邵娟

摘 要：現(xiàn)階段，人才派遣制作為一種較常用的人事管理方式，憑借著特別的優(yōu)勢(shì)，在我國有著廣泛的應(yīng)用，尤其是高校工作中有著廣泛的使用。但同時(shí)，人才派遣制在高校輔導(dǎo)員中，因?yàn)榱鲃?dòng)機(jī)制不全，保障不完善原因，存在著諸多問題。本文就北京50所高校人才派遣制度為研究，對(duì)于人才派遣制度下高校輔導(dǎo)員進(jìn)行了調(diào)查，對(duì)其面臨的的困境做出了分析，基于調(diào)查結(jié)果，對(duì)于保障人才派遣制下高校輔導(dǎo)員的工作提出了合理的建議。

人才派遣方式作為一種新型的、社會(huì)化的人事管理模式，越來越多的高校也將此種人事制度擴(kuò)大范圍，使用于輔導(dǎo)員隊(duì)伍中。自2008 年1 月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》中對(duì)人才派遣制度在薪酬、合同簽訂等方面做具體規(guī)定后，北京高校的人才派遣方式進(jìn)一步發(fā)展。為了解目前北京高校中，高校在輔導(dǎo)員隊(duì)伍中實(shí)行人才派遣制度情況、人才派遣制輔導(dǎo)員所占比例以及其整體工作狀況等，本課題組在為期六個(gè)月內(nèi)展開此次調(diào)研。

關(guān)鍵詞：人才派遣;輔導(dǎo)員;職業(yè)發(fā)展

一、課題調(diào)研基本情況概述

（一）相關(guān)研究現(xiàn)狀

隨著人才派遣制越來越多的被使用，在高校的的發(fā)展也引起了廣泛關(guān)注，不少學(xué)者對(duì)其進(jìn)行了研究，但單獨(dú)針對(duì)人才派遣制輔導(dǎo)員這一群體的研究還需要進(jìn)一步探析。張春、張丹、韓棟等人就其在高校發(fā)展進(jìn)行了研究探討。張春在《高校人才派遣的探析》（2013）中提到，人才派遣制在高校的使用有利有弊，高校的人才派遣員工嚴(yán)重缺乏歸屬感，同工不同酬問題突出，同時(shí)用人單位也存在諸多考核管理方面的困惑;張丹、韓棟在《高校人才派遣制度探析》（2011）中也認(rèn)同了人才派遣制的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)提出人員流動(dòng)機(jī)制不全，保障不完善，管理混亂，缺乏歸屬感等問題。2012年張宇等人在《高校人才派遣輔導(dǎo)員心理壓力及調(diào)適》中，關(guān)注到本課題目標(biāo)群體的現(xiàn)狀，在心理壓力層面進(jìn)行了探索。

（二）課題調(diào)研實(shí)施情況

調(diào)研的難點(diǎn)在于調(diào)查初期樣本框的選擇及與高校單位取得聯(lián)系并獲取使用人才派遣制輔導(dǎo)員的信息和數(shù)據(jù)。課題組最終調(diào)查近50所本科院校并得到初步結(jié)果：北京多數(shù)高校在使用人才派遣制度，但被調(diào)查本科院校（不含高職、職業(yè)、民辦類大學(xué)）中在輔導(dǎo)員當(dāng)中使用人才派遣的約占18%。在初步調(diào)查結(jié)果的基礎(chǔ)上，課題組進(jìn)一步在人才派遣制輔導(dǎo)員中做抽樣調(diào)查和訪談，以小樣本基礎(chǔ)上進(jìn)行實(shí)證分析，輔之以個(gè)案和群體訪談。

二、調(diào)研結(jié)果與討論

（一）高校人才派遣制輔導(dǎo)員的整體狀況

1.使用人才派遣制的高校情況

輔導(dǎo)員隊(duì)伍中使用人才派遣制度高校的數(shù)量不多，但有增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，各所高校在輔導(dǎo)員崗位使用人才派遣制的人數(shù)上的差別很大，而且人才派遣制輔導(dǎo)員工作時(shí)間跨度較大，最長(zhǎng)的已近10年，最短的近1年。在已經(jīng)使用人才派遣制輔導(dǎo)員的高校中，均表示這種人事制度會(huì)繼續(xù)推行;還未實(shí)行這種制度的高校中表示也將會(huì)適時(shí)推行人才派遣制輔導(dǎo)員。

2.人才派遣制輔導(dǎo)員的基本狀況

調(diào)查顯示，人才派遣制輔導(dǎo)員男性占比例分別21.7%，女性占78.3%;69.6%的被調(diào)查者年齡在30歲以下; 86.4%的輔導(dǎo)員政治面貌是中共黨員。調(diào)查對(duì)象的文化程度為本科、碩士學(xué)歷，其中以碩士居多，占到56.5%，本科其次，占34.8%，其余為本科以下。從調(diào)查對(duì)象月收入情況來看，收入差距較大，福利待遇與正式員工相比較低。

