李劍

摘要：伴隨著高校體制建設(shè)的不斷推進(jìn)，高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)取得了長足的發(fā)展。然而在職責(zé)界定和激勵(lì)手段層面仍然廣泛存在著眾多阻礙輔導(dǎo)員隊(duì)伍進(jìn)一步優(yōu)化的不利因素。本文以此為切入點(diǎn)，創(chuàng)造性地對(duì)輔導(dǎo)員職責(zé)進(jìn)行模塊劃分，以科學(xué)客觀的績效考評(píng)為依據(jù)，構(gòu)建出一套全面系統(tǒng)的綜合激勵(lì)機(jī)制，旨在推動(dòng)和完善輔導(dǎo)員隊(duì)伍專業(yè)化、專家化進(jìn)程。

關(guān)鍵詞：輔導(dǎo)員;職責(zé);模塊化;激勵(lì)

中圖分類號(hào)：G472.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1008-4428（2019）01-0151-03

一、 引言

輔導(dǎo)員制度在我國高校的建設(shè)與管理中已經(jīng)有了50多年的歷史。經(jīng)過半個(gè)多世紀(jì)的不斷發(fā)展，輔導(dǎo)員的隊(duì)伍建設(shè)在國家利好政策的支持和學(xué)校配套措施的刺激下取得了長足的進(jìn)步。當(dāng)前，絕大多數(shù)高校已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到輔導(dǎo)員對(duì)于學(xué)校發(fā)展的重要性，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合激勵(lì)理論，通過各種手段來調(diào)動(dòng)廣大輔導(dǎo)員的積極性，保持隊(duì)伍的穩(wěn)定性。然而平心而論，相比較專業(yè)教師而言，針對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的激勵(lì)管理在機(jī)制構(gòu)建、實(shí)施手段等方面仍然相對(duì)落后，造成了輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化尤其是專家化的發(fā)展障礙。

二、 輔導(dǎo)員激勵(lì)的現(xiàn)狀

（一）成就

1. 輔導(dǎo)員隊(duì)伍的整體建設(shè)明顯加強(qiáng)

經(jīng)過多年的探索與發(fā)展，輔導(dǎo)員隊(duì)伍的激勵(lì)管理也在逐漸得到重視與改善。從2004年開始，中共中央國務(wù)院和教育部先后頒布實(shí)施了一系列針對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的頂層設(shè)計(jì)、制度保障、職業(yè)發(fā)展等若干問題的綱領(lǐng)性文件，充分表明了國家對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍激勵(lì)和職業(yè)化發(fā)展的高度重視。目前來看，經(jīng)過近年來國家相關(guān)部門和各地高校的不懈努力與通力配合，輔導(dǎo)員已經(jīng)得到了高校管理層、專業(yè)教師、學(xué)生、家長以及其他社會(huì)公眾的普遍認(rèn)可，職業(yè)地位顯著改善，隊(duì)伍建設(shè)明顯加強(qiáng)。

2. 輔導(dǎo)員隊(duì)伍的激勵(lì)機(jī)制已初具雛形

當(dāng)前，各地高校在嚴(yán)格執(zhí)行國家相關(guān)制度與政策的基礎(chǔ)上，大多都已結(jié)合本校實(shí)際情況，構(gòu)建出一套與之相匹配地涵蓋了準(zhǔn)入、考核、培訓(xùn)及晉升等層面的輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制。雖然具體制度和措施因校而異，然究其思路本源則同出一轍，并在實(shí)際應(yīng)用中起到了一定的激勵(lì)效果。

