李硯軍

【摘 要】 事業(yè)單位擔(dān)負著為人民群眾提供公共服務(wù)的任務(wù)，在社會中占有重要的地位。良好的績效管理，可以提升事業(yè)單位人力資源管理的效率，充分調(diào)動、發(fā)揮事業(yè)單位人員的工作積極性。但自1995年國家事業(yè)單位引入績效管理以來，始終存在著一些問題，難以彰顯績效管理的價值。為此，本文將研究在事業(yè)單位人力資源管理中運用績效管理的策略。

【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位 人力資源管理 績效管理 運用 策略

事業(yè)單位是國家為了社會公益目的，利用國有資產(chǎn)設(shè)立的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。據(jù)統(tǒng)計，目前我國事業(yè)單位人員超過3800萬（包括一千五百萬大、中、小學(xué)教師，七百多萬公務(wù)員、五百萬醫(yī)療衛(wèi)生人員、一千一百萬科研、文化、農(nóng)業(yè)、體育、地質(zhì)勘探事業(yè)人員），總數(shù)高居世界第一。如何增強他們的責(zé)任心，鼓勵他們更好、更快、更精細的為人民服務(wù)，一直是事業(yè)單位人力資源管理的核心課題。

一、績效管理

美國管理學(xué)家在比較了人力資源與物質(zhì)資源、資金資源、信息資源的異同點后指出：人力資源不可復(fù)制性，同時具有創(chuàng)造力、想象力、執(zhí)行力與判斷力，是企業(yè)暨一切社會組織最可寶貴的資源[1]。在這一思想指導(dǎo)下，美國管理學(xué)界一直在探索人力資源管理的新方法?！冃Ч芾肀闶撬麄兊囊淮髣?chuàng)造。

績效，指的是組織中員工個人在特定時間內(nèi)可描述的工作行為和可衡量的工作結(jié)果?？冃Ч芾恚傅氖歉骷壒芾碚吲c員工為了達到組織的共同目標(biāo)，而共同參與制定績效計劃、進行績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。通過績效管理，可以持續(xù)提升員工個人與整個組織的績效。

二、當(dāng)前事業(yè)單位績效管理中存在的一些問題

在很長一段時間，事業(yè)單位在人力資源管理上存在著“大鍋飯”、“鐵飯碗”的現(xiàn)象，束縛了數(shù)千萬事業(yè)單位人員的工作積極性，影響了事業(yè)單位的工作作風(fēng)。為此，1995年人事部頒布《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，嘗試引入績效管理。2009年，溫家寶總理正式?jīng)Q定對事業(yè)單位全面實行績效工資改革。但當(dāng)前事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀并不能令人滿意：

（一）績效考核機制不完善。事業(yè)單位工作人員不同于企業(yè)員工，不能為單位創(chuàng)造經(jīng)濟利潤，因此，許多事業(yè)單位只好根據(jù)“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”四個檔次來考核工作人員的德、能、勤、績（而不是精細考核每一名工作人員的工作能力、工作表現(xiàn)）?！聵I(yè)單位的人事權(quán)由單位一把手領(lǐng)導(dǎo)掌握，評上“優(yōu)秀”的工作人員多半是一些善于溜須拍馬的鉆營之徒;同時，領(lǐng)導(dǎo)又要顧及本單位的臉面，在進行績效考核時很少把本單位的工作人員評為“不合格”（某地一個單位在2012年績效考核時，三人被評為“優(yōu)秀”，其余三十人全部被評為“合格”，無一人“不合格”），更不進行內(nèi)部淘汰，這樣就無法發(fā)揮績效管理的作用[2]。