3.人才派遣制輔導(dǎo)員對(duì)自我工作的認(rèn)知

在調(diào)查對(duì)自己所從事的學(xué)生工作的認(rèn)識(shí)和感受時(shí)，我們收獲到了以下信息（見表1）：

在這個(gè)群體中，60%以上的調(diào)查對(duì)象選擇學(xué)生工作的主要是因?yàn)橄矚g和學(xué)生一起工作。對(duì)選擇輔導(dǎo)員這一職業(yè)的態(tài)度“非常樂意”占85.7%;職業(yè)自信度也顯示，100%的調(diào)查對(duì)象是基本勝任或完全勝任。這說明在調(diào)查對(duì)象中，他們不僅僅是樂意從事這項(xiàng)工作的，而且保持著對(duì)這份工作的信心和熱愛。

（二）人才派遣制輔導(dǎo)員面臨的困境

1.多來源的工作壓力和焦慮

輔導(dǎo)員是學(xué)生政治德育教育的主要組織者，在大學(xué)還是能生活上，思想上，學(xué)習(xí)上起到至關(guān)重要的引導(dǎo)作用。同時(shí)，人才派遣制輔導(dǎo)員也承受著來自各方面的壓力：

（1）輔導(dǎo)員本身工作的壓力

82.8%的調(diào)查對(duì)象覺得工作壓力比較大或非常大（見表2）。學(xué)生的突發(fā)事件和學(xué)生安全問題是輔導(dǎo)員壓力的主要來源。隨著網(wǎng)絡(luò)、媒體等進(jìn)一步的滲透，這些事情的處理與日常繁忙事務(wù)相比，壓力更顯突出。與于學(xué)校正式人員的輔導(dǎo)員相比來自突發(fā)事件壓力會(huì)更明顯。其次，職業(yè)發(fā)展前途、處理學(xué)校管理者之間的矛盾，也排在壓力來源的前列，社會(huì)、學(xué)校、家長(zhǎng)、學(xué)生對(duì)輔導(dǎo)員的期望及等在某種程度上已經(jīng)是輔導(dǎo)員職業(yè)心理負(fù)擔(dān)。

（2）經(jīng)濟(jì)與生活壓力

調(diào)查對(duì)象中接近一半認(rèn)為目前的收入不夠生活所需，另有40%左右的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為經(jīng)濟(jì)壓力較大。利用SPSS分析軟件進(jìn)行相關(guān)性分析后看到，調(diào)查對(duì)象的年齡與收入感到滿意之間有顯著的相關(guān)性：調(diào)查對(duì)象大部分比較年輕，衣食住行的條件尚需完善;50%的調(diào)查對(duì)象表示收入與工作的付出不成比例，收入不夠生活所需的另一顯著相關(guān)原因是勞動(dòng)價(jià)值未能完全得到認(rèn)可和體現(xiàn)。物質(zhì)和心理的雙重落差，直接構(gòu)成經(jīng)濟(jì)和生活壓力的主要來源。調(diào)查對(duì)象對(duì)學(xué)校提供的福利中最滿意的方面集中在“其他”方面，可以理解為一方面是除了以上列出的保險(xiǎn)、退休保障、公費(fèi)醫(yī)療、住房分配方面的其他方面，另一方面可能是認(rèn)為目前還沒有發(fā)現(xiàn)學(xué)校提供的最滿意的福利。

（3）職業(yè)發(fā)展壓力

調(diào)查顯示，這一群體除了要承受與其他正式輔導(dǎo)員的工作壓力以外，在處理人際關(guān)系、提升學(xué)歷等方面的職業(yè)發(fā)展壓力更多。有80%以上的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為人才派遣員工與正式員工在人才管理方面最主要的區(qū)別是晉升和個(gè)人發(fā)展。占39.1%的被調(diào)查者認(rèn)為，當(dāng)自身素質(zhì)可能不滿足工作時(shí)有被解聘的擔(dān)心。下表是對(duì)調(diào)查者目前最大需要的調(diào)查結(jié)果（表3），當(dāng)把物質(zhì)需要與進(jìn)修、職稱評(píng)定等放在一起時(shí)，73.7%的人把職業(yè)發(fā)展更急需作為了第一選擇。

2.人事制度并存，落差較大

高校中普遍處于人才派遣制與正式在編輔導(dǎo)員并存階段，相同工作環(huán)境不同人事制度的落差較大。有80%以上的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為人才派遣員工與正式員工在人才管理方面最主要的區(qū)別是待遇或晉升，這點(diǎn)關(guān)系到人才派遣員工前途問題。調(diào)查人才派遣方式是否適合校情方面，有62.1%的調(diào)查對(duì)象選擇的是“不適合”，同時(shí)也有近一半的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為這種人才派遣方式“弊大于利，應(yīng)改變”。對(duì)于出現(xiàn)這樣的結(jié)果，我們不得不反思，在人才派遣制實(shí)行中到底出現(xiàn)什么問題，學(xué)校應(yīng)該如何改變目前的這種狀況。

