李娜?李萍

摘要：內(nèi)部控制制度在現(xiàn)代公司治理中發(fā)揮的重要作用，影響著高管激勵(lì)機(jī)制的選擇，最終影響到激勵(lì)的效用。目前關(guān)于內(nèi)部控制對(duì)高管激勵(lì)的效用問(wèn)題還沒(méi)有形成完整、一致的研究結(jié)論，因此有必要梳理回顧有關(guān)文獻(xiàn)。本文從薪酬激勵(lì)、薪酬粘性、內(nèi)部控制缺陷等方面入手分析了內(nèi)部控制與高管激勵(lì)研究概況以及針對(duì)二者關(guān)系的已有研究，并據(jù)此提出以后的研究方向。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部控制 高管激勵(lì) 薪酬激勵(lì)

一、引言

委托代理理論下的現(xiàn)代公司治理中，隨著所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，擁有所有權(quán)的股東和擁有經(jīng)營(yíng)權(quán)的高管之間存在著目標(biāo)和利益的沖突。高管往往更傾向短期的逐利行為，忽視了公司發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。為了緩解這種矛盾和沖突，也為了公司更好更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，高管激勵(lì)應(yīng)運(yùn)而生，股權(quán)激勵(lì)和薪酬激勵(lì)是目前實(shí)踐當(dāng)中使用比較廣泛的兩種激勵(lì)機(jī)制，有效的激勵(lì)機(jī)制能夠在很大程度上緩解股東與高管的矛盾以及高管的短期逐利行為，有利于引導(dǎo)管理者實(shí)施有利于公司財(cái)富最大化的經(jīng)營(yíng)行為。隨著高管激勵(lì)在企業(yè)中普遍化的實(shí)施，越來(lái)越多的研究也將目光轉(zhuǎn)向激勵(lì)的有效性。有效的激勵(lì)機(jī)制也是企業(yè)內(nèi)部控制制度中不可或缺的一部分，2008年，由財(cái)政部、證監(jiān)會(huì)、銀監(jiān)會(huì)、審計(jì)署、保監(jiān)會(huì)聯(lián)合發(fā)布《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》，標(biāo)志著我國(guó)基本形成與COSO（Committee of Sponsoring Organization）（美國(guó)反虛假財(cái)務(wù)報(bào)告委員會(huì)下屬的發(fā)起人委員會(huì)）內(nèi)部控制框架一致的內(nèi)部控制規(guī)范體系。完善的內(nèi)部控制制度下，能形成更加有效的激勵(lì)機(jī)制，經(jīng)營(yíng)者與所有者利益的趨同化，也促使高管在公司治理中有所作為，從而更有利于公司財(cái)富最大化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)有研究更多地集中于行為對(duì)制度的效用方面，即從高管激勵(lì)的行為入手，研究對(duì)內(nèi)部控制制度建設(shè)方面的作用;本文轉(zhuǎn)換視角，從制度方面著手，回顧內(nèi)部控制制度對(duì)高管激勵(lì)有效性方面的研究，考察有效的內(nèi)部控制制度是否會(huì)影響高管的行為，是否會(huì)產(chǎn)生有效的高管激勵(lì)。希望對(duì)以后相關(guān)的理論研究以及提高內(nèi)部控制及高管激勵(lì)的有效性具有一定的參考意義。

二、內(nèi)部控制與高管激勵(lì)相關(guān)性研究文獻(xiàn)綜述

本文研究對(duì)象為內(nèi)部控制制度對(duì)高管激勵(lì)的作用，目前對(duì)這一研究集中于內(nèi)部控制對(duì)高管薪酬激勵(lì)的效用，沒(méi)有形成對(duì)整體激勵(lì)效用的研究成果，因此有必要對(duì)已有研究整理回顧，文獻(xiàn)綜述將從以下方面展開(kāi)。

