付永強(qiáng)

【摘 要】作為上海低星級(jí)酒店的主體， 國(guó)有酒店的經(jīng)營(yíng)、管理在各種外力沖擊之下，其弊端和差距均顯露出來(lái)。看的見(jiàn)的差異、看不見(jiàn)的觀念等各種矛盾在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)中均凸現(xiàn)無(wú)疑。各種差異的背后，有體制上的、經(jīng)營(yíng)理念上的、文化背景上的、外部資源支持上的、從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)上的種種原因。正是由于有著這些全方面的錯(cuò)綜復(fù)雜的問(wèn)題導(dǎo)致了改革進(jìn)程一直比較緩慢或停滯，在旅游酒店行業(yè)突飛猛進(jìn)大發(fā)展的現(xiàn)今，國(guó)有低星級(jí)賓館卻生存艱辛。本文從實(shí)際角度出發(fā)，在行業(yè)大環(huán)境的背景下，著重分析了國(guó)有低星級(jí)這個(gè)層次酒店所面臨的困境、造成這種困境的內(nèi)外原因，并分析了典型國(guó)有企業(yè)的工資制度和人事制度的特點(diǎn)。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；酒店；薪酬

一、上海國(guó)有低星級(jí)酒店現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題分析

（一）上海國(guó)有低星級(jí)酒店現(xiàn)狀

根據(jù)上海市相關(guān)部門2017年的統(tǒng)計(jì)信息，上海高星級(jí)飯店的平均房?jī)r(jià)上漲了5.3%，而出租率也穩(wěn)步上升。與此同時(shí)，以錦江為代表的上海連鎖型酒店的年投資回報(bào)率也高達(dá)10%以上，最高時(shí)可達(dá)30%以上。據(jù)業(yè)內(nèi)人士提供的數(shù)據(jù)顯示，一個(gè)能夠供應(yīng)100間客房的連鎖型酒店，兩年的時(shí)間就可以實(shí)現(xiàn)收支平衡，巨大的財(cái)富效應(yīng)吸引著國(guó)內(nèi)外各種酒店品牌紛紛加速布局上海。

而與此同時(shí)，上海的低星級(jí)酒店的平均客房出租率卻一路走低。今年一季度，滬上三星級(jí)及以下酒店平均出租率已跌至48.3%，比去年同期又下降了3.2個(gè)百分點(diǎn)。

上海目前的酒店經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)出現(xiàn)了明顯的分化現(xiàn)象：一方面海內(nèi)外高收入客源喜歡入住設(shè)施豪華齊全、服務(wù)體貼入微的四五星級(jí)酒店，另一方面自助游客以及商務(wù)客人比較喜歡物美價(jià)廉的國(guó)內(nèi)連鎖型品牌酒店。兩面夾擊使得上海傳統(tǒng)低星級(jí)單體酒店面臨嚴(yán)峻考驗(yàn)。根據(jù)國(guó)家旅游局公布的被取消星級(jí)、降低星級(jí)的全國(guó)各省市飯店賓館名單，低星級(jí)酒店占了80%，取消星級(jí)不光是因?yàn)椴贿_(dá)標(biāo)，更有些酒店因?yàn)榻?jīng)營(yíng)困難已經(jīng)改建成辦公樓、養(yǎng)老院了。目前而言，上海的低星級(jí)酒店在前景看好的酒店業(yè)一路‘下挫，生存艱難。業(yè)內(nèi)人士預(yù)言，在未來(lái)的3到5年內(nèi)，上海所有的低星級(jí)單體酒店或?qū)⒈贿B鎖酒店收購(gòu)、或改做他用，大趨勢(shì)或?qū)⑷绱恕?/p>