（二）存在的問題

1. 輔導(dǎo)員職責(zé)泛化

目前，很多高校的輔導(dǎo)員由于工作職責(zé)劃分不清晰，其工作定位常常處于一種混亂的狀態(tài)中。學(xué)校里的各個(gè)職能部門都能直接對(duì)輔導(dǎo)員發(fā)號(hào)施令。往往一個(gè)通知、一個(gè)電話、一個(gè)文件就能占用輔導(dǎo)員很多時(shí)間，由于他們疲于應(yīng)付瑣碎事務(wù)，沒有多余的時(shí)間和精力去提高自身素養(yǎng)、分析學(xué)生狀況、研究教研課題。這在很大程度上弱化了輔導(dǎo)員思政教育的職能，更多強(qiáng)調(diào)的是學(xué)生日常管理及其他很多額外工作。而這種職責(zé)泛化無疑給輔導(dǎo)員激勵(lì)管理尤其是績效考評(píng)工作造成了極大的困難，考評(píng)工作量大而針對(duì)性差，定性、定量考核的適用性標(biāo)準(zhǔn)取舍不定，考評(píng)反饋時(shí)效性差，考評(píng)過程公平性受質(zhì)疑等問題屢見不鮮卻又難以根除，導(dǎo)致激勵(lì)管理或流于形式，或輪流“坐莊”、或滋生腐敗，長此以往，激勵(lì)管理的嚴(yán)肅性和有效性必然大大受損。因此，當(dāng)前輔導(dǎo)員激勵(lì)管理的重中之重在于明確輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容和職責(zé)定位，從而據(jù)此制定合理的激勵(lì)機(jī)制。

2. 激勵(lì)手段不科學(xué)

（1）考評(píng)主體不科學(xué)

績效考評(píng)是激勵(lì)管理中的重要一環(huán)，是將學(xué)校發(fā)展目標(biāo)與輔導(dǎo)員個(gè)人職業(yè)規(guī)劃連接在一起的紐帶，科學(xué)有效的績效考評(píng)是確保了激勵(lì)管理的客觀公正。然而從目前高校對(duì)輔導(dǎo)員的績效考評(píng)來看，考評(píng)主體往往是爭議的焦點(diǎn)之一。有些高校片面強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)肯定，難免因個(gè)人好惡而失于公正，且易助長媚上欺下之風(fēng);有些高校過分重視學(xué)生評(píng)價(jià)，又常常受學(xué)生認(rèn)識(shí)所限而失于全面，甚而使輔導(dǎo)員不敢得罪學(xué)生，有效管理亦成空談。

（2）考評(píng)指標(biāo)不合理

績效考核指標(biāo)的設(shè)置是否合理直接決定了績效考核的有效性，而這也是目前多數(shù)高校在進(jìn)行輔導(dǎo)員績效考核的薄弱環(huán)節(jié)與困惑之處。有些高校的考核指標(biāo)涵蓋面不全，難以全面考察輔導(dǎo)員的綜合表現(xiàn);有些高校的考核指標(biāo)缺乏針對(duì)性，千篇一律，忽視了不同輔導(dǎo)員的個(gè)性特點(diǎn)與工作方法差異，沒有體現(xiàn)出激勵(lì)管理中的人本思想，自然難以服眾;有些高校的考核指標(biāo)隨意性較強(qiáng)，缺乏規(guī)范化，甚至“因人設(shè)項(xiàng)”，其結(jié)果的權(quán)威性可想而知;有些高校沒有處理好定性指標(biāo)與定量指標(biāo)的關(guān)系，或流于空泛，難以體現(xiàn)績效差異;或失于嚴(yán)苛，引發(fā)輔導(dǎo)員反感，違背了考評(píng)本意。

（3）激勵(lì)體系不完善

盡管在16號(hào)文件出臺(tái)后，各地各高校在國家文件的宏觀指導(dǎo)下，相繼出臺(tái)了一些涵蓋輔導(dǎo)員準(zhǔn)入、培訓(xùn)、考核、晉升等方面的規(guī)章制度，但在具體的政策落地和實(shí)施措施上，缺乏合理完善的體系建設(shè)，各種激勵(lì)手段和方式之間缺乏內(nèi)在邏輯型和外在延續(xù)性，往往“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”，相互模仿和復(fù)制，強(qiáng)調(diào)功利性和實(shí)效性，注重短期的“顯性”效果，而對(duì)于長期的“隱形”效應(yīng)則重視不足。

