吳文華

摘 要 在當前整個社會經濟持續(xù)不斷發(fā)展的形勢下尤其是互聯網經濟飛速不斷地發(fā)展，對于企業(yè)而言，為了實現規(guī)模的擴大化，獲取較多的經濟收益，在企業(yè)的經營管理過程必須要加強對人力資源方面工作的管理，在互聯網形勢和背景下強化對新的發(fā)展方式和經營規(guī)模的探索，由于互聯網背景下，信息的傳播具有迅速性和方便性，能夠實現對成本的節(jié)約，促使企業(yè)轉變其傳統的經營管理模式，加強企業(yè)間資源的優(yōu)化配置以及資源的互相實現。站在當前企業(yè)發(fā)展的實際角度上來，人力資源的管理需要對當下互聯網時代的特點加以有效的結合，實現對網絡技術的利用，最終促進人力資源的不斷發(fā)展與創(chuàng)新，文章就簡要對此加以分析和論述。

關鍵詞 互聯網 人力資源 管理

一、互聯網背景下人力資源管理的意義

隨著互聯網一步步走向我們的生活，企業(yè)人力資源管理也受到了很大的影響。企業(yè)要想進一步適應市場經濟發(fā)展和自身發(fā)展的要求，改革和完善企業(yè)人力資源管理是必經之路。

1.推動了人力資源管理手段的進一步升級和發(fā)展，使其真正地成為現階段人力資源管理最重要的手段之一。人力資源管理工作本身就是極其復雜的。如果僅依靠傳統的管理模式，不僅會造成效率較低，而且還往往無法達成之前設立的管理目標。而當下，大數據時代正處于發(fā)展階段，此問題已經有了很好的解決辦法，使我們可以做到針對性有需要的對大量的數據信息進行處理。

2.互聯網現下已成為人與人之間最常見的信息交流工具。員工與員工之間一般都會通過微信、朋友圈等APP來實現同事之間的深層次的情感交流和生活分享。因此，在進行人力資源管理時，企業(yè)應該進一步加大對這一方面的關注度，大力且有效地推廣和宣傳企業(yè)文化和管理理念，使員工在使用互聯網的時候，可以時刻牢記于心。這樣做，才能使人力資源管理真正地成為給予大家方便的引導者。

3.由于互聯網時代已經來臨，這也就致使企業(yè)加大了培養(yǎng)復合型人才的力度。原先所應用的管理模式和人才培養(yǎng)技能在當下已經不再適用。伴隨著互聯網時代的來臨，企業(yè)必須要加強對員工的培訓，使得員工不僅可以熟練地掌握自身專業(yè)知識和能力，同時還可以適度地提高他們的運用、實踐、操作等方面的能力，從而逐步發(fā)展成為復合型人才。

二、互聯網背景下人力資源管理中的不足

1.互聯網形勢下落后的人力資源管理模式。從企業(yè)的管理機制上來看，人力資源管理是企業(yè)內部管理的重要基礎，也是企業(yè)在行業(yè)中占據不敗之地的關鍵，所以隨著時代的不斷發(fā)展，必須要重視人力資源的管理，加強對組織模式的創(chuàng)新。

2.當下針對互聯網形勢下人力資源管理的認識程度不夠。互聯網時代，員工與客戶間的界限變得更加的模糊。員工是客戶，客戶是員工，兩者之間角色互換，價值創(chuàng)造無邊界，共同為客戶創(chuàng)造價值，為企業(yè)創(chuàng)造價值，為員工創(chuàng)造價值。此外，人才價值創(chuàng)造邊界與范圍也擴展了，企業(yè)人力資源產品服務延伸到了價值鏈上的客戶，同時企業(yè)的人力資源產品與服務的研發(fā)與設計，實現人力資源管理的。

3.當下針對人力資源的管理存在著創(chuàng)新力度不足的情況。在如今的社會形勢下，互聯網是一種思維，互聯網也是一種技術或工具。總之，互聯網是一個新時代，作為一個新時代，不管我們認不認識到、愿不愿意融入、抵觸還是不抵觸，我們的思維方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互聯網的沖擊和影響，企業(yè)的經營管理尤其是人力資源管理，也同樣面臨著互聯網時代帶來的前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。作為企業(yè)的人力資源管理者，必須要具備創(chuàng)新的發(fā)展意識，企業(yè)的管理也應當順勢而為，而不是逆流而動，否則就抓不住新機遇，或者被時代所淘汰。

三、互聯網背景下做好人力資源管理的策略

1.通過互聯網來進一步完善人力資源管理體系。在當前這樣的時代背景下，通過互聯網來進一步完善人力資源管理體系是企業(yè)發(fā)展的必經之路。首先，要從實際工作出發(fā)來考量人力資源管理體系，再通過流程性和規(guī)范性的方式來進一步規(guī)范人力資源的管理工作，從而實現建立信息化的人力資源管理體系，進一步培養(yǎng)出更多崗位專業(yè)型人才。第二，在進行人力資源管理的任何一個環(huán)節(jié)時，企業(yè)都要給予其適當的人力和物力投入。這樣做，才能真正地完善資源軟件，人力資源的建設力度也會得到加強，從而最終實現人力資源管理的高效化。

2.利用互聯網建立創(chuàng)新的人才激勵體制。首先，利用互聯網來實現對人才數據信息的分析，再依據企業(yè)自身發(fā)展的需求來進行相關改革，從而最終制定出集科學和合理于一身的人才激勵措施。為了調動員工的工作積極性，必須要實施行之有效的企業(yè)人事獎懲制度，再進一步分析和論證相關的大數據論證，最終實現企業(yè)的更好發(fā)展。

3.深化對人力資源的創(chuàng)新，試下去中心化。企業(yè)的人力資源管理中，由雇傭關系變?yōu)槁撁岁P系，是去中心化的主要內容。員工與領導之間不再只是依附的關系，員工也可參與企業(yè)更多的決策，并能夠和領導及時分享有關建設性的問題，他們面對企業(yè)客戶時，就會更加重視自己的職業(yè)道德，并不斷提高自身的職業(yè)技能，得到更多人的認可。

四、結語

綜上所述，互聯網和大數據時代已經來臨，傳統的人力資源管理在當今已經不再適用，它嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。因此，必須要進行相關改革，從而使之適用企業(yè)發(fā)展的需求。

參考文獻：

[1] 胡俊杰.移動互聯時代員工追隨力的開發(fā)路徑研究[J].企業(yè)導報，2017（24）：171-173.