楊芬

【摘要】在高校內(nèi)構(gòu)建完善合理的績效激勵機制，是調(diào)整與修正人力資源管理的重要措施與途徑，不僅僅是對制度與規(guī)范的促進履行，更深層次的來說，是對原有滯后、不合理的管理政策、內(nèi)部競爭機制的優(yōu)化，更能加強部門支架的溝通協(xié)調(diào)，全面的促進高校整體運作效率的大幅提升。

【關(guān)鍵詞】高等院校 人力資源 激勵機制 分析

一、人力資源績效激勵機制的含義及在高校中的應(yīng)用

人力資源管理中的激勵機制是指在高校內(nèi)部各環(huán)節(jié)工作開展過程中，融入與權(quán)責(zé)相對應(yīng)的獎懲機制，通過物質(zhì)或非物質(zhì)形式的刺激措施，有效提高學(xué)校教職工的工作熱情以及積極性，充分發(fā)揮出創(chuàng)造性與主觀能動性，切實的提高工作效率。以全面執(zhí)行并實現(xiàn)績效激勵目標(biāo)來全面提高高校的管理以及教育、學(xué)術(shù)方面的建設(shè)水平。

激勵機制在高校中的應(yīng)用，其核心還在于通過實施有效的促進措施，來充分激發(fā)出教職工的潛能，發(fā)揮出個人的最大價值，使高校運作中各個環(huán)節(jié)緊密融合在一起，形成一個有機的整體。其優(yōu)勢主要反映在以下幾點中，首先，激勵機制從滿足教職工最基本、最迫切需求的角度出發(fā)，調(diào)動起了教職工的積極性，在日常工作中發(fā)揮出高度的熱情與創(chuàng)造力;其次，良性的競爭環(huán)境使教職工通過各種途徑的學(xué)習(xí)來不斷完善自我，并豐富知識結(jié)構(gòu)，在此過程中不斷提高專業(yè)及職業(yè)素養(yǎng);最后，激勵機制的積極促進作用，從個人傳導(dǎo)到團體、部門直至整個校園，促成良性的競爭環(huán)境，打造強勁的團隊凝聚力。

二、高等學(xué)校人力資源激勵機制發(fā)展現(xiàn)狀

1、人力資源激勵方式有待豐富

當(dāng)前我國高校中的激勵方式多以物質(zhì)形式為主，雖然物質(zhì)是人們開展日常生活的基本保障，但在高校內(nèi)部作為唯一的或主要的激勵手段，在物質(zhì)供應(yīng)越來越豐富的當(dāng)今，其激勵作用日益減弱，只適用于特定人群及特定成長時期的內(nèi)的人力資源管理，且不具備持久性。而與個人成長與工作本身息息相關(guān)的因素，如晉升、調(diào)崗、社會認(rèn)同及尊重等，這些因素將在激勵機制中發(fā)揮出長期的促進作用。目前高校中對于激勵機制的應(yīng)用還停留在初級的與薪資掛鉤及個人分配上，圍繞著激勵機制建設(shè)的完善與提升工作與措施還相對匱乏。工作質(zhì)量的優(yōu)劣、效率的高低都無法得到相應(yīng)的肯定與獎勵，缺乏公平競爭意識與良好環(huán)境，使高校教職工產(chǎn)生不公平的心態(tài)，逐漸產(chǎn)生消極情緒，妨礙了工作積極性的提高與個人創(chuàng)造力的提升。

2、績效考核體系構(gòu)建不合理、不完善

首先，績效考核在高校中定性的考核內(nèi)容較多，對考核結(jié)果的評定限制于優(yōu)秀、合格與不合格等幾個等級中，缺乏活力與完整性。其次，考核指標(biāo)重量不重質(zhì)，無法突出對于崗位考核的重點與關(guān)鍵指標(biāo)的體現(xiàn)。最后，考核指標(biāo)的設(shè)定相對簡單。高校內(nèi)的活動是復(fù)雜且系統(tǒng)化的，考核指標(biāo)的構(gòu)建中缺少了技術(shù)性與創(chuàng)新性的反映，無法真實、有效的體現(xiàn)出教職工實際的工作狀態(tài)。

