陳明靖

【摘要】隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，共享經(jīng)濟已經(jīng)成為當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展的主要趨勢，在共享經(jīng)濟中我國人力資源管理也將面臨著全新的挑戰(zhàn)和機遇，為提高人力資源管理的效果，本文將相關(guān)的問題作為重點進行分析。

【關(guān)鍵詞】共享經(jīng)濟? 人力資源? 管理模式

共享經(jīng)濟的推進和發(fā)展帶動廠我國經(jīng)濟發(fā)展結(jié)構(gòu)的調(diào)整，企業(yè)要積極應(yīng)對當(dāng)前日愈激烈的市場競爭壓力，完善和優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營方式和理念。人力資源管理作為企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，對企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展具有不可忽視的影響，其重要性逐漸被社會各界所仍可，如何有效提升人力資源管理效率，優(yōu)化人力資源管理方式逐漸成為企業(yè)關(guān)注的焦點。

一、共享經(jīng)濟的內(nèi)涵

國內(nèi)外學(xué)者對共享經(jīng)濟的內(nèi)涵界定不盡相同，但是供給方、需求方以及第三方平臺作為目前共享經(jīng)濟的三大主體，已經(jīng)得到大部分學(xué)者的認同。首先，就供給方而言，我國的共享經(jīng)濟模式已經(jīng)發(fā)展為個體供給方和單位供給方并存的新模式，而非原來的單一供給方。其次，就需求方而言，雖然個體用戶作為目前大部分共享經(jīng)濟活動的需求方，但是單位也是可以成為產(chǎn)品或者服務(wù)的需求方的。單位作為需求方時，都不直接掌握資源的所有權(quán)，而是通過支付報酬，以共享的形式暫時獲得產(chǎn)品或服務(wù)的使用權(quán)，這就不僅實現(xiàn)了資源的優(yōu)化配置，而且提升了社會生產(chǎn)的效率。最后，就共享經(jīng)濟平臺而言，“理性中介”就是共享經(jīng)濟平臺在供需雙方交易中扮演的角色，此平臺應(yīng)用通過整合閑置資源而獲得的理性、客觀的大數(shù)據(jù)，實現(xiàn)供需匹配，滿足雙方利益需求。

二、共享經(jīng)濟給人力資源管理帶來的變革

（一）組織運行模式由“傳統(tǒng)層級型”向“平臺共治型”轉(zhuǎn)變

單位原先的組織結(jié)構(gòu)是高度集權(quán)化的金字塔，這種組織結(jié)構(gòu)層級明顯，自上而下，管理效率低下，管理成本高，容易導(dǎo)致傳遞的信息失真;而共享經(jīng)濟下單位的組織結(jié)構(gòu)正在向扁平化、虛擬化和動態(tài)化方向發(fā)展，因為網(wǎng)絡(luò)等新技術(shù)的引進，提高了組織運營效率，使組織形態(tài)、業(yè)務(wù)流程等發(fā)生了變革，實現(xiàn)了組織成員間低成本、零距離、無障礙的交流，大大節(jié)約了溝通成本，形成了系統(tǒng)化的組織運行生態(tài)。

（二）勞動雇傭關(guān)系由“純粹雇傭型”向“合作共生型”轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的勞動雇傭關(guān)系是明確職位權(quán)力，純粹為組織目標(biāo)而管理，不關(guān)注職工的個人成長，而共享經(jīng)濟下打破了原有的雇傭框架，注重職工與組織之間的互動、互利和互惠，鼓勵職工發(fā)展個人人脈、勇于創(chuàng)新與開拓，努力打造管理者與職工的命運共同體，傳遞信息充分化，提高職工在組織中的話語權(quán)和知情權(quán)，建立長久、牢固的協(xié)作性合作關(guān)系，有利于組織的穩(wěn)定與效益最大化。

（三）人力資本模式由“成本控制型”向“投資共贏型”轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的人力資源管理把人力作為一項耗費支出在單位進行核算，重點目標(biāo)集中在如何節(jié)省和減少資本的耗費上，現(xiàn)代的人力資源管理把人力資本作為一項投資，把增長和努力發(fā)揮人力資本的最大價值作為根本目標(biāo)，以激勵和保健作為促進人力增值的基本出發(fā)點，重在提升人員內(nèi)部的價值，以此帶動單位的經(jīng)濟

