摘 要：互聯(lián)網(wǎng)時代的到來影響著人力資源管理的方方面面，企業(yè)應(yīng)該充分意識到互聯(lián)網(wǎng)對企業(yè)管理的重要影響，依據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展需求，積極主動的完成人力資源管理思維的創(chuàng)新和轉(zhuǎn)變。本文通過分析互聯(lián)網(wǎng)背景下傳統(tǒng)人力資源管理存在的問題，以及互聯(lián)網(wǎng)時代給人力資源管理帶來的影響，探討了互聯(lián)網(wǎng)時代我國企業(yè)進行人力資源管理應(yīng)該具有的新思維。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)時代;人力資源管理;新思維

一、引言

互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，給傳統(tǒng)人力資源管理帶來了強有力的沖擊。傳統(tǒng)的人力資源管理理論就是簡單地通過科學(xué)技術(shù)和管理方法對企業(yè)人才進行調(diào)控和開發(fā)，是以追求企業(yè)利益的最大化為核心。在互聯(lián)網(wǎng)的影響下，傳統(tǒng)人力資源管理必須由關(guān)注人“事”轉(zhuǎn)向關(guān)注“人”以及個體發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系上來，進而影響到企業(yè)的戰(zhàn)略決策和未來發(fā)展。因此，只有將傳統(tǒng)人力資源管理置于時代的大背景下，全面思考現(xiàn)有的管理模式和方法存在的差距和問題，才能為人力資源管理指明創(chuàng)新方向。

二、互聯(lián)網(wǎng)背景下傳統(tǒng)人力資源管理存在的問題

互聯(lián)網(wǎng)背景下，傳統(tǒng)人力資源管理存在諸多的不足，具體表現(xiàn)在以下幾個方面。第一，缺乏向心力。在傳統(tǒng)人力資源管理制度的限制下，管理人員缺乏應(yīng)有的活力，企業(yè)員工也很難感受到企業(yè)對他們的關(guān)懷，因此出現(xiàn)了不愿協(xié)同的心理和狀態(tài)，進而影響了企業(yè)各部門之間的協(xié)作與發(fā)展。第二，效率低下。由于缺乏科學(xué)技術(shù)和工具的支持，企業(yè)管理人員需要人工解決眾多繁瑣的事務(wù)，極大地影響了管理的效率和執(zhí)行力。第三，缺乏整體規(guī)劃。許多企業(yè)僅根據(jù)各部門上報的職位空缺來確定人才招募計劃，對新人也缺乏有意識的培養(yǎng)，因此往往面臨留住人才的問題。如果能通過數(shù)據(jù)分析給企業(yè)招募人才提供技術(shù)支持，幫助企業(yè)制定整體的人才規(guī)劃，將很大程度上改善企業(yè)人員流動大、人才流失嚴重的問題。第四，缺乏有效的人才激勵機制。傳統(tǒng)人力資源管理通過金錢、職位晉升來形成單一的人才激勵機制，這種方式很難激發(fā)員工的工作興趣。因此創(chuàng)新人才激勵模式刻不容緩。

三、互聯(lián)網(wǎng)時代給人力資源管理帶來的影響

（一）改變?nèi)肆Y源管理的模式

互聯(lián)網(wǎng)時代給企業(yè)人力資源管理帶來的直接影響就是通過大數(shù)據(jù)、云計算等數(shù)據(jù)技術(shù)使得人力資源管理呈現(xiàn)數(shù)據(jù)化的管理模式，也是人力資源管理轉(zhuǎn)型最為突出的特征。從過去單純的依賴經(jīng)驗和直覺，到轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽靠陀^理性地數(shù)據(jù)分析作為處理事務(wù)和局側(cè)判斷的依據(jù)，互聯(lián)網(wǎng)時代催生了新的管理思維和管理模式。此外，隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的不斷發(fā)展，人們的知識結(jié)構(gòu)也隨著不斷優(yōu)化，同時企業(yè)對員工的需求也日趨多樣化，因此必須優(yōu)化和創(chuàng)新現(xiàn)有的管理模式以適應(yīng)時代和企業(yè)發(fā)展的需求。

（二）改變?nèi)肆Y源管理的工具和方法

雖然傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)發(fā)展出了較為成熟的管理工具和管理方法，但普遍缺乏透明量化的評價指標。而大數(shù)據(jù)技術(shù)的出現(xiàn)將直接改變管理工具在實際使用過程中缺乏量化評估依據(jù)和數(shù)據(jù)支撐的局面，甚至直接改變現(xiàn)有的管理工具，不僅可以有效的節(jié)約管理成本，而且可以提高管理效率。

