王志海

[摘 要]在公立醫(yī)院的各項(xiàng)管理工作當(dāng)中，人力資源管理是其中十分重要的一個(gè)管理環(huán)節(jié)，良好的人力資源管理工作能夠?yàn)楣⑨t(yī)院提供持續(xù)的發(fā)展動(dòng)力。在公立醫(yī)院的人力資源管理工作中，績效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，績效考核的順利開展能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，持續(xù)不斷地推動(dòng)醫(yī)院的管理向高水平、高效率、精細(xì)化方向發(fā)展，不斷提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平。文章首先對(duì)于公立醫(yī)院人力資源管理和績效考核的關(guān)系進(jìn)行闡述，并對(duì)其中存在的問題進(jìn)行分析，最后提出了一些相應(yīng)的完善措施，希望能夠?yàn)楣⑨t(yī)院的人力資源管理工作提供一些參考和幫助

[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院;績效考核;人力資源管理

[中圖分類號(hào)]F272

1 前 言

績效考核工作是人力資源管理工作的重中之重，是醫(yī)院績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。長期以來，公立醫(yī)院管理者對(duì)績效考核缺乏足夠的重視和應(yīng)用，考核指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)，績效考核流于形式，導(dǎo)致醫(yī)院的績效考核沒有發(fā)揮到實(shí)處，阻礙了醫(yī)院績效管理工作的實(shí)施，從而制約了醫(yī)院快速發(fā)展。當(dāng)今，醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭激烈，公立醫(yī)院面臨各種挑戰(zhàn)，只有醫(yī)院頂層管理者重視績效考核，采用科學(xué)的績效考核方式，才能不斷提高員工工作的積極性，在工作過程中充分發(fā)揮自身的能力，使得醫(yī)院得到良好的發(fā)展。所以，確保績效考核工作有效開展是人力資源管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

2 兩者之間的關(guān)系闡述

績效考核和人力資源管理之間，是相互聯(lián)系和依存，相輔相成。公立醫(yī)院的主要目標(biāo)在于“以病人為中心，以質(zhì)量為核心，為患者提供安全、溫馨的就醫(yī)環(huán)境，不斷提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭力，不斷增強(qiáng)社會(huì)人士對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感和醫(yī)院內(nèi)部職工的歸屬感和自豪感”。如何有效地做到上述幾點(diǎn)，最重要的就是提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭力。人才是醫(yī)院當(dāng)中十分重要的生產(chǎn)要素，是醫(yī)院的核心競(jìng)爭力。為了有效吸引人才和留住人才，要求醫(yī)院要給人才一個(gè)良好的發(fā)展平臺(tái)，一個(gè)良性有序的績效考核機(jī)制，確保在績效考核工作上具備足夠的公平性和合理性，充分挖掘人才的知識(shí)潛能，最終實(shí)現(xiàn)績效考核與人力資源管理的共同發(fā)展。

3 當(dāng)前存在的問題分析

3.1 管理理念落后

目前來看，一些公立醫(yī)院管理者對(duì)績效考核缺乏戰(zhàn)略性的思考，忽視了績效考核的最終目的是為促進(jìn)員工素質(zhì)能力的提高，促進(jìn)醫(yī)院的生存發(fā)展，而是認(rèn)為績效考核就是給員工挑毛病，懲罰員工，把績效考核作為節(jié)約人力資源成本的手段，通過考核變相扣減員工獎(jiǎng)金。

3.2 績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

醫(yī)院過于強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，將收入作為主要的指標(biāo)，如醫(yī)院只重視經(jīng)濟(jì)效益，并將收入作為重要的指標(biāo)，并且賦予了較大的權(quán)重，弱化了客戶面、內(nèi)部營運(yùn)面、學(xué)習(xí)與成長面。

3.3 激勵(lì)機(jī)制不合理

我國公立醫(yī)院所特有的工資結(jié)構(gòu)體系，導(dǎo)致醫(yī)院重職工的職稱和工齡，重資歷輕能力，考核工作流于形式，對(duì)于員工的工作貢獻(xiàn)和業(yè)績?nèi)鄙傧嚓P(guān)的激勵(lì)措施，無法有效地調(diào)動(dòng)醫(yī)院工作人員的工作熱情和積極性，十分不利于醫(yī)院工作人員的工作熱情的激發(fā)。同時(shí)，這種不公平的現(xiàn)象也在一定程度上造成了醫(yī)院人才的流失。

