劉媛

摘 要：在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理通過信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部各類信息的信息化處理，有效的利用數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源管理工作。對(duì)于企業(yè)人力資源管理來說，這無疑也是一次全新的改革，企業(yè)通過對(duì)大量的人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行整合分析，把員工的績效進(jìn)行數(shù)據(jù)的量化，進(jìn)一步優(yōu)化了人力資源的配置，通過相關(guān)的量化數(shù)據(jù)反饋員工的現(xiàn)實(shí)情況，保障管理層對(duì)于人力管理的執(zhí)行是否到位。文章就大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源績效管理帶來的影響進(jìn)行了分析探究。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代;企業(yè)人力資源;績效管理

績效管理是人力資源管理中的重要部分，是企業(yè)從自身發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，把企業(yè)的大目標(biāo)具體細(xì)化到員工個(gè)人身上。通過對(duì)目標(biāo)的分解，讓員工在工作目標(biāo)、工作要求和方向與企業(yè)達(dá)成統(tǒng)一戰(zhàn)線，根據(jù)相關(guān)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過提高員工的績效完成度，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。隨著企業(yè)的發(fā)展，績效管理的難度會(huì)越來越大，涉及到的數(shù)據(jù)信息也越來越多，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，對(duì)于企業(yè)績效管理也是一種支持。借助大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，通過有效地分析整合人力資源績效信息，不斷提高企業(yè)的績效管理質(zhì)量，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有很大的幫助。

一、大數(shù)據(jù)的概述

隨著信息技術(shù)的發(fā)達(dá)和普及，實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)信息的無障礙傳輸和傳播，人們已經(jīng)進(jìn)入了大數(shù)據(jù)時(shí)代，事物的變化發(fā)展都能夠通過數(shù)據(jù)真實(shí)反映出來，這樣的時(shí)代就是大數(shù)據(jù)時(shí)代。所謂大數(shù)據(jù)指的就是在一定時(shí)間內(nèi)，對(duì)于數(shù)據(jù)信息的處理、分析、整合和管理的過程，在這個(gè)過程中涉及到大量的信息資源[1]。大數(shù)據(jù)具有以下幾個(gè)特征：

一是數(shù)據(jù)量大。通過對(duì)大量數(shù)據(jù)的分析，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)對(duì)人力資源管理模式的改善，提高了企業(yè)人力資源管理水平，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

二是數(shù)據(jù)多樣性。大數(shù)據(jù)涵蓋的信息量很大，而且數(shù)據(jù)的種類也是各種各樣的，包括數(shù)字結(jié)構(gòu)化信息，還包括圖片、網(wǎng)頁、視頻、圖像等信息。在人力資源績效管理中，企業(yè)要結(jié)合自身的實(shí)際情況，有選擇性地進(jìn)行信息提取，在大數(shù)據(jù)中找到核心數(shù)據(jù)進(jìn)行利用，才能從根本上減少工作量，進(jìn)一步提高管理的效率。

三是數(shù)據(jù)價(jià)值高。由于人力資源管理涉及到很多方面，績效管理更是涉及到很多的數(shù)據(jù)整理，所以企業(yè)都會(huì)建立屬于自己的企業(yè)數(shù)據(jù)庫。企業(yè)可以通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)共享的方式，讓企業(yè)每個(gè)部門的員工都能在數(shù)據(jù)庫中找到自己需要的資料數(shù)據(jù)，提高了信息的利用率和工作效率。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)人力資源績效管理的影響

（一）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，建立企業(yè)文化

在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，各企業(yè)都是以優(yōu)化組織架構(gòu)、整合管理資源和能力為框架，使用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行資源優(yōu)化和管理，以此建立屬于企業(yè)自身的文化。人力資源管理部門涉及到的工作內(nèi)容很廣泛，他們要完成自身的本職工作之外，還要做好與其他部門的信息交流工作。通過有效地進(jìn)行整理和分析數(shù)據(jù)信息，制定符合企業(yè)發(fā)展的管理目標(biāo)，并進(jìn)行細(xì)化落實(shí)，推動(dòng)著企業(yè)的整體發(fā)展。通過完善組織架構(gòu)，進(jìn)一步構(gòu)建交流平臺(tái)，讓有價(jià)值的信息得以傳達(dá)，提高信息的轉(zhuǎn)化率和利用率。

