jù)員工近期情況得到最終結(jié)果，而容易忽視員工的工作態(tài)度。但是在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)績效考核就能有效避免這類問題，大數(shù)據(jù)所提供的數(shù)據(jù)能夠保證績效管理工作更加公平。

4 基于大數(shù)據(jù)背景企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展對策

4.1 優(yōu)化現(xiàn)有的人才評估方式

在開展人才評估與管理過程中，為了能夠體現(xiàn)出績效管理的公平性與公正性，企業(yè)要使用大數(shù)據(jù)模式對人才進(jìn)行合理評估，充分利用云技術(shù)以及移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)模式，為開展績效管理工作提供全新方式。同時(shí)，數(shù)據(jù)間存在潛在的聯(lián)系，在資源落實(shí)階段，數(shù)據(jù)之間的潛在關(guān)系很明顯，在績效管理階段必須體現(xiàn)出精確性和準(zhǔn)確性。

4.2 合理確定量化目標(biāo)

在綜合考核資源管理的背景下，企業(yè)應(yīng)合理確定量化目標(biāo)，在開展管理工作過程中充分考慮時(shí)代數(shù)據(jù)的特點(diǎn)，對優(yōu)勢與劣勢權(quán)衡利弊。效益最大化是一個(gè)重要準(zhǔn)則，在整個(gè)過程中要將企業(yè)戰(zhàn)略作為重要基礎(chǔ)，在實(shí)施階段合理確定量化目標(biāo)，實(shí)行量化管理標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)行的考核標(biāo)準(zhǔn)要堅(jiān)持客觀性原則，量化也是最客觀的表述方式。一些企業(yè)在開展績效管理過程中由于實(shí)施不到位，最終流于形式，都是由于標(biāo)準(zhǔn)模糊、要求無法量化造成的。

4.3 實(shí)施績效管理環(huán)節(jié)創(chuàng)新

4.3.1 績效管理計(jì)劃

在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)開展人力資源管理過程中要制定科學(xué)的績效管理目標(biāo)以及衡量指標(biāo)，并與員工進(jìn)行充分溝通，合理分解目標(biāo)。在初期計(jì)劃管理過程中，企業(yè)要合理分析人力資源現(xiàn)狀，制訂針對性的計(jì)劃，并將行為目標(biāo)作為前提，確定一個(gè)比較正確而又合理的目標(biāo)，之后對目標(biāo)進(jìn)行綜合討論。

4.3.2 績效管理中的輔導(dǎo)

在開展輔導(dǎo)管理過程中，企業(yè)要將技術(shù)作為重要基礎(chǔ)，而在技術(shù)應(yīng)用階段需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，制訂科學(xué)、客觀的管理方案。此外，在開展績效管理過程中，企業(yè)還要充分使用智能化功能，在管控階段力求能夠充分利用物理空間。在開展輔導(dǎo)管理進(jìn)程中，工作人員要全面掌握相關(guān)內(nèi)容，將績效評估與后續(xù)管理作為自身基礎(chǔ)，保證人力資源創(chuàng)新管理能夠有效實(shí)施。

4.3.3 績效管理中的評價(jià)

在開展相關(guān)工作過程中，對業(yè)績進(jìn)行合理評價(jià)是十分重要的，能夠客觀反映員工的工作情況。在開展業(yè)績評估過程中，企業(yè)要對實(shí)際業(yè)績與目標(biāo)業(yè)績進(jìn)行合理對比，對業(yè)績發(fā)展趨勢進(jìn)行深入分析；在對階段性業(yè)績進(jìn)行評價(jià)之前，要全面收集相關(guān)信息，實(shí)現(xiàn)階段性、有層次的業(yè)績評價(jià)。

5 結(jié) 語

隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)已經(jīng)應(yīng)用在企業(yè)管理的方方面面，大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨是社會(huì)發(fā)展的必然趨勢，給企業(yè)管理帶來機(jī)遇的同時(shí)也帶來了巨大的挑戰(zhàn)。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)人力資源績效管理非常重要，尤其是在市場競爭日漸激烈的今天，企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，人力資源績效管理是激發(fā)人力工作積極性和留住優(yōu)秀人才的重要手段。提高企業(yè)綜合競爭力，應(yīng)該依靠人力資源績效管理，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)，激活人力資源主管的能動(dòng)性，使其能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。對于企業(yè)人力資源管理者來說，要認(rèn)清大數(shù)據(jù)時(shí)代對人力資源績效管理帶來的影響，不斷創(chuàng)新管理理念和管理手段，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理效率的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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