吳春暉

摘? ?要：現(xiàn)階段，為了讓市場經(jīng)濟的穩(wěn)定得到保證，同時實現(xiàn)其和諧發(fā)展，供給側(cè)改革政策已在我國大范圍實施。立足于此，不論對何種類型的企業(yè)來說，企業(yè)中知識型員工的數(shù)量，工作水平和狀態(tài)均將會直接影響到其在市場競爭中的優(yōu)勢。所以，為促進整體的企業(yè)知識型員工管理水平的提高，就需對知識型員工采取一定的激勵策略。為此，本文筆者結(jié)合自身工作實踐，就互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識型員工激勵策略展開了深入探討，希望能為大家提供有效參考。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)? 知識型員工? 激勵

中圖分類號：F24? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1674-098X（2019）11（c）-0188-02

作為一個特殊的群體，知識型員工有其獨有的特點，他們不論是在認知能力、個人需求，還是價值觀念和工作方式上均不同于非知識型員工。尤其是我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中的知識型員工，相較于傳統(tǒng)企業(yè)來說，更具有其獨特性。知識型員工的創(chuàng)新能力非常強，有助于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更好地面對不斷變化的市場環(huán)境，獲得發(fā)展之機，為此就要求互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)把知識型員工的特點結(jié)合起來對多樣化的激勵策略予以運用，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

1? 打造有利激勵實施的企業(yè)文化

企業(yè)歷史屬于長期發(fā)展所逐漸累積起來的，企業(yè)文化則屬于企業(yè)歷史逐漸累積而成。文化的形成可以推動組織工作的有效落實。所以企業(yè)在發(fā)展中需重視對企業(yè)文化的構(gòu)建，積極維護具有正面作用的相關(guān)文化，尤其是就互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)而言，需建立能夠調(diào)動員工工作積極性的組織文化。借助組織文化，確保激勵政策的全面落實，并引導員工不斷的進取和開拓創(chuàng)新。在構(gòu)建激勵型組織文化的過程中，需將學習氛圍作為基礎(chǔ)，增強員工團隊合作精神，并將人力資源部門在普通與知識型員工之間所具備的橋梁作用展現(xiàn)出來，調(diào)動員工創(chuàng)造性思維。

2? 學習先進的管理理念，建立股權(quán)激勵制度

對先進的管理理念予以學習，實行股份制改革，通過股權(quán)激勵員工。所謂股權(quán)激勵則是通過向員工低價轉(zhuǎn)讓股份又或是向?qū)居芯薮筘暙I的員工獎勵股份，當員工擁有股份，便會意識到企業(yè)的發(fā)展狀況同自身利益有著非常密切關(guān)系，進而更加積極的工作，為自己、為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟利益[1]。因此，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理者解決激勵問題的一項重要舉措就是對先進的管理理念進行學習，將股權(quán)激勵制度建立起來。

3? 健全企業(yè)薪酬體系和員工管理體系

3.1 采用寬帶薪酬模式

企業(yè)管理層在對薪酬體系予以設(shè)置的過程中，需積極采取寬帶薪酬模式，確保薪酬所具備的激勵性。管理者通過寬帶薪酬，可消除狹窄工資級別造成的等級差別，確保薪酬的公平性。同時，管理者需結(jié)合企業(yè)具體情況，設(shè)置具有寬泛特點的薪酬結(jié)構(gòu)，在發(fā)放薪酬方面按照基礎(chǔ)工資與其他工資結(jié)合的形式進行。其次，還需對知識型員工在崗位與工作方面的性質(zhì)進行劃分，以此來明確寬帶數(shù)目與浮動規(guī)模，并建立考核標準以及反饋機制。和傳統(tǒng)將職位或資歷作為中心的薪酬體系存在著不同，寬帶薪酬體系展現(xiàn)出了激勵性、公平性、經(jīng)濟性以及競爭性原則。

3.2 人本管理和制度管理相結(jié)合

就知識型員工而言，在工作的過程中應(yīng)具備自主性。對此類員工進行管理的過程中，不能夠只依靠制度管理，而是需要將此特性作為基礎(chǔ)，在管理制度中融入人本管理思想，相較于刻板的管理，引導知識型員工往往會取得更好的效果，比如下放權(quán)力、向員工充分授權(quán)[2]。當然在授權(quán)的過程中，需注意程度合適，如果自主性過高，那么就會產(chǎn)生負面效果。并且，還應(yīng)增強與知識型員工之間的雙向交流，全面了解其需求，提供充足的資源支撐給知識型員工個人或團隊，讓其可在工作中將自主性充分發(fā)揮出來，進而促進工作效率的全面提升。

4? 完善績效考核內(nèi)容和過程、注重結(jié)果反饋運用

所謂績效考核，從字面上來理解就是考核式管理員工績效?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論在衡量企業(yè)管理水平時，便主要參考績效考核水平。能否科學有效的考核員工績效與企業(yè)目標的實現(xiàn)程度有很大關(guān)系。