（一）內(nèi)部控制、高管激勵(lì)相關(guān)研究概述

內(nèi)部控制方面，國(guó)內(nèi)的研究主要集中于公司治理的不同因素對(duì)內(nèi)部控制有效性方面的研究以及全方位的看待目前內(nèi)部控制中存在的問(wèn)題并給出相應(yīng)的對(duì)策。學(xué)者們從實(shí)證方面檢驗(yàn)了機(jī)構(gòu)投資者持股比例、媒體負(fù)面報(bào)道、CEO激勵(lì)等因素對(duì)提高內(nèi)部控制有效性的推動(dòng)作用。國(guó)外的研究中已經(jīng)有學(xué)者關(guān)注到了內(nèi)部控制有效性影響方面的研究，通過(guò)問(wèn)卷、實(shí)證、理論等方式驗(yàn)證了內(nèi)部控制能夠減少報(bào)表欺詐行為，CFO的薪酬與內(nèi)部控制重大缺陷的披露成負(fù)相關(guān)關(guān)系以及內(nèi)部控制作為價(jià)值管理的具體形式之一，也是促進(jìn)企業(yè)價(jià)值增值的因素之一。在高管激勵(lì)方面，國(guó)內(nèi)研究集中于高管激勵(lì)的效用研究以及高管激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，研究高管激勵(lì)這種行為對(duì)于公司治理的各個(gè)方面所產(chǎn)生的效果，也更多的將高管激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)和價(jià)值相聯(lián)系，此外，也在高管激勵(lì)與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量、盈余管理、非效率投資、研發(fā)投入等方面展開(kāi)研究;國(guó)外的學(xué)者在高管薪酬激勵(lì)的效用方面的研究呈現(xiàn)出了不同的結(jié)果，股權(quán)激勵(lì)方面則有學(xué)者提出了高管持股比例的上升會(huì)提升高管對(duì)公司的控制力使得外部股東對(duì)其的約束不斷削弱這樣的觀點(diǎn)。在激勵(lì)有效性的研究方面，國(guó)內(nèi)研究多將股權(quán)激勵(lì)和薪酬激勵(lì)區(qū)別開(kāi)來(lái)，分別研究其它因素對(duì)股權(quán)激勵(lì)或薪酬激勵(lì)作用發(fā)揮的影響。

（二）內(nèi)部控制與薪酬激勵(lì)

早期對(duì)于內(nèi)部控制有效性的衡量，多以?xún)?nèi)部控制要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)為準(zhǔn)，針對(duì)各個(gè)目標(biāo)，以要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)綜合衡量?jī)?nèi)部控制的有效性。隨著國(guó)實(shí)證研究的發(fā)展，內(nèi)部控制的有效性多以（迪博）內(nèi)部控制指數(shù)來(lái)衡量，“迪博·中國(guó)上市公司內(nèi)部控制指數(shù)”涵蓋企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行結(jié)果（市場(chǎng)占有率和風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)）、經(jīng)營(yíng)回報(bào)（投資資本回報(bào)率和凈利潤(rùn)率）、信息披露真實(shí)完整性（審計(jì)意見(jiàn)和財(cái)務(wù)重述）、經(jīng)營(yíng)合法合規(guī)性（違法違規(guī)和訴訟事項(xiàng)）、資產(chǎn)安全（資產(chǎn)保值增值）這五方面，并根據(jù)內(nèi)部控制缺陷進(jìn)行補(bǔ)充和修正。事實(shí)上，該指數(shù)反映了企業(yè)內(nèi)部控制目標(biāo)的主要部分，也是內(nèi)部控制被有效執(zhí)行的具體表現(xiàn);雖然由于公司法對(duì)高管的定義包含各公司自我發(fā)揮的空間使得對(duì)高管的界定并未形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，但在實(shí)證研究中高管薪酬多選擇薪酬排名前三名的高管薪酬之和衡量，在與高管激勵(lì)的研究中，多以薪酬業(yè)績(jī)敏感性作為切入點(diǎn)。陳林榮（2017）等將薪酬激勵(lì)區(qū)別顯性貨幣薪酬和隱性在職消費(fèi)，實(shí)證檢驗(yàn)得出內(nèi)部控制制度能夠提高顯性貨幣薪酬業(yè)績(jī)敏感性，而且在國(guó)有上市公司中更為顯著，同時(shí)內(nèi)部控制制度能增強(qiáng)顯性貨幣薪酬契約對(duì)隱性在職消費(fèi)契約的替代性，同時(shí)提高在職消費(fèi)的激勵(lì)效率，這一部分的作用由于非國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制比較靈活而表現(xiàn)得更加顯著。盧銳（2011）等也實(shí)證了相同的結(jié)論即內(nèi)控質(zhì)量與高管業(yè)績(jī)薪酬敏感性的正相關(guān)關(guān)系并在國(guó)有上市公司中更加顯著的表現(xiàn)。但在薪酬業(yè)績(jī)敏感性的衡量方面，研究中表現(xiàn)出了不一致性，在ROE（凈資產(chǎn)收益率）、ROA（資產(chǎn)收益率）、托賓Q值等指標(biāo)的選取中并沒(méi)有形成一致的研究結(jié)論。

