段術(shù)

摘要：在梳理相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上，對G公司100多名的中層經(jīng)理為對象進行實證研究，結(jié)果表明：綜合勝任力指標(biāo)、財務(wù)及非財務(wù)績效的績效考核，不斷有效發(fā)現(xiàn)中層經(jīng)理的短板，還能有針對性提升中層經(jīng)理的勝任力。因此，G公司可根據(jù)研究成果形成以勝任力為基礎(chǔ)的績效考評體系，對激發(fā)中層經(jīng)理的關(guān)鍵勝任力起到一定的作用。

關(guān)鍵詞：崗位勝任力 中層經(jīng)理 績效考評

一、引言

中層經(jīng)理是鏈接企業(yè)高層與企業(yè)基層之間的紐帶，是企業(yè)高層的執(zhí)行者，也是有效整合企業(yè)人力資源的著力點[1]。G公司作為一個通信服務(wù)行業(yè)上市公司，中層經(jīng)理如果能夠崗位上發(fā)揮不可或缺的作用，這將成為難以被其他企業(yè)復(fù)制的競爭優(yōu)勢。因此，中層經(jīng)理的崗位勝任力的管理已經(jīng)上升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面。

績效考核是公司人力資源管理的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，在以往的考核中，高層僅僅關(guān)注中層經(jīng)理的短期績效，缺少對中層經(jīng)理未來職業(yè)生涯的規(guī)劃和激勵。因此，本文提出基于崗位勝任力的中層經(jīng)理績效考評體系，旨在探索一種以崗位勝任力與業(yè)績考評相結(jié)合的互補機制[2]，實現(xiàn)針對性人才選拔、職位晉升等。

二、崗位勝任力與績效考核理論

（一）勝任力

勝任力最早于1973年被Mc Clelland[3]提出，其認為：智力和能力的測試并不能預(yù)測職業(yè)的成功和生活中其他重要的成就。從此之后，學(xué)術(shù)掀起了勝任力研究的狂潮。國外學(xué)者代表[4-7]有：Spencer、McClelland、Boyatzis;國內(nèi)學(xué)者代表有：時勘、王重鳴等人。

（二）崗位勝任力

本文在借鑒相關(guān)研究[8]的基礎(chǔ)上，根據(jù)G公司中層經(jīng)理崗位的職責(zé)和崗位價值，把崗位勝任力劃分為三個維度：人格魅力、管理技能、管理素質(zhì)。將上述的三個維度的崗位勝任力進一步細化，得到以下的崗位勝任力特征。人格魅力：成就動機、以人為本、影響力、組織承諾、誠信正直、自信、靈活性;管理技能：團隊領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略決策能力、開拓創(chuàng)新能力、發(fā)展他人、學(xué)習(xí)能力、協(xié)調(diào)監(jiān)控能力、人際溝通能力;管理素質(zhì)：全局觀念、責(zé)任感、情緒管理、主動性、預(yù)見性、社會敏感性和客戶服務(wù)意識。

（三）工作績效的測量指標(biāo)

Hamel[9]認為工作績效應(yīng)該包括財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)。Bread[10]則從主觀指標(biāo)和客觀指標(biāo)來衡量員工的工作績效，其中主觀指標(biāo)包括市場份額、員工數(shù)量增加、利潤增長、銷售增長;而客觀指標(biāo)包括投資報酬率、公司規(guī)模、凈利潤以及市場占有率。本文在借鑒前人的研究基礎(chǔ)，把工作績效分為2個維度：財務(wù)維度和非財務(wù)維度。財務(wù)績效：銷售增長率、利潤增長率、銷售利潤率、投資回報率。非財務(wù)績效：公司規(guī)模、市場份額、員工滿意度。

