佟麗

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2019）12-174-02

摘 要 目前，我國已經(jīng)進(jìn)入了大數(shù)據(jù)時代。在濃厚的大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理只有進(jìn)行相應(yīng)的改革與發(fā)展，才能夠不斷的豐富人力資源系統(tǒng)架構(gòu)，增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理效能，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益?；诖?，本文重點針對大數(shù)據(jù)環(huán)境下人力資源管理應(yīng)用進(jìn)行了詳細(xì)的分析，以供參考。

關(guān)鍵詞 大數(shù)據(jù)環(huán)境 人力資源管理 應(yīng)用

在企業(yè)管理中，人力資源管理發(fā)揮著十分重要的作用，與企業(yè)的發(fā)展有著直接的關(guān)系。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，現(xiàn)階段的企業(yè)人力資源管理更加具有生命力。而企業(yè)要想更好的適應(yīng)大數(shù)據(jù)環(huán)境，并利用大數(shù)據(jù)實現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展，就必須要充分了解大數(shù)據(jù)環(huán)境對人力資源管理的影響，了解大數(shù)據(jù)環(huán)境下人力資源管理中出現(xiàn)的問題，進(jìn)而對大數(shù)據(jù)環(huán)境下的人力資源管理應(yīng)用進(jìn)行優(yōu)化。

一、大數(shù)據(jù)環(huán)境對人力資源管理的影響

大數(shù)據(jù)環(huán)境下，人力資源管理面臨著全新的挑戰(zhàn)，且出現(xiàn)了全新的發(fā)展途徑。要想應(yīng)用大數(shù)據(jù)環(huán)境的影響，促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展，就必須要重視相關(guān)人才的培養(yǎng)與引進(jìn)。只有具備相關(guān)專業(yè)的人才，才能夠有效利用相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源管理。而且人力資源管理工作主要涉及六方面的工作：第一人力資源規(guī)劃、第二人力資源的招聘與配置、第三人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)、第四員工的薪酬福利管理、第五員工的績效管理、第六員工與企業(yè)的勞動關(guān)系管理，每一方面的工作量都十分巨大。如果單純使用人工操作，那么人力資源管理人員將會面臨巨大的工作壓力。只有將大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源管理進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，才可以將人力資源管理的感性層面轉(zhuǎn)化成理性層面，通過有效的數(shù)據(jù)支持來保證人力資源管理的工作質(zhì)量。而且，這些數(shù)據(jù)還可以在企業(yè)完善人力資源管理制度的過程中發(fā)揮重要的輔助作用，幫助員工更好的協(xié)調(diào)生活與工作之間的關(guān)系，在企業(yè)內(nèi)部營造一個積極、和諧、輕松、愉悅的工作氛圍。

另外，大數(shù)據(jù)環(huán)境下，人力資源管理的工作方式越來越數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。人力資源管理人員可以對海量的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行高效的分析、研究以及處理，并不斷的擴(kuò)充人力資源數(shù)據(jù)庫，豐富數(shù)據(jù)庫的內(nèi)容，提升企業(yè)人力資源配置的合理性與客觀性。大數(shù)據(jù)環(huán)境下，人力資源管理的工作效率將越來越高，尤其是大數(shù)據(jù)平臺的構(gòu)建，更是實現(xiàn)了人力資源管理結(jié)構(gòu)的扁平化調(diào)整，很多信息可以直接從決策層下達(dá)到基層，基層的很多信息也可以直接向決策層傳遞，人力資源管理效率較之以前有了明顯的提升。大數(shù)據(jù)環(huán)境下，人力資源管理信息也呈現(xiàn)出了系統(tǒng)化、網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展趨勢，信息孤島的現(xiàn)象將會越來越少，所有的信息碎片也將會形成一個有機(jī)的整體[1]。

