王瑞芬

摘要：在我國公共衛(wèi)生事業(yè)日益完善和發(fā)展進程中，疾控中心人力資源配置也得到了進一步的創(chuàng)新發(fā)展。但與此同時，在當前的人力資源配置中也面臨著較大的壓力，不僅需要進行及時的優(yōu)化調整，還應從思想認識上，以及內部管理上加以全面改善，使疾控中心在創(chuàng)新改革發(fā)展中，從強力內部人力資源配置確保其自身競爭力的穩(wěn)步提升，由此保持的旺盛的生命力與活力。為此，通過對公共衛(wèi)生發(fā)展視角下我國疾控中心人力資源配置展開相關分析，希望可以在合理的資源配置下，全面優(yōu)化與提升疾控中心的實力。

關鍵詞：公共衛(wèi)生 發(fā)展 疾控中心 人力資源配置

疾控工作中的人力資源配置是指對疾控中心工作人員進行科學的管理與分配，使工作人員的才智和勞動力轉變成資產，給疾控工作創(chuàng)造無限的價值。在疾控中心人力資源配置中，如需最大程度的發(fā)揮人力資源的效用，首先應合理對人力資源實施配置，將工作人員的能力最大程度的開發(fā)，提升工作人員的整體綜合素質，以為公共衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展奠定基礎。

一、公共衛(wèi)生及公共衛(wèi)生人力資源定義

公共衛(wèi)生顧名思義是關系到一個國家或一個地區(qū)人民大群眾健康的公共事業(yè)。是一種成本低、效果好的服務，但又是一種社會效益回報周期相對較長的服務。公共衛(wèi)生至今尚無統(tǒng)一認識和明確定義。盡管在中央文件中多次出現"公共衛(wèi)生"的字眼，但是對其內涵的認知可能是完全不同的。因此我國應有相應的權威機構（或授權研究機構）來界定公共衛(wèi)生的內涵和范圍。公共衛(wèi)生的具體內容包括對重大疾病尤其是傳染?。ㄈ缃Y核、艾滋病、SARS等）的預防、監(jiān)控和醫(yī)治;對食品、藥品、公共環(huán)境衛(wèi)生的監(jiān)督管制，以及相關的衛(wèi)生宣傳、健康教育、免疫接種等。隨著社會的發(fā)展，公共衛(wèi)生的范圍和職能也越來越廣泛。并涉及心理學、經濟學、流行病學等多個學科，它的內容涵蓋也比較廣泛，有對疾病的預防、治療、生命的質量等等。

公共衛(wèi)生人力資源指的是從事具有公共衛(wèi)生性質工作的專業(yè)人員和按照相關公共衛(wèi)生方案辦事的管理干部及對公共衛(wèi)生事業(yè)做出貢獻的人員。隨著社會發(fā)展的需求，要求公共衛(wèi)生事業(yè)根據社會發(fā)展來合理的配置資源。只有這樣才能保障人民群眾的健康。

二、公共衛(wèi)生發(fā)展視角下我國疾控中心人力資源配置問題

（一）管理觀念比較落后

目前，疾控工作的人力資源配置中仍存在管理方式較為落后的現象，這主要是受到傳統(tǒng)管理觀念的影響，表現在當前的管理中不僅仍然保留著落后的用人制度，而且在執(zhí)行力度上也有所欠缺，其已嚴重影響了人力資源有效作用的發(fā)揮。與此同時，在我國疾控機構中，人力資源配置已經不再僅僅局限于人才資源的管理，而是在人力資源的平衡作用機制下實現優(yōu)化管理，這與傳統(tǒng)模式下的人事管理不同之處在于當前的人力資源配置不僅具有管理工具的作用，更是作為一項資源管理工作內容而存在，因此其無論在崗位配置上，還是思想認識上，都不再具有以往的領導干部優(yōu)越感，而是需要能夠在自身合理定位的基礎上為保障廣大群眾的健康進行服務。但在缺乏競爭機制的作用下，不僅使疾控機構的工作人員的競爭意識與法制觀念較為薄弱，且人力資源配置也欠缺公平性與合理性，從而損失了大量優(yōu)秀人才的任用選拔，嚴重限制了疾控機構人力資源良好效益的充分發(fā)揮。

（二）資源配置欠缺合理性

當前疾控機構人力資源配置欠缺一定的合理性，這主要是由于疾控機構一直以來受黨政直接管理使人力資源配置受限。不僅在人員管理上缺乏規(guī)范化與明確性，而且在出現問題時，工作人員只能通過人力資源配置部門進行上傳溝通，而不能將意見直接反饋給中心領導，這不僅使領導與職工之間的溝通交流不暢，而且中心領導也不能及時而有效地掌握工作人員思想動態(tài)，造成了工作人員無法正常表達想法的問題。當前疾控機構人力資源配置欠缺合理性的情況，不僅造成了工作人員無法合理進行崗位選擇，而且也無法充分發(fā)揮其自身價值，使其工作情緒無法被有效調動[1]。

