朱靜江

[摘 要] 級部扁平化管理有它既有的優(yōu)勢和作用，而在發(fā)揮其優(yōu)勢的過程中，或多或少會與部門管理模式發(fā)生沖撞和摩擦，于是，矛盾沖突在所難免，工作關(guān)系失衡，學(xué)校發(fā)展受到掣肘。問題迫在眉睫，也亟待學(xué)校給出相應(yīng)的求解辦法，以便能化解彼此的矛盾。為此，學(xué)校需要從制度、人才、歷史角度來思考和權(quán)衡其中的利弊，只有設(shè)法平衡彼此關(guān)系，消除沖突才能找到出路，學(xué)校才能趨于穩(wěn)定，并獲得長足發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 級部；扁平化管理；部門；矛盾；化解

級部扁平化管理的確最大限度地提升了學(xué)校辦公效率，相較于以往的學(xué)?！敖鹱炙睂蛹壒芾砟Ｊ接辛速|(zhì)的改變和形態(tài)上的變遷。然而，在注重效率提升的同時，卻無形之中在部門與級部之間形成了某種“壁壘”，矛盾沖突不可避免，為此，學(xué)校該如何切實有效地化解其中的矛盾，將各類關(guān)系、功能和矛盾捋順撫平呢？

一、以制度為載體，將責(zé)權(quán)利進一步細(xì)化和落實

當(dāng)部門和級部在實施和履行有關(guān)工作與職責(zé)的過程中，一旦出現(xiàn)矛盾沖突而無法回避的話，要么問題在于學(xué)校剛遭遇沖突，而并未切實拿出相應(yīng)的對策；要么學(xué)校壓根就不重視此類問題，甚至校級領(lǐng)導(dǎo)采取消解懈怠的做法和態(tài)度。如果是后者，可能在解決這個問題之前，先要解決學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子的問題，然后才有可能從根本上改善這個問題，倘若是前者的話，我想，最應(yīng)該考慮的辦法是：責(zé)權(quán)利的分割與落實。也就是說，通過學(xué)校相應(yīng)平臺和對話機制，促使部門與級部在履行職權(quán)上達成某種平衡，這種平衡既是工作范圍上的，也是權(quán)利方面的，當(dāng)然，還可能涉及人員安排等方面的事宜。不管考慮哪部分內(nèi)容的調(diào)整，學(xué)校層面的問題應(yīng)該要立足相應(yīng)的制度和章程，讓各部門、各層級在銜接和落實工作上能有章可循，有進一步對話的空間和平臺。因此，為了調(diào)和部門與級部之間的矛盾，學(xué)校不妨先草擬相應(yīng)的“游戲規(guī)則”，通過協(xié)商和積極對話的方式，先達成某種共識，然后，在實際工作環(huán)境中，通過相互碰撞、相互磨合，并對出現(xiàn)的問題采取進一步議事等方式來逐漸暢通彼此的關(guān)系，與此同時，只要方案合理有效，就應(yīng)該對游戲規(guī)則進行完善和修訂，以便最終達到雙方利益、職權(quán)的平衡與互補。等到建立一套較為完備的工作機制和工作方式，那么，級部與部門之間的矛盾問題也將得到有效控制，雙方的平衡問題也能趨于正常水平，學(xué)校發(fā)展也必將得到更為理想化的助益和推動。

二、以專才為依托，給矛盾沖突找個“宣泄口”

之所以部門與級部之間會出現(xiàn)矛盾沖突，在很大程度上，很可能是人才安排和使用上出現(xiàn)不合理造成的。本該具有一定調(diào)度能力的人才可能都去了級部（校方可能也是有意為之，以便最大限度地提升其作戰(zhàn)能力），于是，部門人才虧空，話語權(quán)喪失，地位也就一落千丈，形同擺設(shè)，自然心中怨憤難平，矛盾沖突一觸即發(fā)。面對這樣的問題，我想，學(xué)校不能厚此薄彼，只看到級部的出色表現(xiàn)，而完全漠視部門的潛在貢獻，此時，想要消除這種矛盾沖突，學(xué)校應(yīng)該充分重視人員安排結(jié)構(gòu)性調(diào)整的潛在功能與隱患，只有把每個人定好位，安好心，部門與級部之間的矛盾才有可能從根本上得到解決。為此，學(xué)校不妨先這樣來嘗試一下：先將部門與級部人員進行重新“洗牌”，讓每個人自行認(rèn)真負(fù)責(zé)的選擇入駐的部門或級部，同時，校級領(lǐng)導(dǎo)也可以對最終的結(jié)果進行必要的微調(diào)，這樣一來，一方面可以基本上確保每個部門和級部之間的某種人員的平衡，另一方面也可以通過校級領(lǐng)導(dǎo)的積極介入讓專才流入到急需這種人才的崗位和部門之中，發(fā)揮其應(yīng)有的調(diào)控作用。接下來，學(xué)校應(yīng)該通過一些平臺、方式和手段，以培訓(xùn)、幫助和鼓勵接觸新工作的員工，通過階段性的學(xué)習(xí)、反饋和自我調(diào)整，激發(fā)人員盡快進入到理想化的工作狀態(tài)，從而進一步激發(fā)部門能效，最大限度地緩解之前的矛盾沖突。當(dāng)然，為了確保部門和級部在重新調(diào)整之后，能盡快發(fā)揮其作用和功效，校方應(yīng)該密切關(guān)注雙方的發(fā)展態(tài)勢，尤其在工作關(guān)系和人際關(guān)系改善方面，學(xué)校應(yīng)該善于給部門和級部負(fù)責(zé)人下放一定的權(quán)限，在關(guān)注和積極引導(dǎo)下，讓負(fù)責(zé)人能更好地激發(fā)同事和下屬的工作能動性和工作熱情。想必，當(dāng)每個具有潛力的專才都如期地穩(wěn)居關(guān)鍵位置之后，就如調(diào)控洪水的水閘一般，必定能更好地分配資源，調(diào)動成員積極性和合理優(yōu)化各類工作關(guān)系，這樣一來，部門與級部之間的矛盾也就在源頭上得到調(diào)控。