二、大數(shù)據(jù)環(huán)境下人力資源管理中出現(xiàn)的問題

（一）人力資源管理理念時代性欠缺

大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展條件較之以前有了很大的不同，同時對于人力資源管理工作也提出了更高的要求。只有對人力資源管理理念、形式進(jìn)行創(chuàng)新，才能夠幫助企業(yè)更好的適應(yīng)大數(shù)據(jù)環(huán)境，并獲得進(jìn)一步發(fā)展。但是，很多企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理人員不僅沒有與時俱進(jìn)的管理理念，也沒有掌握大數(shù)據(jù)時代下先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)，他們片面的認(rèn)為，人力資源管理工作僅限于企業(yè)員工的管理，并不需要進(jìn)行人力資源管理理念以及形式的創(chuàng)新。

（二）受傳統(tǒng)管理思想的影響較大

雖然我國已經(jīng)進(jìn)入了大數(shù)據(jù)時代，越來越多的企業(yè)也已經(jīng)開始適應(yīng)大數(shù)據(jù)環(huán)境。但是仍然有很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者受傳統(tǒng)管理思想的影響很大，習(xí)慣于使用傳統(tǒng)的管理模式和管理思想。但是，在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，傳統(tǒng)的管理模式和思想顯得非常滯后，如果一味的使用傳統(tǒng)的管理思想，企業(yè)管理工作的整合就會受到嚴(yán)重的影響。另外，在傳統(tǒng)的管理模式以及傳統(tǒng)的員工管理機(jī)制下，員工就相當(dāng)于是操作機(jī)械設(shè)備的技術(shù)人員，只能輔助企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展，并不能為企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展發(fā)揮積極的促進(jìn)作用。而且，從整體上，企業(yè)的人力資源管理也沒有突出人性化特點，如果繼續(xù)使用傳統(tǒng)的管理思想而拒絕與時俱進(jìn)，那么將會嚴(yán)重影響企業(yè)的健康發(fā)展，甚至讓企業(yè)面臨破產(chǎn)的局面。

（三）人力資源管理模式更新難度太大

在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理工作的正常開展容易受到各種因素的影響。在人力資源管理工作中，最重要的就是為企業(yè)培養(yǎng)人才，提升企業(yè)的人才培養(yǎng)效率，尤其在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度越來越快的形勢下，企業(yè)面臨的競爭壓力越來越大。而要想提升企業(yè)的市場競爭力，就必須要意識到人才培養(yǎng)的重要性。只有不斷的創(chuàng)新人力為資源管理模式，才能夠不斷的加強(qiáng)企業(yè)的人才隊伍建設(shè)，才能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理工作的更新。但是人力資源管理模式更新難度大的問題，卻對企業(yè)人才隊伍的建設(shè)速度產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響。

三、大數(shù)據(jù)環(huán)境下人力資源管理應(yīng)用的強(qiáng)化措施

（一）優(yōu)化人力資源管理規(guī)劃模式

在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，要想強(qiáng)化人力資源管理的應(yīng)用，就必須要對人力資源管理規(guī)劃模式進(jìn)行優(yōu)化。首先，要對企業(yè)的未來發(fā)展進(jìn)行全面的分析，明確企業(yè)發(fā)展過程中對于人才專業(yè)與數(shù)量的需求。例如，可以通過回歸分析法對企業(yè)現(xiàn)下的人才狀況進(jìn)行統(tǒng)計與整理，并科學(xué)制定企業(yè)的人才需求計劃。其次，加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的分析，根據(jù)企業(yè)對于人力資源的需求目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)下的員工數(shù)量、員工質(zhì)量以及員工結(jié)構(gòu)，對企業(yè)各空缺崗位的人才需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測。例如，企業(yè)中哪些空缺崗位需要從外部引進(jìn)，哪些空缺崗位需要通過內(nèi)部培訓(xùn)來補(bǔ)充等等。通過科學(xué)制定《企業(yè)人力資源需求表》，進(jìn)行未來一段時間內(nèi)企業(yè)人力資源的配置[2]。