（二）保障公平公正，滿足發(fā)展需求

當(dāng)確保人力資源績效管理在公平公正的條件下進(jìn)行落實(shí)執(zhí)行，一方面滿足了企業(yè)對(duì)資金管理和具體的要求，另一方面可以對(duì)員工的工作表現(xiàn)和情況進(jìn)行更好的約束和管理。利用量化的目標(biāo)數(shù)據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人能力和綜合能力給予客觀的評(píng)價(jià)和判斷，也能夠解決了因人為的主觀因素而影響績效管理的公平性。通過大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源績效的管理，能夠用客觀的數(shù)據(jù)信息取替單憑管理層的主觀評(píng)價(jià)，這些的分析更為真實(shí)，也在一定程度上保證了績效評(píng)價(jià)的結(jié)果合理性。例如，績效管理中把關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）、重要工作、日常工作予以區(qū)分評(píng)價(jià)，能夠科學(xué)合理地進(jìn)行更好的評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（三）發(fā)掘員工潛力，提高工作效率

通過數(shù)據(jù)的分析總結(jié)，了解員工的實(shí)際情況和員工的潛力，更好地對(duì)員工作出更為合理的評(píng)價(jià)方式，實(shí)現(xiàn)績效管理的實(shí)用性。每個(gè)員工都希望自身得到更好的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該注重員工的需求，發(fā)掘員工身上的價(jià)值，讓企業(yè)不斷發(fā)展和鞏固。通過大數(shù)據(jù)的分析，企業(yè)對(duì)員工的情況得到全面了解，才能更好地對(duì)人員進(jìn)行分配和優(yōu)化配置，從而更好地發(fā)掘員工的潛能，逐步提高企業(yè)的工作效率。而且更為關(guān)鍵的是，可以根據(jù)不同特點(diǎn)的員工進(jìn)行不同的培訓(xùn)，更好地提升員工的個(gè)人價(jià)值和績效目標(biāo)[2]。

通過數(shù)據(jù)的智能化處理，員工不需要再用厚重的紙質(zhì)版文件進(jìn)行建檔以及調(diào)取大量的數(shù)據(jù)進(jìn)行制表，他們只要在智能設(shè)備上進(jìn)行操作，便能進(jìn)行大數(shù)據(jù)的分析處理，得出準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)圖。數(shù)據(jù)的整理篩選可以幫助使用者更好地進(jìn)行工作，減輕了員工的工作壓力和負(fù)擔(dān)，對(duì)于決策者也有著重要的參考價(jià)值，從而作出更有效的決策戰(zhàn)略分析。例如，建立人力資源的規(guī)劃服務(wù)體系，可以有效地分析員工的流動(dòng)情況、薪酬福利的分析，還可以進(jìn)行實(shí)時(shí)的遠(yuǎn)程管理。

二、企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

（一）主觀性較強(qiáng)

人力資源績效管理的主要目的是對(duì)公司員工進(jìn)行考核和評(píng)定的過程，在實(shí)際操作過程中，大部門企業(yè)都是在人事部的統(tǒng)籌下，每個(gè)部門各自進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，并用辦公軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，最后得出個(gè)人績效的個(gè)人數(shù)據(jù)。在統(tǒng)計(jì)的過程中，所屬部門領(lǐng)導(dǎo)的最后評(píng)價(jià)，基本上都是對(duì)該名員工某個(gè)季度或者某個(gè)特定方面進(jìn)行考察填寫分?jǐn)?shù)，很容易受到主觀觀念的影響，導(dǎo)致考核的結(jié)果相對(duì)比較有局限性和片面，缺乏客觀的認(rèn)知。

（二）專業(yè)人才缺失

在早期信息處理過程中，因?yàn)闀x升機(jī)制和公司制度的束搏，使一些綜合型的人才流失，導(dǎo)致企業(yè)缺失關(guān)于績效管理的專業(yè)性的人才。很多企業(yè)也是把人力資源績效管理相關(guān)工作流于形式，都是在月末、季末才臨急臨忙進(jìn)行統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，導(dǎo)致數(shù)據(jù)失實(shí)甚至有誤。在這樣的基礎(chǔ)上，所屬部門領(lǐng)導(dǎo)也只是根據(jù)有限的資料和數(shù)據(jù)，從而對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣的績效管理形同虛設(shè)，沒有真正的實(shí)行意義。雖然很多企業(yè)都是處于不斷發(fā)展和成長的過程，但是都是處于安于現(xiàn)狀的狀態(tài)，導(dǎo)致對(duì)績效管理的認(rèn)知還不夠強(qiáng)烈[3]。

（三）績效與實(shí)際不符

在企業(yè)人力資源績效管理過程中，大部分企業(yè)對(duì)于績效的管理僅限于對(duì)最后考核結(jié)果的分析和審視，往往忽略了員工在實(shí)際工作中的細(xì)節(jié)和過程，這樣的結(jié)果分析并沒有很大的管理意義。在這種績效管理與實(shí)際情況不相符的情況下，員工的工作熱情和積極性很容易受到打擊，繼而對(duì)工作失去本來的信心和希望，進(jìn)一步影響員工的工作效率和工作質(zhì)量，在這種惡性循環(huán)中，最后必定會(huì)阻礙企業(yè)的正常發(fā)展和運(yùn)作。