4 相關(guān)完善措施的研究

4.1 采用績效平衡計(jì)分卡模式

對(duì)于績效平衡計(jì)分卡模式的采用更加有利于績效考核工作的實(shí)施開展和醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。在實(shí)際的績效考核當(dāng)中，通過對(duì)績效平衡計(jì)分卡的使用能夠?qū)τ诠ぷ魅藛T的各方面表現(xiàn)進(jìn)行全方位地考核，進(jìn)而提升績效考核的質(zhì)量、效率。通過績效平衡計(jì)分卡所進(jìn)行的平衡管理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作實(shí)際操作過程中所存在的問題，有效地平衡財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)衡量、長期目標(biāo)與短期目標(biāo)、外部與內(nèi)部、結(jié)果與過程的平衡，確保企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施，實(shí)現(xiàn)價(jià)值的持續(xù)增長。

4.2 加強(qiáng)績效考核監(jiān)督管理工作

加強(qiáng)對(duì)績效考核過程的監(jiān)督管理，是指評(píng)價(jià)績效考核內(nèi)部控制在一段時(shí)間內(nèi)運(yùn)行質(zhì)量的過程，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括控制的設(shè)計(jì)是否合理和運(yùn)行是否有效，以及采取的糾正措施。使得績效考核過程得以順利進(jìn)行的重要前提條件，其具體的監(jiān)督管理過程主要包含以下幾個(gè)方面：首先，應(yīng)對(duì)于績效考核在公立醫(yī)院中的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督管理，為績效考核的正常實(shí)施提供保障條件。其次，也應(yīng)對(duì)績效考核內(nèi)容中的各項(xiàng)細(xì)節(jié)部分實(shí)施監(jiān)督管理，不要小看這些細(xì)節(jié)部分，它們對(duì)于績效考核的實(shí)施有著十分重要的影響。最后，應(yīng)對(duì)績效考核實(shí)施過程中的記錄過程實(shí)施監(jiān)督管理，并將管理內(nèi)容進(jìn)行記錄，把在其中所發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行分析和總結(jié)，從而建立具體的應(yīng)對(duì)措施，進(jìn)而提升實(shí)施質(zhì)量。

4.3 深入落實(shí)績效考核管理制度

績效考核管理制度的落實(shí)，是績效考核工作正常開展的基本保障，為了確保績效考核管理制度的順利落實(shí)，具體需要做到以下幾個(gè)方面的工作：首先，應(yīng)根據(jù)公立醫(yī)院的具體情況來完成考核管理制度的建立，這里所說的具體情況主要包括全院人員情況，所建立的考核管理制度應(yīng)該與考核內(nèi)容相匹配。其次，在建立績效考核管理制度時(shí)，應(yīng)充分考慮其中的人性化因素，并重視培養(yǎng)醫(yī)院工作人員的服務(wù)意識(shí)。最后，僅僅建立績效考核管理制度是不夠的，而是要保證績效考核管理制度得以落實(shí)，這樣才能夠使得績效考核管理制度真正體現(xiàn)出其應(yīng)有的價(jià)值。在實(shí)際的制度落實(shí)過程中，應(yīng)以責(zé)任管理為重要基礎(chǔ)條件，來對(duì)于各部門的管理責(zé)任進(jìn)行明確，從而確?？己斯芾碇贫鹊捻樌麍?zhí)行。

4.4 明確崗位職責(zé)

在目前的社會(huì)背景下，為了能夠加強(qiáng)公立醫(yī)院的運(yùn)行效率并保證其能夠得以可持續(xù)發(fā)展，需要根據(jù)公立醫(yī)院的實(shí)際情況來對(duì)各工作崗位進(jìn)行分析和設(shè)置。具體應(yīng)考慮公立醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及現(xiàn)狀，并以此為基礎(chǔ)來合理地進(jìn)行崗位設(shè)置、編寫崗位說明書，明確各崗位勝任能力的確定和職責(zé)范圍，確保醫(yī)院各項(xiàng)工作能夠順利開展。在崗位設(shè)置的過程當(dāng)中，需要注意以下兩個(gè)方面：首先，按需設(shè)崗，人崗匹配，應(yīng)關(guān)注醫(yī)院工作人員與自身工作崗位的匹配度。其次，應(yīng)注重進(jìn)行彈性放權(quán)。

