摘 要：高職院校實(shí)行了績效薪酬，但是以什么為準(zhǔn)繩、用什么做依據(jù)，在高職院校不同于普通高校的底色的前置情境下，職稱的評(píng)定、崗位職級(jí)的評(píng)定、行政職位的變遷、績效薪酬的發(fā)放，需要一個(gè)標(biāo)桿做參考。鑒于此，該文運(yùn)用文獻(xiàn)資料法、實(shí)地參與式觀察法挖掘了高職院校在實(shí)行績效薪酬的進(jìn)程中實(shí)行量化考核的功能，構(gòu)建了高職院校的量化考核體系，對(duì)高職院校的教學(xué)、行政兩大系統(tǒng)教師塑造了教職工綜合考核分=教職工基本工作考核分+科研績效考核分+招生工作考核分+其他工作考核分的綜合績效考核框架。以期推進(jìn)高職院校量化考核，破解高職院校平時(shí)不爭評(píng)時(shí)爭的問題，拔高教師的教學(xué)積極性、主觀能動(dòng)性，推動(dòng)教師改進(jìn)教學(xué)方法，提高教學(xué)質(zhì)量，進(jìn)而提高高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：高職院校 教師 量化考核 績效

中圖分類號(hào)：G715.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2019）01（a）-0-02

百年大計(jì)，教育為本。教育大計(jì)，教師為本。作為中國高校中不容忽視的一塊陣地，高職院校在培養(yǎng)技能型勞動(dòng)者中發(fā)揮著不可小覷的作用。如何調(diào)動(dòng)高職院校教學(xué)的積極性、提高參與科研工作的熱情、推進(jìn)高職院校公平、公開、公正、風(fēng)清氣正的績效考核生態(tài)？文章結(jié)合自身課題的田野調(diào)查調(diào)研及自身工作，構(gòu)建了高職院校中教學(xué)、行政兩大系統(tǒng)教師的教職工基本工作考核+科研績效考核+招生工作考核+其他工作考核的綜合績效考核體系。

1 問題的提出：高職院校教師績效考核以何為據(jù)

高職院校以期培養(yǎng)的學(xué)生是技能型勞動(dòng)者定位，故而，高職院校的教師相對(duì)比普通高校的教師有其自身的獨(dú)特底色，績效薪酬的推進(jìn)，也有其特殊性。

但是，高職院校的教師有兩大系統(tǒng)，一類是走行政的教師，按照辦事員、副主任科員、主任科員、副科長、正科長、副處長、正處長、副廳長、正廳長進(jìn)行晉升，比如輔導(dǎo)員、教研室主任、系主任、教務(wù)處處長、院長等。另一類是一線教學(xué)的教師，走的是助教、講師、副教授、教授4個(gè)職稱階層12個(gè)職級(jí)的序列。但是因?yàn)榇嬖谥p肩挑，有行政職務(wù)的教師也負(fù)擔(dān)著教學(xué)，一線教學(xué)的教師有的也在擔(dān)任著輔導(dǎo)員的工作。推進(jìn)績效薪酬，兩大系統(tǒng)是相互交叉的，以什么樣的通用標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)高職院校的教師進(jìn)行量化考核，這就不得不思考了。

2 底色探尋：高職院校教師量化考核的內(nèi)涵

該文駕馭文獻(xiàn)資料法、實(shí)地參與式觀察法嘗試性構(gòu)建了從工作考核、科研績效考核、招生工作考核、其他工作考核4個(gè)單項(xiàng)考核來進(jìn)行量化考核。將從以下兩個(gè)維度來深度解析量化考核的運(yùn)行機(jī)制。

2.1 高職院校教師量化考核項(xiàng)目的賦分

首先由群眾按考核項(xiàng)目的工作量、難度、影響大小依次排序（大前小后）；然后由考核小組匯總?cè)罕娕判颍猪?xiàng)目加總其序號(hào)數(shù)，按匯總序號(hào)數(shù)從小到大進(jìn)行項(xiàng)目排序（小前大后）；再由群眾排序匯總后的項(xiàng)目排序如符合工作量、難度、影響由大到小的排序原則，考核小組可認(rèn)定這種排序；如明顯存在不符合工作量、難度、影響由大到小的排序原則，可適當(dāng)進(jìn)行微調(diào)，保證考核排序盡量合理；最后按確定的考核項(xiàng)目排序由多到少依次賦分，排序在前的項(xiàng)目賦分值高，排序在后的項(xiàng)目賦分值低。根據(jù)具體情況，有些相鄰項(xiàng)目，雖分前后，但綜合考慮，差別不大，可賦相同分?jǐn)?shù)。