三、 輔導(dǎo)員綜合激勵(lì)機(jī)制的體系構(gòu)建

通過上述分析，尤其是針對(duì)目前輔導(dǎo)員激勵(lì)管理中存在的問題，筆者認(rèn)為有必要設(shè)計(jì)出一套涵蓋范圍廣、公平性高、針對(duì)性強(qiáng)的輔導(dǎo)員激勵(lì)體系，即職責(zé)模塊化視閾下基于績效考評(píng)的綜合激勵(lì)機(jī)制，下文將首先對(duì)相關(guān)概念進(jìn)行辨析，其后重點(diǎn)闡述該體系的基本思路和運(yùn)作機(jī)制。

（一）關(guān)鍵概念探微

1. 職責(zé)模塊化

職責(zé)模塊化，即通過明確輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容和職責(zé)定位，從而在根本上解決職責(zé)泛化，并由此根據(jù)不同類型輔導(dǎo)員的職責(zé)差異，制定針對(duì)性的制度（見表1）。究其根本，在于讓輔導(dǎo)員的不同業(yè)務(wù)類型與相應(yīng)職責(zé)范圍相統(tǒng)一，其要旨在于強(qiáng)調(diào)專業(yè)對(duì)口，進(jìn)而為輔導(dǎo)員“專家化”的終極目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。

2. 綜合激勵(lì)機(jī)制

綜合激勵(lì)機(jī)制，是指一種多要素、多層次、相互聯(lián)系、有機(jī)融合的激勵(lì)體系，包括了一系列制度、手段和措施，其目的是促使員工隊(duì)伍最大程度發(fā)揮主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性。從當(dāng)前高校輔導(dǎo)員的工作實(shí)際出發(fā)，筆者認(rèn)為應(yīng)該從薪酬激勵(lì)（體現(xiàn)基本能力和表現(xiàn)）、發(fā)展激勵(lì)（體現(xiàn)職業(yè)成長）和成就激勵(lì)（體現(xiàn)自我超越）等三方面共同打造高校輔導(dǎo)員的綜合激勵(lì)機(jī)制。

（二）機(jī)制構(gòu)建思路

所謂職責(zé)模塊化視閾下基于績效考評(píng)的綜合激勵(lì)機(jī)制，即指從厘清輔導(dǎo)員職責(zé)，劃分具體模塊出發(fā)，根據(jù)不同模塊的特點(diǎn)設(shè)置不同的考評(píng)指標(biāo)和主體權(quán)重來實(shí)施個(gè)性化績效考評(píng)，根據(jù)考評(píng)結(jié)果兼顧輔導(dǎo)員自身特點(diǎn)及學(xué)校整體目標(biāo)進(jìn)行極富針對(duì)性的定制化激勵(lì)（見圖1）。這種機(jī)制的優(yōu)勢在于，通過職責(zé)模塊化，解決了輔導(dǎo)員職責(zé)泛化的痼疾;通過個(gè)性化的360度績效考評(píng)，解決了考評(píng)主體不科學(xué)、考評(píng)指標(biāo)不合理的漏洞，確保了考評(píng)內(nèi)容的針對(duì)性、考評(píng)過程的公正性和考評(píng)結(jié)果的可信度;通過綜合激勵(lì)機(jī)制，整合并完善了輔導(dǎo)員激勵(lì)體系，明確了輔導(dǎo)員激勵(lì)導(dǎo)向，滿足了輔導(dǎo)員在薪酬提升、職業(yè)發(fā)展及自我實(shí)現(xiàn)層面的個(gè)性化訴求。