（二）績效考核方法不科學(xué)。當(dāng)前，事業(yè)單位內(nèi)部績效考核的一般模式是：以年為周期，在每年年底組織本單位全部工作人員進行績效打分。由考評者負責(zé)主管（常常由本單位領(lǐng)導(dǎo)自行制定績效管理實施細則），上級領(lǐng)導(dǎo)、考評人員、工作人員本人進行四個方面的打分，最后進行歸總。大家在進行自評時常常有意無意地夸大個人成績，領(lǐng)導(dǎo)也樂于當(dāng)好好先生，不注重考核每一個人平時的工作業(yè)績，最后讓績效工資變成了人人有份的“大鍋飯”。而且以年為周期進行考核，工作人員感受不到績效考核的壓力，也就懶得提高工作效率，一些工作人員在單位馬虎散漫的混日子、等退休[3]。

三、探討在事業(yè)單位人力資源管理中運用績效管理的策略

（一）提高獎勵性績效工資的數(shù)額。目前，獎勵性績效工資大約只占事業(yè)單位工作人員全部績效工資的百分之三十左右，缺乏操作空間，難以起到鼓勵多勞多得的效果。因此，國家應(yīng)當(dāng)加大財政投入，使獎勵性績效工資數(shù)額增長到一個合理的水平。

（二）完善事業(yè)單位內(nèi)部競爭與淘汰機制。今天，我國擁有世界上數(shù)量最多的事業(yè)單位（總數(shù)超過130萬家）與世界上人數(shù)最多的事業(yè)單位工作人員，但發(fā)達國家的教育水平、醫(yī)療水平、基礎(chǔ)科研水平、農(nóng)業(yè)科研水平、地質(zhì)勘探水平遠遠在我國之上?！?，數(shù)十年來，國家一直依賴巨額財政赤字與政府債務(wù)在維持事業(yè)單位運營，長此以往，勢必難以為繼。因此，事業(yè)單位必須加快內(nèi)部人事改革，完善內(nèi)部競爭與淘汰機制。要通過精細的績效管理，把那些鉆營之徒、工作能力不強、工作表現(xiàn)不佳、缺乏責(zé)任心的工作人員淘汰出事業(yè)單位;同時，要通過績效管理，對那些恪盡職守、積勞成疾、工作和生活上存在困難的工作人員予以物質(zhì)上的獎勵?！痪湓?，要通過績效管理堅決打破事業(yè)單位有形或無形的“大鍋飯”，激勵事業(yè)單位工作人員不斷提高自身能力，使大家始終保持旺盛的工作熱情。

（三）健全績效管理的方法。事業(yè)單位實行績效管理，必須踐行民主集中制，要讓每一名工作人員都參與到績效目標(biāo)的制定上來，領(lǐng)導(dǎo)必須充分聽取大家的意見，根據(jù)大家的要求，制定合理的績效目標(biāo)與考核標(biāo)準（包括公共產(chǎn)品的數(shù)量、投入產(chǎn)出比、公共服務(wù)的效果、群眾的滿意度等）、考核周期（以“季”為標(biāo)準比較適宜）。此外，事業(yè)單位應(yīng)以提高本單位績效為原則，進行合理的崗位設(shè)置，要主動淘汰掉那些沒有針對性的崗位、適用性不高的崗位、無用崗位及大量重復(fù)設(shè)置的崗位，繼而根據(jù)崗位的要求進行科學(xué)、合理、有效的人員配置，真正做到人盡其才，才盡其用。

結(jié)束語

績效管理是事業(yè)單位人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)順應(yīng)時代發(fā)展，打破平均主義的“大鍋飯”，把績效管理真正落到實處，從而激發(fā)人力資源的潛力，為人民群眾提供更好的公益性服務(wù)。

【參考文獻】

[1] 徐祥峰.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J]. 中國市場， 2019（01）：114-115.

[2] 劉艷華.事業(yè)單位人力資源績效質(zhì)量管理研究[J]. 天津商務(wù)職業(yè)學(xué)院學(xué)報， 2016，4（01）：44-47.

[3] 趙晨，高中華.事業(yè)單位績效管理實踐公平性的實證研究——來自河北省某地勘單位的經(jīng)驗[J]. 北京行政學(xué)院學(xué)報， 2014（02）：7-12.