很多企業(yè)在實(shí)行績效管理的過程中，每個(gè)企業(yè)都有不同的情況和相關(guān)的制度。但是根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，大部分的企業(yè)都是對(duì)未能按質(zhì)按量完成績效指標(biāo)的員工，基本都是設(shè)定懲罰的規(guī)定，相反對(duì)于員工的肯定和獎(jiǎng)勵(lì)反而很少，甚至難度非常高。這樣的設(shè)定是很打擊員工的自尊心和自信心，而且還會(huì)對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性有一定的影響，因?yàn)橛行﹩T工為了不想受到懲罰，而對(duì)自己的績效數(shù)據(jù)進(jìn)行虛報(bào)或者偽造。這樣的情況下，員工的績效考核的真實(shí)性很難得到有效的保障，這樣的人力資源績效管理根本沒有作用和實(shí)際意義。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新措施

（一）更新績效管理數(shù)據(jù)的收集

在企業(yè)管理中，人力資源績效管理的數(shù)據(jù)主要來自于企業(yè)人力資源的人員基本的數(shù)據(jù)、人員動(dòng)態(tài)變化的數(shù)據(jù)以及人員素質(zhì)的分析數(shù)據(jù)。首先，人員基本數(shù)據(jù)主要是績效考核對(duì)象的數(shù)量、姓名、性別、年齡、學(xué)歷等，通過對(duì)這些基本數(shù)據(jù)的分析，可以了解到企業(yè)目前的人員基本情況。這些信息收集相對(duì)比較簡單，當(dāng)新員工入職的時(shí)候，一般都會(huì)在個(gè)人簡歷上填寫這些基本的信息，人事部只要對(duì)這些信息進(jìn)行錄入，形成相關(guān)的人才數(shù)據(jù)庫便很容易進(jìn)行操作。并且當(dāng)員工的情況信息發(fā)生變化的時(shí)候，例如崗位變動(dòng)、人員離職、信息更改等情況，人事部相關(guān)專職人員進(jìn)行及時(shí)更新就可以，當(dāng)有需要的時(shí)候打開數(shù)據(jù)庫便一目了然。其次，人員動(dòng)態(tài)變化數(shù)據(jù)包含招聘完成率、人員流失率等，企業(yè)能夠在招聘期限內(nèi)完成招聘，其招聘率便高，相反未能按時(shí)完成招聘，其招聘率就是低，這樣通過數(shù)據(jù)才分析具體的情況。分析之后，需要找到原因并進(jìn)行解決。最后，人員素質(zhì)的分析數(shù)據(jù)是指員工滿意度、培訓(xùn)完成率、出勤率等，通過對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，找到其中的關(guān)系和內(nèi)在，并進(jìn)一步完善和制定相關(guān)的解決措施[4]。

（二）選用個(gè)性化管理方式

在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)的人力資源管理人員必須對(duì)所有員工的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行明確的區(qū)分，并在這樣的基礎(chǔ)上進(jìn)行個(gè)性化的管理。各部門的領(lǐng)導(dǎo)必須對(duì)各部門的人員情況、工作能力以及綜合素質(zhì)進(jìn)行全面分析，并制定相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)去衡量，更好地做到人員的匹配和勝任。人事部可以通過人力資源管理系統(tǒng)實(shí)行這樣的模式，利用大數(shù)據(jù)分析法，對(duì)人員的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，根據(jù)各人員所屬部門的績效目標(biāo)進(jìn)行分析各項(xiàng)指標(biāo)，為各部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)提供有價(jià)值的信息。

（三）構(gòu)建精簡組織結(jié)構(gòu)

精簡組織結(jié)構(gòu)和管理，可以讓企業(yè)的績效管理更為簡單直接，因?yàn)榭冃Ч芾肀旧硎且粋€(gè)比較龐大的體系，員工的績效指標(biāo)可能會(huì)同時(shí)涉及到多個(gè)部門的數(shù)據(jù)收集，因此精簡結(jié)構(gòu)和管理無形是對(duì)績效管理的優(yōu)化。企業(yè)可以通過建立大數(shù)據(jù)績效管理系統(tǒng)，讓各部門的績效管理員進(jìn)行系統(tǒng)的操作，讓績效管理中每個(gè)過程的數(shù)據(jù)都得以保證和記錄，確保了績效管理數(shù)據(jù)的及時(shí)性和真實(shí)性。不同部門都可以通過登錄績效管理系統(tǒng)，便能調(diào)取各指標(biāo)所需的數(shù)據(jù)，讓績效管理更加方便快捷，也可以減少涉及績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的人力和物力。績效管理系統(tǒng)還會(huì)有一些權(quán)限的設(shè)置，這樣的管理也可以同步監(jiān)控和管理績效管理人員錄入和調(diào)取數(shù)據(jù)的過程，保證了績效數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。