（二）上海國(guó)有低星級(jí)酒店的主要問(wèn)題

在上海的低星級(jí)酒店中，國(guó)有企事業(yè)單位所屬的占了很大一部分，很多是各省市政府、大型國(guó)有企業(yè)原有在滬的辦事處、聯(lián)絡(luò)處經(jīng)過(guò)發(fā)展改造而形成的賓館酒店，在業(yè)務(wù)方面還發(fā)揮著駐外機(jī)構(gòu)的辦事聯(lián)絡(luò)、招商引資的職能，同時(shí)，又要按照市場(chǎng)規(guī)律進(jìn)行酒店經(jīng)營(yíng)，這些賓館酒店曾經(jīng)為上海的旅游商務(wù)的接待住宿發(fā)揮過(guò)巨大的作用，但是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和駐外機(jī)構(gòu)職能的轉(zhuǎn)變，目前這些酒店在管理上難有突破，在經(jīng)營(yíng)上又被強(qiáng)力擠壓，基本都舉步為艱，面臨著較大的生存壓力。

就企業(yè)內(nèi)部而言，這些國(guó)有酒店普遍存在以下問(wèn)題：

（1）機(jī)制僵硬、管理缺失

由于體制結(jié)構(gòu)所限，即使認(rèn)識(shí)到了弊端所在，即使也采取了一些改進(jìn)措施，但是國(guó)企的一些弊端并沒(méi)有本質(zhì)性的改變。在人事管理、資本運(yùn)作和激勵(lì)機(jī)制等方面依然缺少自主權(quán)和有效的管理措施，薪酬體制不合理，激勵(lì)機(jī)制的缺失，以致部分管理人員工作責(zé)任心不強(qiáng)，工作積極性不足，企業(yè)的管理從根本上難有大的突破，存在管理上不系統(tǒng)甚至是整體松懈。

（2）更新改造滯后、硬件條件差

一些國(guó)有企業(yè)酒店大多建成時(shí)間較長(zhǎng)，在當(dāng)初設(shè)計(jì)和建造時(shí)，由于觀念和時(shí)間較為久遠(yuǎn)的緣故，以現(xiàn)在的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看，普遍存在布局和設(shè)計(jì)的不合理，而改造的難度和費(fèi)用又大，上級(jí)審批困難，致使改造裝修普遍滯后，設(shè)備設(shè)施陳舊、故障率高，企業(yè)形象陳舊古板，缺乏活力和現(xiàn)代感。

（3）員工專業(yè)化程度不高、企業(yè)整體負(fù)擔(dān)較重

這些國(guó)企低星級(jí)賓館的人員來(lái)源有其歷史原因，其年齡、專業(yè)、學(xué)歷都不是按照酒店實(shí)際運(yùn)營(yíng)的需要而配置的，人員冗余較多，整體專業(yè)化、職業(yè)化程度很低，離退休、病休、內(nèi)部退養(yǎng)等不在崗職工普遍占有較大的比例，這部分人的工資、保險(xiǎn)、福利等都要計(jì)入成本，成為很大的一個(gè)包袱。

二、管理經(jīng)營(yíng)模式改進(jìn)

近年來(lái)，國(guó)有星級(jí)賓館的管理工作已經(jīng)有了明顯的進(jìn)步，但對(duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和改革開(kāi)放的要求而言，還存在很大的差距。缺乏市場(chǎng)化運(yùn)作，沒(méi)有實(shí)行人才市場(chǎng)的準(zhǔn)入和退出機(jī)制，人員流動(dòng)和淘汰率極低，特別是管理層幾乎沒(méi)有流動(dòng)；

薪酬是支撐企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保障，但是國(guó)有星級(jí)賓館的分配機(jī)制的僵化，激勵(lì)手段有限。工資設(shè)置不合理，員工的工資多與職務(wù)掛鉤，崗位工資其實(shí)并沒(méi)有和崗位直接掛鉤，而是職務(wù)級(jí)別和工齡長(zhǎng)短的重新演繹。