（三）推動人力資源管理中的微創(chuàng)新

大部分企業(yè)在形成較為完整的人力資源管理體系后，在很長一段時間內(nèi)不會對企業(yè)的管理機制和獎懲辦法進行創(chuàng)新和調(diào)整，這就使得企業(yè)在瞬息萬變的互聯(lián)網(wǎng)時代無法獲得高效的人事管理效果，也不能快速適應(yīng)市場對企業(yè)的需求。通過略微調(diào)整并創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理方式，不需要進行大方向上的變動，也可以使企業(yè)的人力資源管理收獲更好的效果。

四、互聯(lián)網(wǎng)時代下人力資源管理的新思維

（一）創(chuàng)新人才互動機制

現(xiàn)如今，靠壓榨員工的勞動力實現(xiàn)企業(yè)利益最大化的時代已經(jīng)過去，企業(yè)需要正視當今員工的知識結(jié)構(gòu)不斷擴展，知識儲備不斷豐富的現(xiàn)狀，積極創(chuàng)新互聯(lián)網(wǎng)人才互動機制。具體來說，就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要將員工看作自身的合作伙伴，充分調(diào)動起企業(yè)與員工之間，員工與客戶之間的互動性，最終形成網(wǎng)狀的人力資源管理模式，使得每一個層面的員工都能在價值體系中具有存在感，激發(fā)他們的創(chuàng)新能力，不斷提升企業(yè)的凝聚力。

（二）建立量化評價機制

目前，大部分企業(yè)應(yīng)經(jīng)充分意識到薪酬制度的重要性，但是很少有企業(yè)會意識到參考政府發(fā)布的數(shù)據(jù)來進行薪酬制定和績效評價的重要性。這很容易導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理脫離市場的發(fā)展，企業(yè)缺乏人才競爭力，進而失去了市場競爭力。在互聯(lián)網(wǎng)時代，運用大數(shù)據(jù)充分建立起企業(yè)人力資源管理的量化評價機制，不僅有利于企業(yè)員工的薪酬制定，還可以為崗位設(shè)置提供更為可靠的依據(jù)，同時推動企業(yè)員工培訓(xùn)的合理調(diào)整，從而使得企業(yè)人才的發(fā)展更適合市場的需求。企業(yè)特別要注意的是不要將這些數(shù)據(jù)直接運用于員工的獎懲體系，以硬性指標來約束員工的行為，而應(yīng)該將數(shù)據(jù)作為長遠管理計劃的決策支持，充分保護員工的切身利益，使員工感受到企業(yè)文化的溫暖，主動提高自身素質(zhì)。

（三）創(chuàng)新人才激勵機制

傳統(tǒng)的激勵機制是通過企業(yè)與員工的交易過程達到激勵的目的，很難激發(fā)員工工作的積極性，甚至會產(chǎn)生束縛感。隨著互聯(lián)網(wǎng)時代對企業(yè)人力資源管理的影響不斷深入，員工個性化需求不斷加強，創(chuàng)新人才激勵機制已經(jīng)成為企業(yè)未來發(fā)展的必經(jīng)之路。創(chuàng)新人才激勵機制可以從員工的日常工作著手，比如增加培訓(xùn)方式，實行無領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營等，充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理微創(chuàng)新的特點，為員工提供一個能夠充分展示自身能力的平臺，從而實現(xiàn)員工創(chuàng)造力和責任感的有效提升，樹立起員工的主人翁意識。

（四）建立以人為本的職業(yè)生涯規(guī)劃

互聯(lián)網(wǎng)時代，每個個體都渴望受到外界的關(guān)注，同時希望實現(xiàn)個人能力的有效釋放和提升，這就要求企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)背景下能夠?qū)⒁匀藶楸镜睦砟顫B透到人力資源管理的每個環(huán)節(jié)當中。具體來說，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該以員工個體發(fā)展為基礎(chǔ)，制定符合員工自身實際情況的個性化職業(yè)生涯規(guī)劃，從而真正的留住人才，為企業(yè)未來的發(fā)展提供無限可能。這樣員工才能夠充分感受到精神上的認可，主動參加企業(yè)培訓(xùn)，實現(xiàn)個人素養(yǎng)的提升。此外，企業(yè)還可以從其他多個層面入手，對企業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)進行有效的調(diào)整，以滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求。

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作者簡介：

姓名：李梓，出生年月：1984年1月9日，性別：女，民族：漢，籍貫（精確到市）：黑龍江省佳木斯市，當前職務(wù)：副主任，當前職稱：初級，學(xué)歷：研究生，研究方向：人力資源、組織人事、黨建.