4.1 改進績效考核內(nèi)容及辦法

在對績效考核內(nèi)容進行設(shè)計時，設(shè)計值需高度重視績效考核重要性，對績效評估的總體目標予以確定，相應(yīng)的制定考核指標。每年年初應(yīng)針對各部門、各崗位做具體工作分析，將工作內(nèi)容與考核難以程度結(jié)合起來，借助關(guān)鍵績效指標法分解考核目標，同時對《目標績效管理責任分工及考核辦法》予以制定，盡可能對能夠量化的指標進行選擇，從而更好的對考核結(jié)果做出衡量。將信息化技術(shù)充分運用到員工考核管理中，對大數(shù)據(jù)處理、存儲以及查詢功能予以正確的運用，整合碎片化記錄，增強日?？己说谋憬菪?，進而讓考核工作的網(wǎng)絡(luò)化、精細化以及專業(yè)化管理，促進考核工作效率的提升，減少行政在運行方面的成本。實時化利用多種考核方法，如自評申報、考核組審核打分、領(lǐng)導層綜合評定等，考核所有部門和員工，從物質(zhì)或精神方面獎勵綜合得分前幾名的部門、員工。

4.2 提高績效考核透明度

管理者和相關(guān)職能部門在制定與修正績效考核內(nèi)容時，應(yīng)增強和員工之間的交流，并讓員工闡述自己的看法，將員工的意見建議結(jié)合起來適當?shù)男薷暮驼{(diào)整考核指標[3]。除此之外，還應(yīng)培訓考核內(nèi)容的設(shè)計者人力資源管理方面的內(nèi)容，促進其專業(yè)化水平的提高。本著公開、公正、公平的原則，對績效考核流程予以規(guī)范，防止形式化出現(xiàn)。加強監(jiān)督績效考核流程與結(jié)果，首先時把監(jiān)督績效考核領(lǐng)導小組建立起來，將相關(guān)責任落到實處，把績效評估打分的隨意性減至最小，防止“人情分”、“關(guān)系分”等不良現(xiàn)象出現(xiàn)在評估打分過程中。其次是把互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的特點充分發(fā)揮出來，經(jīng)網(wǎng)絡(luò)公示考核內(nèi)容、考核辦法、考核結(jié)果，并從網(wǎng)絡(luò)對員工反饋意見進行收集，以促進績效考核透明度的提高，對績效考核作用做進一步強化。

首先，企業(yè)之中的人力資源管理部門需運用數(shù)據(jù)挖掘工具，對存儲信息予以歸檔整理以及分類識別，并通過數(shù)據(jù)分析工具對存儲到的相關(guān)數(shù)據(jù)予以建模分析，然后借助輔助信息系統(tǒng)結(jié)合流程與組織，將分析結(jié)果通過可視化的方式對管理層進行呈現(xiàn)。其次，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，把企業(yè)戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)變成能夠被操作的工作目標，以便于把組織目標轉(zhuǎn)變成員工日常行動，同時將其歸納到個人績效考核機制內(nèi)，并使用績效儀表盤等相關(guān)高科技技術(shù)對動態(tài)調(diào)整戰(zhàn)略目標，增強績效管理的高效性以及動態(tài)性。

4.3 做好績效考核結(jié)果反饋和運用

在對考核內(nèi)容予以不斷完善，進一步增加考核結(jié)果的前提下，公司管理者需在結(jié)束考核時需第一時間把考核結(jié)果反饋給員工，利用同員工進行有效溝通以及反饋工作，讓員工尤其是績效水平不高的員工比對自己存在的問題對需要努力的方向予以明確。通過高科技的方式，將考核與責任追究體系的各個環(huán)節(jié)融入到信息化績效考核之中，進而對管理行為進行全程與實時監(jiān)控。如果能夠可以有效運用績效考核結(jié)果，既可對員工工作能力與業(yè)績高低做出評判，借助考核結(jié)果來對員工的工作績效予以激勵，同時也可提供正確的決策信息給公司選拔與建立人才后備力量、員工培訓與職務(wù)晉升等。

5? 結(jié)語

綜上所述，隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)競爭的實質(zhì)就是人才之間的競爭，對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說，其最重要的一項資本就是人才，因而在人力資源管理過程中，最關(guān)鍵的問題就是怎樣把知識型員工吸引過來，并對其進行培養(yǎng)，將其留住，從而形成對激勵知識型員工有利的體制機制。

參考文獻

[1] 郭廣君.基于心理契約的Z公司知識型員工激勵設(shè)計研究[D].

[2] 楊納.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識型員工激勵研究[D].

[3] 陳偉.企業(yè)知識型員工激勵策略研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)， 2014（10）：88-89.