三、以歷史為鏡子，讓部門與級部“水乳交融”

如果說，一所學(xué)校已經(jīng)到了部門與級部水火不容的地步，即便通過制度、人才調(diào)整和校級領(lǐng)導(dǎo)介入都于事無補的話，我覺得，一味地遷就某一方或者無視某一方的存在，問題只會升級化，矛盾不斷激化必然影響到整個學(xué)校的發(fā)展和穩(wěn)定。因此，個人愚見，不妨從歷史的角度和眼光來審視這個問題，既然歷史規(guī)律告訴我們“分久必合，合久必分”的道理，那么，面對眼前的問題，我們是否同樣可以考慮一二呢。如，在學(xué)校整體發(fā)展過程中，如果部門行為總是在鉗制、阻礙著級部的發(fā)展和整個學(xué)校的進步，而且級部優(yōu)勢的確優(yōu)于部門管理模式，那么，學(xué)校不妨通過議事、協(xié)商等方式將部門撤并到級部管理中去，這樣既能化解彼此的矛盾沖突，也能進一步提升級部能動性和戰(zhàn)斗力（當(dāng)然，期間要做好人員情緒、心態(tài)上的疏解工作）。如果是級部工作在學(xué)校層面上拖了部門工作的“后腿”，雖然面上看似級部工作效率甚高，可對部門和整個學(xué)校的發(fā)展卻有著某種致命性的打擊，那么，撤銷級部管理而沿用固有的管理模式，可能更有利于學(xué)校的發(fā)展和穩(wěn)定?？磥?，學(xué)校一味地“趕時髦”是要不得的。當(dāng)然，任何事情都有可能出現(xiàn)轉(zhuǎn)機，即便部門與級部之間矛盾重重，也不排除矛盾背后潛藏的固有價值，最起碼，通過這種相互對話與磨合，學(xué)校能深切體會到自己究竟適合什么樣的發(fā)展模式和管理模式，而且，從長遠來看，這種管理模式也是動態(tài)變化的，因為，在以后的學(xué)校發(fā)展過程中，只要學(xué)校在自身發(fā)展過程中，需要得到某種補充和優(yōu)化，而急需曾經(jīng)撤并的部門或級部來彌補現(xiàn)有缺陷的時候，我想，這對學(xué)校而言，既是一種挑戰(zhàn)，也是一種機遇和發(fā)展契機。從這來看，不管由誰主導(dǎo)學(xué)校工作局面，只要符合學(xué)校發(fā)展需求，存在哪一方或者共存共處，抑或若隱若現(xiàn)的相互彌補，都可以達到水乳交融的結(jié)果，而這個過程也是化解部門與級部之間矛盾沖突的一個有效舉措。

級部扁平化管理模式的出現(xiàn)，對學(xué)校固有管理模式是一次沖擊，也可以說是一次煥發(fā)潛在生命力的機會。不管是從制度上著手，還是從人才上考量，乃至從歷史演變規(guī)律來權(quán)衡，只要用法得當(dāng)，謹(jǐn)慎而行，學(xué)?？偰茏龅揭騽堇麑?dǎo)地化解部門與級部之間的矛盾沖突，當(dāng)然，除此之外，究竟還有哪些方式方法用來改善雙方之間的關(guān)系，這就不太好說了，畢竟，具體到一所學(xué)校的話，需要考慮的因素太多，如領(lǐng)導(dǎo)性格、學(xué)校文化氛圍、員工特點等，林林總總的因素往往制約著問題的導(dǎo)向，卻也暗藏著解決問題的生路。只要學(xué)校能以人為本，以學(xué)校發(fā)展為重，那么，適切而有效的化解大法必定能將學(xué)校問題“化腐朽為神奇”。

（責(zé)任編輯：劉潔）