四、 輔導(dǎo)員綜合激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作闡釋

（一）設(shè)置合理有效的職責(zé)模塊

從圖1不難看出，該綜合激勵(lì)機(jī)制的首要任務(wù)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)即在于職責(zé)模塊的具體設(shè)置，筆者根據(jù)當(dāng)前高校工作的普遍實(shí)際以及自身若干年輔導(dǎo)員的親身工作經(jīng)驗(yàn)，將目前的輔導(dǎo)員設(shè)置為五大類模塊，下面即對(duì)具體指標(biāo)詳細(xì)闡釋。

1. 入職條件

首先，政府相關(guān)部門需科學(xué)構(gòu)建輔導(dǎo)員職業(yè)準(zhǔn)入制度并以職業(yè)資格考試的形式積極實(shí)施，保證輔導(dǎo)員工作的底線素質(zhì)。無論何種類型輔導(dǎo)員，必須通過職業(yè)資格考試持證上崗。另外，還需依據(jù)不同類型輔導(dǎo)員工作的實(shí)際情況制定具體的學(xué)術(shù)要求，避免盲目追求雙高人才的不良傾向，導(dǎo)致材用相左，影響了輔導(dǎo)員隊(duì)伍的長期穩(wěn)定。

2. 專業(yè)背景

專業(yè)背景主要包括兩類。其一是專業(yè)性輔導(dǎo)員（如思政類和心理咨詢類），由于這部分工作需要極高的專業(yè)知識(shí)，因此必須保證專業(yè)對(duì)口。另一類屬于一般事務(wù)類輔導(dǎo)員（如日常管理、專業(yè)輔導(dǎo)等），由于他們的工作內(nèi)容差別顯著、各有側(cè)重，可采用以事求人、因崗定職的方式。

3. 入職類型

入職類型也包括兩種類型。2006年教育部24號(hào)令明確將輔導(dǎo)員分為教師和干部兩種身份，從政策層面解決了輔導(dǎo)員身份模糊的尷尬。筆者認(rèn)為，就目前的高校輔導(dǎo)員工作而言，可以在每位輔導(dǎo)員入職時(shí)即確定職業(yè)身份——教師或行政人員，同時(shí)給予不同身份以不同的職業(yè)規(guī)劃，并且在制度上嚴(yán)格規(guī)定和限制身份轉(zhuǎn)換，避免“曲線”思維和“跳板”現(xiàn)象。

4. 職責(zé)范圍

高?？梢员局苊膺^度泛化、力求具體明確的基本原則，結(jié)合本單位工作實(shí)際，根據(jù)輔導(dǎo)員的不同類型來制定其相應(yīng)的職責(zé)范圍，彼此間應(yīng)具有可衡量的顯著差異。一旦制定，則必須嚴(yán)格落地執(zhí)行，摒棄傳統(tǒng)輔導(dǎo)員管理中常見的“萬金油”模式，確保型職相配。

5. 晉升方式和晉升途徑

在參照入職類型的基礎(chǔ)上，可以將晉升方式分為職稱制和職級(jí)制兩大類。其中，職稱制（心理咨詢類參照行業(yè)職稱標(biāo)準(zhǔn)）主要適用于專業(yè)教師身份的輔導(dǎo)員，職級(jí)制則對(duì)應(yīng)為行政人員身份的輔導(dǎo)員，管理崗位的輔導(dǎo)員也可采取行政級(jí)別制。同時(shí)，也可以考慮對(duì)晉升的途徑與方式進(jìn)行量化轉(zhuǎn)換，如可根據(jù)各單位實(shí)際，在參考職稱制晉升基準(zhǔn)年限的基礎(chǔ)上，來設(shè)計(jì)科學(xué)合理的職級(jí)制晉升基準(zhǔn)年限，讓職級(jí)制與職稱制有效掛靠，確保其公平性。需要格外指出的是，在進(jìn)行具體的輔導(dǎo)員業(yè)績考核時(shí)，應(yīng)充分考慮不同模塊下輔導(dǎo)員工作的差異和特點(diǎn)，選取適當(dāng)?shù)目冃е笜?biāo)，從而最大限度地彰顯出輔導(dǎo)員工作的成就與價(jià)值。