4.5 完善考核結(jié)果應(yīng)用體系

醫(yī)院要將考核結(jié)果與績效工資科學(xué)掛鉤。醫(yī)院要合理的設(shè)置績效工資所占的比重，明確不同科室績效工資的分配辦法，發(fā)揮績效工資的作用。同時(shí)，要推動(dòng)績效考核結(jié)果與其他激勵(lì)方式掛鉤，如外出培訓(xùn)、職稱晉升，通過這些精神激勵(lì)進(jìn)一步發(fā)揮績效考核結(jié)果的作用。

4.6 選人用人公平公開

在公立醫(yī)院當(dāng)中，人力資源是推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展的主要?jiǎng)恿Γ彩轻t(yī)院的核心競(jìng)爭力。公立醫(yī)院應(yīng)該在選擇員工和使用員工方面建立相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和制度，以員工的未來發(fā)展為根本，來強(qiáng)化對(duì)于優(yōu)秀員工的進(jìn)一步開發(fā)，從而使得公立醫(yī)院得以良好的發(fā)展。另外，公立醫(yī)院方面應(yīng)建立一套公正公平公開的選擇員工和使用員工制度，讓醫(yī)院員工能夠在公平、公正、公開的政策環(huán)境當(dāng)中展示自身的能力，挖掘員工的潛能，施展才能，形成能上能下、優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，只有這樣才能有效地留住人才，才能充分發(fā)揮公立醫(yī)院人力資源管理的作用。

4.7 強(qiáng)化員工素質(zhì)管理

醫(yī)院之間的競(jìng)爭主要在于人才的競(jìng)爭，只有注重醫(yī)院的人力資源開發(fā)管理，才能夠有效地提升醫(yī)院的競(jìng)爭力。因此，公立醫(yī)院應(yīng)集合自身的實(shí)際情況，來建立科學(xué)合理的人才開發(fā)措施。以醫(yī)院員工的具體情況為基礎(chǔ)來對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，通過培訓(xùn)來提升醫(yī)院工作人員的業(yè)務(wù)水平和知識(shí)水平，從而為公立醫(yī)院的發(fā)展提供支持。

4.8 改變?nèi)肆Y源管理理念

公立醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理的過程中，應(yīng)轉(zhuǎn)變?cè)械穆浜蠊芾砝砟?，重視?chuàng)新思想和獨(dú)立思考能力的培養(yǎng)。在管理過程中，應(yīng)做到以人為本，給予人才足夠的關(guān)注和尊重，同時(shí)也應(yīng)注重對(duì)于人才潛力的開發(fā)，建立一個(gè)適合人才發(fā)展和培訓(xùn)的工作環(huán)境，創(chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭工作平臺(tái)，并建立有利于人才發(fā)展的醫(yī)院政策環(huán)境，同時(shí)也應(yīng)重視醫(yī)院人才的人文生活環(huán)境。

4.9 激發(fā)公立醫(yī)院員工的工作熱情

績效考核的實(shí)施，應(yīng)充分體現(xiàn)按勞分配的人性化合理化制度的有效性，使得績效能夠在醫(yī)院工作人員中充分地發(fā)揮出激勵(lì)效果，大力激發(fā)醫(yī)院工作人員的工作熱情?？冃Э己嗽趯?duì)醫(yī)院工作人員自身的績效工資造成影響的同時(shí)，還應(yīng)與該部門全體人員的年終獎(jiǎng)相掛鉤，這也在某種程度上提升了公立醫(yī)院各個(gè)部門的集體榮譽(yù)感，并能夠加強(qiáng)部門員工之間的團(tuán)隊(duì)合作能力，從而在根本上提升公立醫(yī)院的整體凝聚力。

5 結(jié) 論

績效考核問題是很多公立醫(yī)院人力資源管理部門十分頭疼的問題，特別是在當(dāng)前的知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)背景下，公立醫(yī)院必須及時(shí)轉(zhuǎn)變現(xiàn)有的管理理念，加強(qiáng)完善績效考核相關(guān)的各項(xiàng)管理制度和管理辦法，幫助醫(yī)院獲得良好的發(fā)展。公立醫(yī)院人力資源管理工作中的績效考核工作想要獲得更好的效果，需要公立醫(yī)院具有進(jìn)行績效考核的動(dòng)力和能力，這樣才能夠使得績效考核工作得以真正順利的實(shí)施，為公立醫(yī)院未來發(fā)展提供有效動(dòng)力。

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