三、公共衛(wèi)生發(fā)展視角下提高我國疾控中心人力資源配置的方法

（一）管理人員需具有正確的管理理念

從發(fā)展角度來說，人力資源配置理念的正確樹立對其來說非常重要，疾控機構在對人力資源進行管理時，不可以只簡單地把人力資源當作管理工具或是物品來實施管理，需以人為本，注重人力資源在疾控機構中的重要地位。人力資源配置并不只是對整體資源實施管理，同時也需對個體進行管理，每一個體均都是獨自存在的。在對人力資源實施管理時，需突破以往主要以事、以物為主的管理思想，注重人這一元素在組織和活動當中的重要地位，加強以人為本的管理理念，有效對人力資源中人員個體能力資源的開發(fā)，讓人力資源價值獲得切實的發(fā)揮，利用培訓的方式來提高人員整體素質，構建人力資源舒適的工作環(huán)境，發(fā)揮人力資源的最大價值，推動疾控事業(yè)的不斷發(fā)展[2]。

（二）合理配置人力資源

在對疾控機構人力資源實施培訓的過程中，不但需清楚人力資源需求和特征，并且還需結合單位本身存在的相關問題來實施，對專業(yè)、人員等各方面因素進行思考后來合理的對崗位進行設置，之后再安排人員到崗工作。有效掌握員工各自所具有的特長及優(yōu)勢，使工作人員的長處獲得有效發(fā)揮和優(yōu)化，之后在進行相應的配置和組合。在此基礎上，工作人員的才智和才干才會被更好的利用，并且在工作中，充分發(fā)揮自身主觀能動性為單位創(chuàng)造出最大的價值[4]。

（三）不斷健全人力資源考核機制

首先需有健全的人力資源的考核機制，如此才可以全方位的提高人力資源配置效率和質量。疾控機構在對考核機制制定時，需特別注重職業(yè)的具體規(guī)劃，對中心的具體需要需清楚明確，結合人力資源所具有的特點來合理的制定，考核機制中需對考核目的進行充分的明確，明確考核的標準指標，并同時對考核效果實施科學的評估，最大程度的提升考核效果。除此之外，還需鼓勵人員積極的學習新知識和新技能，提升考核過關效率，把理論知識與實踐相互融合，提升自身整體素質。

（四）完善相應的獎罰機制

疾控機構的獎勵與懲罰機制的合理性仍存在不足，依據業(yè)績來發(fā)放工資的占比機率非常小，基本上都是固定的工資，這讓一些具備才能及專業(yè)技術強的工作人員，形成消極怠工的心理，影響工作人員工作熱情和主動性。所以疾控機構應保證酬勞機制的合理性，需重視工作人員各自的能力與為所創(chuàng)造的價值來給予合理的酬勞分配。除此之外，構建科學有效的獎懲制度，對于優(yōu)秀的人員需給予除工資以外的獎勵，提升工作人員的工作積極性，使工作人員可以更加全身心的投入工作當中，把自身的才能和優(yōu)勢最大程度的展現出來，從而為本中心及社會創(chuàng)建最大的價值，激勵其自身工作的主動積極性，為公共衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展貢獻自己的綿薄之力，提高社會民眾的支持度，在多方共同努力下促進公共衛(wèi)生事業(yè)朝著健康的方向快速發(fā)展[3]。

四、結語

綜上所述，疾控機構的人力資源配置對其整體管理尤為重要。近些年，雖說我國人力資源配置的體系已有所健全，但在實際工作中的成效并不足，仍有一些問題有待解決。首先需意識到疾控機構中人力資源配置的不足，結合人力資源特點與疾控機構本身所需來構建與之匹配的管理制度，有針對性的改進和提升人力資源的管理質量與效率，最大程度的發(fā)揮人力資源的效用。

參考文獻：

[1]周茜.疾控中心人力資源現狀分析與對策研究——以徐州市疾控中心為例[J].中國農村衛(wèi)生，2017（06）：47.

[2]章冰.宣城市疾控機構人力資源現狀調查及對策研究[D].安徽醫(yī)科大學，2015.

[3]溫群文，孫健.公共衛(wèi)生的發(fā)展與疾控中心人力資源配置[J].中國公共衛(wèi)生管理，2010，26（02）：132-133.

[4]夏國美.公共衛(wèi)生與傳染病防治：挑戰(zhàn)和對策[J].城市管理，2003，6（3）：10-12.

（作者單位：河南省安陽市疾病預防控制中心）