2.2 高職院校教師量化考核項(xiàng)目的計(jì)算研究

計(jì)算步驟大體分以下7步：（1）按考核對(duì)象類別先設(shè)定各考核項(xiàng)目的基本工作考核滿分（假設(shè)100分）；（2）計(jì)算每位考核對(duì)象各考核項(xiàng)目的的標(biāo)準(zhǔn)工作量；（3）計(jì)算考核對(duì)象各考核項(xiàng)目的的平均標(biāo)準(zhǔn)工作量；（4）計(jì)算各考核項(xiàng)目的先進(jìn)平均標(biāo)準(zhǔn)工作量；（5）計(jì)算各考核項(xiàng)目的后進(jìn)平均標(biāo)準(zhǔn)工作量；（6）確定考核對(duì)象各考核項(xiàng)目的基本工作考核分，超過先進(jìn)平均標(biāo)準(zhǔn)工作量的人員基本工作考核分=100+15，超過平均標(biāo)準(zhǔn)工作量低于先進(jìn)平均標(biāo)準(zhǔn)工作量的人員基本工作考核分=100+5，低于平均標(biāo)準(zhǔn)工作量高于后進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)工作量的人員基本工作考核分=95，低于后進(jìn)平均標(biāo)準(zhǔn)工作量的人員基本工作考核分=85；（7）綜合量化考核。以基本工作考核、科研績效考核、招生工作考核、其他工作考核等單項(xiàng)考核為依據(jù)，將以上4個(gè)方面的考核結(jié)果綜合起來，就是綜合考核的量化結(jié)果。其綜合考核分計(jì)算公式為：教職工綜合考核分=該教職工基本工作考核分+科研績效考核分+招生工作考核分+其他工作考核分。

3 價(jià)值分析：高職院校教師量化的功能

推進(jìn)高職院?？冃匠?，而量化考核這個(gè)工具不得不考究。文章對(duì)構(gòu)建的教職工綜合考核分=該教職工基本工作考核分+科研績效考核分+招生工作考核分+其他工作考核分進(jìn)行了功能分析。

3.1 凈化高職院校教師薪酬發(fā)放的生態(tài)

在高職院校的行政、教學(xué)兩大系統(tǒng)，教師的薪酬發(fā)放有了統(tǒng)一的度量衡標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)天平就均衡了兩大系統(tǒng)的薪酬發(fā)放。標(biāo)準(zhǔn)使用于兩大系統(tǒng)，一碗水端平，標(biāo)準(zhǔn)面前人人平等，摒棄了蛋糕分割不均等的現(xiàn)象。

3.2 公平高職院校教師職稱評(píng)聘的氛圍

高職院校的教師，職稱的評(píng)定與崗位的定級(jí)，同批次評(píng)上講師亦或是副教授、教授，誰先聘為講師、副教授或教授，有了一個(gè)公平的標(biāo)桿來量化分析，杜絕了按工齡、按行政級(jí)別的先到為君后到為臣的“行政化”做法，重塑了高職院校教師職稱評(píng)聘的風(fēng)氣，營造了風(fēng)清氣正的生態(tài)環(huán)境。

3.3 一體化高職院校績效管理

高職院校的組織結(jié)構(gòu)是按照直線職能制來架構(gòu)的，故而，存在上面千條線，下面一把傘的現(xiàn)象，各行其政、政出多門的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一，構(gòu)建的從工作考核、科研績效考核、招生工作考核、其他工作考核4個(gè)單項(xiàng)考核來進(jìn)行量化考核讓高職院校從頂層設(shè)計(jì)到推行實(shí)施，提供了一竿子插到底的政策執(zhí)行可行性。

3.4 破解高職院校教師平時(shí)不爭評(píng)時(shí)爭的困局

高職院校教師的薪酬發(fā)放、職稱評(píng)定、崗位定級(jí)、行政崗位提升的時(shí)候，可以說也是氣氛比較尷尬的時(shí)刻，為了一篇學(xué)術(shù)論文的認(rèn)可、一個(gè)額外工作的肯定，出現(xiàn)爭得面紅耳赤，可以說不是不可能。量化考核體系的構(gòu)建可以杜絕這種有辱斯文的局面，凝聚高職院校教師的工作積極性、科研參與熱度、其他工作的客串激情，形成向心力，心往一處想、勁往一處使，和諧高職院校教師之間的關(guān)系，打造團(tuán)結(jié)、穩(wěn)定、和諧的同事關(guān)系。

4 結(jié)語

文章旨在構(gòu)建一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，嘗試性提出的教職工綜合考核分=該教職工基本工作考核分+科研績效考核分+招生工作考核分+其他工作考核分，從工作考核、科研績效考核、招生工作考核、其他工作考核4個(gè)單項(xiàng)考核來進(jìn)行量化考核，具有一定的價(jià)值，推動(dòng)高職院校教師教學(xué)的積極性、科研熱情、其他工作參與度的拔高。

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