3、考核結(jié)果利用不充分

在我國高校中，通過實施一定周期內(nèi)的績效考核來開展相對的績效激勵工作，而當(dāng)教職工的績效考核結(jié)果完成后，對于結(jié)果的利用僅限于用來執(zhí)行對應(yīng)的獎懲措施，然后考核結(jié)果就將被束之高閣不再使用。考核結(jié)果反映出來的不但是具體教職工在考核期間的工作業(yè)績、個人能力、學(xué)術(shù)創(chuàng)新、教學(xué)質(zhì)量以及個人綜合素養(yǎng)，更能從中發(fā)現(xiàn)該職工與崗位匹配度、提升發(fā)展方向以及有待完善的不足之處，考核工作的價值也更大程度的體現(xiàn)于此。而學(xué)校花費了大量人力、財力開展的績效激勵機制卻沒有對結(jié)果充分利用，對于教職工在今后工作中的改進方向與建議也就更無從談起。

三、構(gòu)建完善健全的激勵機制路徑分析

1、促進激勵方式多樣化

在日益豐富的物資資源供應(yīng)下，人們的需求不再滿足于傳統(tǒng)的經(jīng)濟形式，而逐漸轉(zhuǎn)向個人價值的提升、社會認(rèn)同感，體現(xiàn)在高校中即調(diào)崗、晉升、外派學(xué)習(xí)機會以及高層次的學(xué)術(shù)交流等。因此，高校人力資源管理也應(yīng)及時針對外部經(jīng)濟環(huán)境以及校園自身發(fā)展的需求，來不斷豐富自身的激勵形式，有效提高教職工參與到績效體系的工作中來，調(diào)動起積極性與主動性，投身到本職崗位工作中，發(fā)揮最大化的個人價值。值得注意的是，高校要在績效獎勵評定的過程中注重公正性與公平性，提高績效評估工作的透明度，并接受廣大教職工的監(jiān)督與反饋。

2、構(gòu)建合理的績效考核指標(biāo)

績效評價過程的科學(xué)性及適用性是績效激勵機制順利、高效開展的基本保障，而公平性、合理性以及全面性是績效考核體系構(gòu)建的基本原則，高校應(yīng)該給予充分的重視，將績效工資制作為高校人事與薪酬分配制度的核心內(nèi)容，這對于當(dāng)前薪酬體系已經(jīng)固化了的高校來說也是改革的痛點。因此，高校必須將自身的發(fā)展與教職工個人的發(fā)展建立起統(tǒng)一、完整的有機整體，形成合力來促進學(xué)校的持續(xù)、良性發(fā)展。對績效制度的構(gòu)建與考評指標(biāo)體系的設(shè)立，深入到具體部門中進行充分的調(diào)研與關(guān)鍵指標(biāo)采集，設(shè)定科學(xué)化、合理的目標(biāo)。將學(xué)校發(fā)展的整體目標(biāo)細化分解，并與教職工個人的提升相結(jié)合，樹立起個人的責(zé)任感與使命感，與高?；ハ啻龠M、共同進步。

3、提高對考核結(jié)果的利用率

完整的激勵機制并不是以取得針對于教職工開展的績效考核工作為完結(jié)，而恰恰相反，高校應(yīng)該對考核結(jié)果充分利用，發(fā)揮出最大價值。一份詳細的教職工考核結(jié)果報告，不僅包括了對其在考核期間工作完成質(zhì)量的評定，還涵蓋了與崗位需求之間的差距或不足之處。教職工所在的部門需要針對于此，對該職工開展定向的、個性化的學(xué)習(xí)安排，以便能夠在下一考核期得到提升與進步。

四、結(jié)語

人力資源是高校競爭力的關(guān)鍵體現(xiàn)，而激勵機制作為人力資源管理中的重要組成部分，在推動高校學(xué)術(shù)建設(shè)、教學(xué)質(zhì)量以及社會責(zé)任與效益上都發(fā)揮出了重要職能。雖然高校激勵機制還存在諸多不足，但隨著管理者意識的提高以及管理措施的革新，必將推動高校步入到快速、持續(xù)的發(fā)展通道中。

參考文獻：

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