（四）創(chuàng)建客觀的評(píng)估方式

通過大數(shù)據(jù)進(jìn)行績效管理考核，利用數(shù)據(jù)的客觀性取替所屬部門領(lǐng)導(dǎo)的主觀意識(shí)判斷，既保證了績效考核的合理性和公平性，也讓績效管理更具說服力。利用大數(shù)據(jù)的內(nèi)在關(guān)系，在一定程度上可以有效地幫助績效管理，例如績效管理中把關(guān)鍵個(gè)人指標(biāo)、日常工作、重點(diǎn)工作進(jìn)行區(qū)分，可以客觀地分析出員工的價(jià)值度。這樣的設(shè)置還可以幫助員工更好地對(duì)自身崗位的定義，領(lǐng)導(dǎo)也可以根據(jù)績效的數(shù)據(jù)進(jìn)行工作任務(wù)的分配，并對(duì)員工的表現(xiàn)給予更為合理的評(píng)價(jià)，從而形成科學(xué)的績效管理模式。這樣的循環(huán)模式可以更好地發(fā)揮出企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，還可以提高企業(yè)內(nèi)部的管理效率和高效運(yùn)作，都是有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和提升[5]。

（五）合理設(shè)計(jì)績效考核目標(biāo)

大數(shù)據(jù)時(shí)代可以給績效考核提供了更多有價(jià)值的參考信息和評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，為績效管理帶來了很多的便利條件。為了企業(yè)更好地完成績效管理的要求和規(guī)定，管理人員需要及時(shí)收集數(shù)據(jù)，并對(duì)績效考核指標(biāo)進(jìn)行分類明確，對(duì)于超出標(biāo)準(zhǔn)的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于未能按要求完成的員工給予警告或者相應(yīng)的處理。例如，銷售部進(jìn)行全年銷售業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定，并把總目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化銷售任務(wù)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)團(tuán)隊(duì)的凝聚感、責(zé)任心、銷售任務(wù)完成度進(jìn)行分析和判斷，并根據(jù)績效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，最后得出一個(gè)合理的績效考核指標(biāo)，這樣才能更好地進(jìn)行評(píng)價(jià)和判斷。

（六）提高信息化的管理水平

隨著社會(huì)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)信息化憑借著方便、快捷、高效的獨(dú)特優(yōu)勢，被廣泛地應(yīng)用于各行各業(yè)的工作和生活當(dāng)中，人力資源績效管理當(dāng)然也不例外。信息化技術(shù)應(yīng)用于人力資源績效管理中，可以讓績效管理更現(xiàn)代化和更加高效。人力資源管理的相關(guān)人員對(duì)信息化技術(shù)的合理利用，可以有有效地提高企業(yè)信息數(shù)據(jù)的信息化管理，例如建立人力資源管理系統(tǒng)、建立人力資源信息共享平臺(tái)、引入專業(yè)的人力資源管理軟件等等。建立這些現(xiàn)代化的信息渠道，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展都是有很大的提升和幫助。

人力資源信息系統(tǒng)的信息化管理，能夠?qū)崿F(xiàn)符合大數(shù)據(jù)時(shí)代要求的管理，并且還能大大節(jié)省了傳統(tǒng)紙質(zhì)記錄和保存的不足，既可以節(jié)省運(yùn)營成本，還可以最大化工作效率和數(shù)據(jù)的安全性。利用大數(shù)據(jù)信息技術(shù)，通過互聯(lián)網(wǎng)在學(xué)習(xí)平臺(tái)上學(xué)習(xí)，可以更好地了解當(dāng)前的發(fā)展趨勢和管理主流方向，給企業(yè)員工提供了更多的學(xué)習(xí)空間和機(jī)會(huì)，這種快捷方便的小型投資，往往存在巨大的隱形效益。例如，現(xiàn)行較為流行的“360度績效考核法”，這種績效考核方法就是在信息化的背景下進(jìn)行，對(duì)員工的實(shí)際工作情況和工作進(jìn)度進(jìn)行了解，并迅速地找到員工存在的問題，及時(shí)進(jìn)行糾正，可以更有效地進(jìn)行人員管理和任務(wù)分配。