（四）崗位勝任力對工作績效的影響

國內(nèi)也有相當(dāng)一部分研究人員研究崗位勝任力與工作績效的關(guān)系，如：李明雯[11]驗證公務(wù)員的勝任力要素與工作績效有密切關(guān)系;杜鵑[12]驗證了不同層級的管理者與工作績效的相關(guān)性，其中學(xué)習(xí)能力和決策能力對基層管理者的工作績效有正相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)能力和知識水平對中層管理者的工作績效有正相關(guān)，變革能力對高層管理者的工作績效有正相關(guān)。從文獻分析可知，勝任力與工作績效的關(guān)系有以下特點：第一，勝任力是決定員工工作績效高低的因素之一，兩者之間存在復(fù)雜的結(jié)構(gòu)，不同的勝任力指標(biāo)會影響不同的績效指標(biāo);第二，勝任力特征的差異性對不同層級的人員工作績效的影響時不同的，有些指標(biāo)在某些層級的工作崗位上起作用，有些則不起作用;第三，當(dāng)構(gòu)建績效模型時，應(yīng)該考慮勝任力指標(biāo)對績效的影響作用。如果勝任力指標(biāo)對工作績效并沒有預(yù)測或者影響的作用，這樣的勝任力指標(biāo)是不被考慮的。

三、基于崗位勝任力的績效考核體系構(gòu)建

以崗位勝任力的績效考核模型是以崗位勝任力模型為基礎(chǔ)對G公司的中層經(jīng)理實施績效規(guī)劃、績效指導(dǎo)、績效反饋的全過程。下圖是崗位勝任力的績效考核體系的構(gòu)建過程。

（一）崗位職責(zé)分析并構(gòu)建勝任力模型

本文針對G公司100多名中層經(jīng)理對其崗位進行劃分，將其分為2個組6個序列，把崗位相近的干部放在同一序列進行比較。本公司分為2組，A組是行政類中層經(jīng)理，包括行政部門正副職;B組是業(yè)務(wù)類中層經(jīng)理：生產(chǎn)部門正副職及技術(shù)總工。

（二）基于中層經(jīng)理崗位勝任力模型的構(gòu)建

本文參照人才素質(zhì)模型設(shè)計的調(diào)查問卷，抽取100名G公司中層經(jīng)理進行問卷調(diào)查。本文利用SPSS24.0生成Cronbach's Alpha來衡量問卷測量的可靠性。結(jié)果顯示Cronbach's Alpha為0.912，說明初始調(diào)查問卷所填報都數(shù)據(jù)具有較好的信度。此外，對每一個崗位勝任力維度的信度進行檢驗，人格魅力：0.832;管理技能：0.861;管理素質(zhì)：0.814。

（三）基于崗位勝任力的績效考核與管理

根據(jù)冰山模型的理論，管理技能、管理素質(zhì)等顯現(xiàn)部分是有效執(zhí)行工作的需要，可以通過財務(wù)數(shù)據(jù)加以考核;而人格魅力則屬于內(nèi)隱勝任力，通過非財務(wù)數(shù)據(jù)加以考核。經(jīng)過專家進行權(quán)重打分。

行政部門：

勝任力維度包括：（1）人格魅力，權(quán)重20%;（2）管理技能，權(quán)重10%;管理素質(zhì)：20%

績效指標(biāo)包括：（1）財務(wù)績效，30%;（2）非財務(wù)績效，20%。

業(yè)務(wù)部門：

勝任力維度包括：（1）人格魅力，權(quán)重15%;（2）管理技能，權(quán)重18%;管理素質(zhì)：17%

績效指標(biāo)包括：（1）財務(wù)績效，15%;（2）非財務(wù)績效，35%。

（四）基于中層經(jīng)理的崗位勝任力開發(fā)

綜合勝任力和工作績效的最終得分作為實際績效，把同等績效的指標(biāo)得分放在雷達圖：發(fā)現(xiàn)同等績效水平的勝任力以及績效指標(biāo)差異性，有針對性提升兩位經(jīng)理的崗位勝任力：比如A的靈活性、以人為本、情緒管理能力等指標(biāo);相反，B戰(zhàn)略決策能力、全局觀念等指標(biāo)。