（二）進(jìn)行全面系統(tǒng)的綜合激勵(lì)

1. 建立基于個(gè)人工作績效的薪酬激勵(lì)

薪酬一直是激勵(lì)手段中的一種有效方式，特別在當(dāng)前輔導(dǎo)員整體待遇不高的情況下，薪酬激勵(lì)更是有著不容忽視的作用。亞當(dāng)斯的公平理論指出，薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)是要有公平的薪酬制度。在現(xiàn)實(shí)中，高校應(yīng)該在客觀公正考核輔導(dǎo)員績效的基礎(chǔ)上，將結(jié)果與輔導(dǎo)員進(jìn)行充分溝通，再根據(jù)不同類型輔導(dǎo)員的實(shí)際情況確定合理的薪酬體系?？紤]到輔導(dǎo)員工作任務(wù)重、時(shí)間長、精神大，筆者建議，其平均薪酬應(yīng)該略高于同校同級(jí)別（或同職稱）專業(yè)教師的平均薪酬或至少與其相當(dāng)，以此來吸引并將優(yōu)秀人才留在高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍中。

2. 建立基于個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展激勵(lì)

職業(yè)成長對(duì)于輔導(dǎo)員來說是一個(gè)重要的激勵(lì)要素。廣大高校應(yīng)充分考慮輔導(dǎo)員的特長、特點(diǎn)和發(fā)展途徑等，為輔導(dǎo)員提供相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，引導(dǎo)輔導(dǎo)員發(fā)展與高校建設(shè)的有機(jī)統(tǒng)一，建立一支專業(yè)型、專家型、專項(xiàng)型的輔導(dǎo)員隊(duì)伍。

（1）應(yīng)建立順暢的輔導(dǎo)員職稱發(fā)展序列。在實(shí)踐中，高?？梢詫?shí)行指標(biāo)單列、序列單列、評(píng)聘單列，確保輔導(dǎo)員隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展。一是根據(jù)不同類型輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)，制定與之相應(yīng)的評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn);二是要根據(jù)學(xué)校教師職務(wù)的崗位職數(shù)按比例對(duì)專職輔導(dǎo)員的評(píng)聘進(jìn)行計(jì)劃單列，確保輔導(dǎo)員指標(biāo)固定;三是原則上必須將學(xué)生教育管理工作的經(jīng)歷作為專任教師評(píng)聘職稱時(shí)的必備條件之一。

（2）要適當(dāng)拓寬輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展空間。就當(dāng)前實(shí)際來看，筆者認(rèn)為可以實(shí)施高校輔導(dǎo)員的職級(jí)制，即由學(xué)校在依據(jù)相關(guān)法規(guī)的基礎(chǔ)上，根據(jù)輔導(dǎo)員的職責(zé)范圍和工作特點(diǎn)，參照本校專業(yè)教師的技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度，制定僅限在本校內(nèi)部執(zhí)行的輔導(dǎo)員職級(jí)評(píng)聘制度。

（3）應(yīng)運(yùn)用多種渠道及方式，合理解決輔導(dǎo)員出口問題。對(duì)于工作多年或者業(yè)績突出的輔導(dǎo)員，高校應(yīng)在穩(wěn)定整體隊(duì)伍的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)合理流動(dòng)，尋求動(dòng)態(tài)平衡。一是支持其成為學(xué)生工作專家。這樣既能極大地提高學(xué)校相關(guān)工作的水平和效率，也有利于形成輔導(dǎo)員隊(duì)伍的“金字塔”結(jié)構(gòu)。二是提拔為基層管理干部。通過“輔而優(yōu)則仕”，既在輔導(dǎo)員隊(duì)伍中起到了良好的示范作用，也提升了輔導(dǎo)員在學(xué)校管理尤其是學(xué)生管理中的話語權(quán)。三是積極向政府機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位輸送管理人才。在校內(nèi)發(fā)展空間有限的情況下，高?？梢灾凵鐣?huì)，向各類有需要的組織機(jī)構(gòu)推薦并輸送優(yōu)秀的管理人才進(jìn)行掛職鍛煉乃至直接任職，既拓寬輔導(dǎo)員的流動(dòng)渠道，也體現(xiàn)高校的社會(huì)服務(wù)職能。