（二）創(chuàng)新人力資源管理招聘模式

在企業(yè)的日常經(jīng)營與管理中，招聘是對人力資源進(jìn)行補(bǔ)充的重要方式，主要包含網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘以及現(xiàn)場招聘等方式。大數(shù)據(jù)環(huán)境對于人力資源招聘模式的影響，主要體現(xiàn)在招聘方式的多元化發(fā)展方面。首先，通過網(wǎng)站平臺來完成企業(yè)的人才招聘目標(biāo)，不僅可以有效降低人才招聘成本，保證人才招聘質(zhì)量。其次，通過社交網(wǎng)絡(luò)平臺進(jìn)行人才招聘，還可以通過平臺數(shù)據(jù)的集群化分析，對有著求職需求的人才的各方面進(jìn)行有效的分析，例如人才當(dāng)前的工作情況、人才的工作能力以及潛力等，從而幫助企業(yè)更全面的了解人才的實際情況，提升人才招聘的精準(zhǔn)性。由此可見，在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，對人力資源管理招聘模式進(jìn)行創(chuàng)新，對人才的信息資源進(jìn)行全面、系統(tǒng)、細(xì)致的分析，可以幫助企業(yè)找出與企業(yè)發(fā)展更加契合的專業(yè)人才，實現(xiàn)人才招聘效率的顯著提升。

（三）構(gòu)建全新的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)模式

將合適的人才安排在合適的崗位上，發(fā)揮人才的潛能，是企業(yè)人力資源管理工作的重點，對于企業(yè)的發(fā)展也有著十分重要的影響。而這就是人力資源管理工作中人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作的主要內(nèi)容。首先，利用對大數(shù)據(jù)環(huán)境下的海量信息進(jìn)行分析，可以與員工進(jìn)行有效的溝通與交流，結(jié)合員工的崗位、工作特點、性格特點以及個人意愿等信息，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工找準(zhǔn)職業(yè)定位，明確職業(yè)導(dǎo)向，以此來提升員工的工作積極性。同時，利用職業(yè)生涯規(guī)劃人才評測體系，還可以充分了解員工的個人職業(yè)發(fā)展方向，以此為基礎(chǔ)為員工制定規(guī)劃，還可以充分挖掘員工的工作潛能。其次，大多數(shù)企業(yè)的員工培訓(xùn)主要包含崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩種。通過培訓(xùn)，可以幫助員工更好的了解企業(yè)、了解崗位、了解自我，進(jìn)而提升員工與崗位的契合度。為了充分發(fā)揮出培訓(xùn)的作用，企業(yè)要盡可能的多征求員工的個人意愿，加強(qiáng)員工工作狀態(tài)的關(guān)注。如果發(fā)現(xiàn)某部分員工出現(xiàn)了專業(yè)技能業(yè)績指標(biāo)下降的情況，人力資源管理人員就需要進(jìn)行崗位數(shù)據(jù)的挖掘，對員工工作中出現(xiàn)的實際問題進(jìn)行分析，明確產(chǎn)生這一問題的主要原因，然后再針對員工制定針對性的培訓(xùn)計劃[3]。