工資晉升間隔時(shí)間的長(zhǎng)短和增長(zhǎng)幅度是按職務(wù)職稱高低劃分等級(jí)的。而與實(shí)際崗位和工作能力無(wú)關(guān)，在實(shí)際工作崗位上，特別是在專業(yè)技術(shù)崗位上，助理工程師領(lǐng)導(dǎo)高級(jí)工程師的情況司空見(jiàn)慣，而高級(jí)工程師的工資卻遠(yuǎn)高于助理工程師，同時(shí)在獎(jiǎng)金和福利分配機(jī)制上，國(guó)企的四平八穩(wěn)造成的情況也無(wú)法起到激勵(lì)的作用，表面的公平實(shí)際上是極大的不公平，因?yàn)槠毡榇嬖诘钠骄髁x，本質(zhì)上就是一種使應(yīng)收益者遭受損失、使應(yīng)付出成本者減少付出的結(jié)果，不但起不到薪酬獎(jiǎng)金應(yīng)該起到的積極作用反而會(huì)保護(hù)落后，扼殺先進(jìn)。所以有必要進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整以進(jìn)行二次分配，可以在企業(yè)自主的范疇內(nèi)，比如獎(jiǎng)金和福利方面，拉開(kāi)先進(jìn)和落后的差距，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)要大家共同參與評(píng)定，公開(kāi)公正透明的給予獎(jiǎng)勵(lì)，形成制度，讓員工做事的時(shí)候會(huì)有一個(gè)心理預(yù)期。和初次分配是按照宏觀大框架進(jìn)行的不同，二次分配中，縮小固定工資份額，增加活的部分，縮小員工基礎(chǔ)工資差距，擴(kuò)大獎(jiǎng)勵(lì)份額和差距，在兼顧公平的同時(shí)更強(qiáng)調(diào)能力和貢獻(xiàn)，要讓員工能充分感覺(jué)到對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展作出努力和貢獻(xiàn)的回報(bào)。

在組織人事上，國(guó)有星級(jí)賓館人員普遍冗余較多，而專業(yè)技術(shù)人員占全體職工的比例很低，由于沒(méi)有人事的完全自主權(quán)，想要的人才招不來(lái)，不想接收的人擋不住。即使有人才，但是在特定的環(huán)境下，他們上升的空間一般并不大，難以得到職務(wù)上的獎(jiǎng)勵(lì)，挫傷了專業(yè)技術(shù)人員的工作熱情和投入程度。此種情形下，他們往往會(huì)消極工作或者另謀高就。

沒(méi)有相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)不起來(lái)人的積極性，酒店創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力都較弱，落后的也沒(méi)有淘汰的壓力，依舊不思進(jìn)取，這樣自然會(huì)被市場(chǎng)淘汰。

人員管理的核心是激勵(lì)，即通過(guò)了解每個(gè)員工不同特長(zhǎng)、不同的需要，激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，使其朝著所期望的目標(biāo)不斷邁進(jìn)。具體作法是：

（1）尊重激勵(lì)

尊重的實(shí)質(zhì)就是把員工放在平等的位置，以人性為基點(diǎn)，友好的商討、合作和溝通，挖掘員工的潛力，為企業(yè)盡心盡力。

（2）目標(biāo)激勵(lì)

通過(guò)設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，來(lái)激發(fā)員工創(chuàng)造性工作的動(dòng)力。既要考慮目標(biāo)的效價(jià)性、挑戰(zhàn)性，又要考慮目標(biāo)的可行性，這樣的目標(biāo)才能對(duì)員工產(chǎn)生最大的激勵(lì)。酒店經(jīng)營(yíng)變化繁雜多樣，這就要求管理人員能冷靜頭腦、認(rèn)清形式、不利時(shí)要穩(wěn)定情緒，及時(shí)挑戰(zhàn)，使目標(biāo)激勵(lì)始終發(fā)揮作用。

（3）鼓勵(lì)員工參與

管理者通過(guò)一定的制度和形式，讓員工參與組織的決策、計(jì)劃的制定。這種讓員工參與本單位重大問(wèn)題的決策和管理，對(duì)激發(fā)員工創(chuàng)造能力是起到很大作用的。

（4）獎(jiǎng)懲激勵(lì)

有計(jì)劃有步驟的提升員工的需求層次，注意對(duì)人才的培養(yǎng)和創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，通過(guò)培訓(xùn)使員工不斷掌握新技術(shù)新工藝，提高員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度和凝聚力。

美國(guó)管理專家麥克勞林先生提出，人事管理成功的三個(gè)條件：一要能把有才能的人員留下來(lái)；二要能吸引新的有才能的人；三能創(chuàng)造人員流動(dòng)的環(huán)境。企業(yè)由人組成，人是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中最主要、最關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)力，只有促使員工持之以恒地保持高昂地工作情緒和積極性，才能保證酒店持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。