3. 建立基于個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成就激勵(lì)

個(gè)人價(jià)值是指除物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以外的其他利益，如地位、榮譽(yù)、職業(yè)生涯目標(biāo)等。從激勵(lì)理論的運(yùn)用實(shí)踐來看，成就激勵(lì)可以激發(fā)廣大輔導(dǎo)員的主人翁精神和參與意識(shí)，變“要我做”為“我要做”，創(chuàng)新方法，享受工作，最終達(dá)到學(xué)校、系部、學(xué)生和輔導(dǎo)員本人的多方共贏。

給予輔導(dǎo)員足夠的地位和榮譽(yù)。從國家部委的頂層設(shè)計(jì)到各地高校落地實(shí)施，都應(yīng)切實(shí)通過各種方式提升輔導(dǎo)員的職業(yè)地位和個(gè)人榮譽(yù)。國家層面可定期開展“優(yōu)秀輔導(dǎo)員”的品評(píng)工作，并加大對(duì)“優(yōu)秀輔導(dǎo)員”的獎(jiǎng)勵(lì)與宣傳力度，積極樹立典型人物。各高校應(yīng)將輔導(dǎo)員表彰工作納入專業(yè)教師表彰體系，并推行指標(biāo)單列，確保優(yōu)秀人才脫穎而出。多管齊下，在全社會(huì)形成對(duì)于輔導(dǎo)員工作的正面理解，使其成為“社會(huì)認(rèn)可、群眾羨慕”的職業(yè)。

協(xié)助輔導(dǎo)員制定職業(yè)生涯規(guī)劃。高校可以指定校內(nèi)專家或者聘請(qǐng)校外專家為輔導(dǎo)員提供職業(yè)生涯方面的指導(dǎo)和建議，并在與輔導(dǎo)員充分溝通的基礎(chǔ)上，協(xié)助其制定個(gè)性化的職業(yè)生涯規(guī)劃。同時(shí)，應(yīng)注重職業(yè)生涯規(guī)劃的動(dòng)態(tài)管理，給每位輔導(dǎo)員設(shè)立職業(yè)生涯檔案，進(jìn)行階段性的測評(píng)與監(jiān)督，明確每位輔導(dǎo)員的不足與努力方向，杜絕職業(yè)生涯規(guī)劃中“一勞永逸”的現(xiàn)象，提高自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的意識(shí)與能力。

五、 結(jié)語

自20世紀(jì)末以來，隨著高校擴(kuò)招政策的不斷推進(jìn)，輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)也有序展開，專業(yè)化、職業(yè)化的趨勢已經(jīng)不可阻擋。然而毋庸諱言，在眾多成績的背后，仍然有許多棘手的障礙需要清除，輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制便是其中較為突出且關(guān)系重大的難中之難。隨意制定或者曲解輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制，以及有制度無落實(shí)、有落實(shí)無實(shí)效的現(xiàn)象比比皆是，其后果不言而喻。筆者力圖創(chuàng)造性地從輔導(dǎo)員職責(zé)界定入手，廣泛應(yīng)用多種激勵(lì)理念與手段，建立以模塊化績效考評(píng)為基礎(chǔ)的綜合激勵(lì)機(jī)制。橫向上，厘清不同輔導(dǎo)員的職責(zé)涵蓋范圍;縱向上，理順輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展進(jìn)程。歸其要旨，希望通過該機(jī)制之建立來加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的內(nèi)涵建設(shè)，提高隊(duì)伍整體素質(zhì)，為新常態(tài)下的高校發(fā)展提供人才和制度保障。

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