（四）創(chuàng)新企業(yè)績效考核模式

傳統(tǒng)的企業(yè)績效考核以企業(yè)管理人員的主觀評價為主，主要參考員工的崗位出勤率、員工的工作狀態(tài)、員工的任務(wù)完成率等數(shù)據(jù)。但是這種績效考核方式在客觀性與全面性方面有所欠缺，無法將員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)充分的體現(xiàn)出來。而大數(shù)據(jù)環(huán)境下，需要對這一模式進(jìn)行創(chuàng)新，最大限度的提升績效考核的客觀性與公正性，減少主觀因素的影響。首先，針對績效考核指標(biāo)的設(shè)置，要與崗位工作實際進(jìn)行結(jié)合，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)將與崗位有關(guān)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行搜集，然后根據(jù)崗位數(shù)據(jù)進(jìn)行針對性績效考核指標(biāo)體系的確定，確?？梢詫T工對企業(yè)的貢獻(xiàn)客觀、全面、充分的體現(xiàn)出來。其次，建設(shè)企業(yè)崗位的信息共享平臺，通過微信、貼吧等現(xiàn)代化信息技術(shù)對績效考核內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化、對績效考核流程與績效考核指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化。最后，績效考核應(yīng)不斷完善和持續(xù)提升，不能三天打魚二天曬網(wǎng)，要持之以恒，要在持續(xù)考核中進(jìn)行指標(biāo)的更新與完善，針對不合理、主觀性太強(qiáng)的指標(biāo)進(jìn)行重新修訂，找到符合企業(yè)實際、真實有效的指標(biāo)體系。要想實現(xiàn)這一點，企業(yè)就必須不斷的提升人力資源管理人員的信息素養(yǎng)，確保其可以借助各種現(xiàn)代化信息技術(shù)完成相應(yīng)的工作。例如，可以通過互動平臺引導(dǎo)員工了解企業(yè)績效考核的目的、流程以及具體措施，避免員工對企業(yè)的績效考核產(chǎn)生誤解，降低工作積極性，甚至引起員工的流失[4]。

（五）優(yōu)化企業(yè)薪酬激勵機(jī)制和勞動契約關(guān)系

首先，在人力資源管理中，薪酬激勵是重點，對薪酬激勵機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，可以有效激發(fā)員工的工作積極性。對此，企業(yè)要充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)以及未來發(fā)展目標(biāo)，對薪酬激勵方式進(jìn)行有效的優(yōu)化，并協(xié)調(diào)好物質(zhì)激勵、事業(yè)激勵以及情感激勵之間的關(guān)系。其次，針對勞動契約關(guān)系，企業(yè)要提升勞動契約關(guān)系的人性化特點，通過各種方式降低企業(yè)的流失率，加強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠感與歸屬感。最后，設(shè)計適合企業(yè)特點的、分層分級的薪酬體系，根據(jù)員工的勞動技能、持證情況、在企業(yè)工作年限等情況確定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使得人盡其才，讓員工開心、積極、主動地在企業(yè)工作。尤其在人事管理方面，要通過現(xiàn)代化的信息手段，結(jié)合客觀數(shù)據(jù)，引導(dǎo)員工積極的參與到人事管理中，通過價值觀與工作態(tài)度來引導(dǎo)員工加強(qiáng)自我管理，實現(xiàn)自我發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，大數(shù)據(jù)環(huán)境對于人類資源管理有著不可忽視的影響。但是由于人力資源管理理念時代性欠缺、受到傳統(tǒng)管理思想的影響較大、人力資源管理模式更新難度太大等問題的存在，現(xiàn)階段我國的人力資源管理現(xiàn)狀不甚理想，要想改善這一情況，企業(yè)就要在大數(shù)據(jù)環(huán)境下優(yōu)化人力資源管理規(guī)劃模式、創(chuàng)新人力資源管理招聘模式、構(gòu)建全新的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)模式、創(chuàng)新企業(yè)績效考核模式、優(yōu)化企業(yè)薪酬激勵機(jī)制和勞動契約關(guān)系。

參考文獻(xiàn)：

[1]蘇飛.大數(shù)據(jù)環(huán)境下人力資源管理應(yīng)用[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)和信息化，2019（11）：86-87[2019-12-19].

[2]劉惠敏.基于大數(shù)據(jù)背景的人力資源管理創(chuàng)新研究[J].企業(yè)改革與管理，2019（13）：83-84.

[3]邢福生.大數(shù)據(jù)環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理分析[J].建材與裝飾，2019（17）：139-140.

[4]岳鑫.大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理應(yīng)用創(chuàng)新與挑戰(zhàn)[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2019（05）：31+33.