（三）內(nèi)部控制與薪酬粘性

實(shí)證研究中，高管薪酬和公司業(yè)績(jī)的關(guān)系方面呈現(xiàn)出比較一致的觀點(diǎn)即二者的顯著正相關(guān)關(guān)系，在這樣的研究背景下，羅莉，胡耀丹（2015）著眼于內(nèi)部控制與高管薪酬粘性，研究薪酬與業(yè)績(jī)的變動(dòng)是否存在不確定性即粘性以及內(nèi)部控制對(duì)這種粘性的影響，實(shí)證證明高管薪酬與具有盈余管理可能性的指標(biāo)ROA不存在粘性，與剔除非經(jīng)常性損益后的凈利潤(rùn)存在粘性，但其粘性特征會(huì)被高質(zhì)量的內(nèi)部控制有所削弱，同時(shí)，內(nèi)部控制也縮小了國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)在薪酬粘性方面的差距。

（四）內(nèi)部控制缺陷與高管激勵(lì)

內(nèi)部控制缺陷是影響內(nèi)部控制質(zhì)量的一個(gè)重要因素，也是在內(nèi)部控制的相關(guān)研究中非常值得關(guān)注的一部分。實(shí)證中常用到的（迪博）內(nèi)部控制指數(shù)也加入內(nèi)部控制缺陷作為修正指數(shù)。楊程程（2015）等經(jīng)過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)得出，一方面，與未披露內(nèi)部控制缺陷的上市公司相比，披露內(nèi)部控制缺陷的公司高管具有更高的薪酬水平;另一方面，內(nèi)部控制缺陷也顯著提高了上市公司高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性。

另外，在內(nèi)部控制與高管激勵(lì)的相關(guān)研究中，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)成為一個(gè)普遍且有效的控制變量，內(nèi)部控制質(zhì)量對(duì)高管激勵(lì)的影響在國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)當(dāng)中表現(xiàn)出比較明顯的差異;資產(chǎn)負(fù)債率、公司規(guī)模、獨(dú)董比例、兩職分離、持股比例等變量也是在相關(guān)研究中值得注意的控制變量。

三、研究啟示

綜上所述，基于代理理論和馬斯洛需要層次理論以及高管對(duì)內(nèi)部控制制度建設(shè)的責(zé)任和要求以及其在公司治理的各方面所發(fā)揮的效用，所以?xún)?nèi)部控制制度中針對(duì)高管的需求和偏好的高管激勵(lì)才能更有效的發(fā)揮其效用。在薪酬激勵(lì)方面，從理論上看，公司高質(zhì)量的內(nèi)部控制會(huì)促使企業(yè)形成比較有效的薪酬契約即比較高效的高管激勵(lì)。這一點(diǎn)也在實(shí)證研究中形成了較為豐富的研究成果;但在衡量薪酬契約方面比較單一，集中的使用了薪酬業(yè)績(jī)敏感性來(lái)衡量，而且在指標(biāo)的選取方面也沒(méi)有達(dá)成一致的結(jié)論;薪酬激勵(lì)的另一方面，內(nèi)控質(zhì)量也會(huì)影響到高管薪酬粘性，所以薪酬激勵(lì)方面依然有需要研究探索的其他方向;高管激勵(lì)的另一方面，股權(quán)激勵(lì)作為近年來(lái)在上市公司高管激勵(lì)中使用愈發(fā)頻繁的激勵(lì)方式，相比較薪酬激勵(lì)，更為有效的將高管個(gè)人利益與公司利益相結(jié)合，但在與內(nèi)控質(zhì)量相結(jié)合的相關(guān)研究還比較少，這也不失為今后研究的重要切入點(diǎn)。最后，以公司治理作為研究主題，從公司治理結(jié)構(gòu)、公司監(jiān)管等方面的控制變量入手，可以做進(jìn)一步的研究。相關(guān)研究的進(jìn)一步豐富和細(xì)化，明確內(nèi)部控制制度對(duì)高管激勵(lì)的影響，對(duì)于企業(yè)制定和實(shí)施提升內(nèi)部控制有效性的措施以及提升企業(yè)整體價(jià)值具有較強(qiáng)的實(shí)踐指導(dǎo)意義。