3.人生發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃困惑

從調(diào)查對(duì)象希望學(xué)校為輔導(dǎo)員工作做得事情調(diào)查結(jié)果看出，65.2%的調(diào)查對(duì)象期望完善機(jī)制，解決輔導(dǎo)員后顧之憂。其次，創(chuàng)造條件，提高輔導(dǎo)員隊(duì)伍素質(zhì)選擇占52.2%，輔導(dǎo)員希望能夠進(jìn)一步學(xué)習(xí)，提高個(gè)人素質(zhì)，發(fā)揮個(gè)人才能，更好的做好學(xué)生工作。

三、調(diào)研的總結(jié)及對(duì)策思考

高校人才制度改革是當(dāng)今高校人事制度改革的熱點(diǎn)和難點(diǎn)。輔導(dǎo)員是一個(gè)特殊的崗位，在專業(yè)化、專家化工作要求的進(jìn)一步深化下，隊(duì)伍中的職業(yè)歸屬感是現(xiàn)實(shí)存在問題。通過工作待遇、職稱評(píng)審等的改善屬于人才派遣制輔導(dǎo)員發(fā)展的職業(yè)生涯的范疇，實(shí)現(xiàn)專業(yè)化發(fā)展，走出當(dāng)前困境，實(shí)現(xiàn)美好愿景。突破不僅牽涉到被派遣人員的個(gè)人利益，更關(guān)系到人才派遣機(jī)制能否作為一種長(zhǎng)效機(jī)制在高校中深入的問題，將是人才派遣制健康、持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

根據(jù)調(diào)研分析，針對(duì)高校人才派遣制輔導(dǎo)員的深入發(fā)展提出以下建議：

（一）加強(qiáng)對(duì)人才派遣制輔導(dǎo)員專業(yè)化、職業(yè)化培養(yǎng)

根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，目前人才派遣制輔導(dǎo)員對(duì)個(gè)人發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃存在困惑，根本上來說，針對(duì)人才派遣制輔導(dǎo)員這一群體缺乏專業(yè)化與職業(yè)化的培養(yǎng)。為人才派遣制輔導(dǎo)員創(chuàng)造職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，不斷累積學(xué)習(xí)與工作經(jīng)驗(yàn)，達(dá)到在個(gè)人與工作方面的不斷提高。所謂職業(yè)化，就是特定群體在特定職業(yè)內(nèi)按照一定的行為規(guī)范進(jìn)行活動(dòng)，人才派遣制輔導(dǎo)員與傳統(tǒng)在編制輔導(dǎo)員存在著差異，根據(jù)我國高校特點(diǎn)和輔導(dǎo)員的分工制定相應(yīng)的職業(yè)規(guī)范，包括專門的準(zhǔn)入機(jī)制，考核機(jī)制等。

（二）完善制度建設(shè)，建立有效職稱評(píng)比制度

人才派遣制輔導(dǎo)員與在編輔導(dǎo)員在職業(yè)發(fā)展上相比形成了落差感，承受著較大壓力。應(yīng)當(dāng)根據(jù)該行業(yè)的特殊素質(zhì)要求建立健全這一部分輔導(dǎo)員工作管理評(píng)價(jià)制度，完善績(jī)效管理體系，形成專門的專業(yè)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置職稱評(píng)比，不僅僅緩解人才派遣制輔導(dǎo)員的壓力，同時(shí)也有利于提升社會(huì)認(rèn)同感。

（三）建立職業(yè)內(nèi)部可流動(dòng)機(jī)制

隨著越來越多的高校使用人才派遣制度，行業(yè)內(nèi)楊當(dāng)逐漸開通內(nèi)部流動(dòng)渠道，受聘的輔導(dǎo)員在經(jīng)驗(yàn)積累及職稱評(píng)比取得一定成績(jī)的前提下，可具有更多的工作選擇，擁有更多的受聘機(jī)會(huì)，同時(shí)也形成一定的優(yōu)勝劣汰規(guī)則，促使輔導(dǎo)員加強(qiáng)自身建設(shè)，提升工作積極性，建設(shè)更強(qiáng)的高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍。

（四）提高待遇，職務(wù)上的彌補(bǔ)

高校中人才派遣制輔導(dǎo)員與編制內(nèi)工作人員在待遇薪金方面并沒有實(shí)現(xiàn)同工同酬，顯示因素直接導(dǎo)致了人才派遣制輔導(dǎo)員與在編人員的落差感，在薪酬水平尚，隨著職業(yè)化專業(yè)化的建設(shè)應(yīng)當(dāng)有所提升，同時(shí)，應(yīng)當(dāng)在國家政策的范圍內(nèi)，提高人才派遣制輔導(dǎo)員福利待遇水平。

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