效益，通過人力資本合伙人、職工持股、利潤分享等機制，進一步吸引人才、留住人才、發(fā)展人才。

三、共享經(jīng)濟形勢下的人力資源管理模式

（一）強化團隊概念，規(guī)范雇傭模式

共享經(jīng)濟模式下，事業(yè)單位人力資源管理工作的開展，應(yīng)積極強化團隊概念，這是打造優(yōu)秀團隊、提升事業(yè)單位綜合素質(zhì)的重要前提?；谑聵I(yè)單位使命和事業(yè)單位核心價值觀出發(fā)，統(tǒng)一職工的思想，在目標(biāo)、思想與行動上保持高度一致，促使職工認同事業(yè)單位文化，強化職工的團隊意識，自覺承擔(dān)責(zé)任，在團隊內(nèi)部建立信任，彼此相互配合，共同為事業(yè)單位發(fā)展而服務(wù)。共享經(jīng)濟下事業(yè)單位人力資源管理過程中，團隊概念的強化，有助于提升職工的大局意識和協(xié)作意識，增強職工凝聚力，提升事業(yè)單位向心力，促使職工保持良好的職業(yè)精神與風(fēng)險精神，強化團隊精神，進而提升事業(yè)單位績效。

共享經(jīng)濟時代的到來，促進了事業(yè)單位與勞動者之間雇傭關(guān)系的變革，在建立正式勞動合作關(guān)系的同時，還存在加盟模式，各項業(yè)務(wù)的開展以互聯(lián)網(wǎng)為平臺，通過內(nèi)容編制與程序設(shè)定，來審核并辦理人力資源事項。也就是說，共享經(jīng)濟模式下，事業(yè)單位若想要全面提高人力資源管理效率，就必須要規(guī)范雇傭模式，從人員信息審核、技能培訓(xùn)與考核、客戶滿意度評價等方面入手，以更好的適應(yīng)共享經(jīng)濟下事業(yè)單位發(fā)展需求，提高人力資源管理的整體效果，建立良好事業(yè)單位形象，維護事業(yè)單位經(jīng)濟效益與社會效益。

（二）優(yōu)化薪酬模式，實施有效激勵

共享經(jīng)濟視閾下事業(yè)單位人力資源管理發(fā)生了一定變化，尤其是在績效考核與薪酬結(jié)算方面，為提高人力資源管理成效，滿足事業(yè)單位發(fā)展對人才的多元化需求.應(yīng)積極優(yōu)化薪酬模式，基于互聯(lián)網(wǎng)建立平臺，事業(yè)單位管理人員將職工考勤情況及績效工資信息錄入到系統(tǒng)中，平臺自動對職工的基本工資體系進行結(jié)算，基于系統(tǒng)評價體系可針對職工業(yè)績完成情況進行績效考核。事業(yè)單位職工各自擁有獨立賬號與密碼，可登陸系統(tǒng)平臺查看績效考核與薪酬結(jié)算的相關(guān)信息。此種人力資源管理方式下，有效避免了手工計算失誤率，并且顯著提高了事業(yè)單位管理人職工作效率，推進事業(yè)單位人力資源管理工作的高效開展。

隨著共享經(jīng)濟時代的到來，事業(yè)單位職工呈現(xiàn)出半契約式狀態(tài)，在確保技能與時間滿足事業(yè)單位需求的基礎(chǔ)上，半契約式職工往往希望獲得更多的勞動報酬。隨著市場競爭日趨激烈，共享經(jīng)濟視閩下事業(yè)單位人力資源管理活動的開展，應(yīng)積極優(yōu)化薪酬模式，提高保障程度，從而對職工實施有效激勵，促使其以飽滿的熱情投入到事業(yè)單位工作中。也就是說，事業(yè)單位可以通過薪酬模式的優(yōu)化和保障程度的提高來作為與職工之間的情感紐帶，激發(fā)職工能動性，提高人才競爭力。

四、結(jié)語

在共享經(jīng)濟的發(fā)展中，事業(yè)單位要明確的將人力資源管理工作進行劃分，提高事業(yè)單位職工的工作效率，將相關(guān)的管理工作落實到個人，加強人力資源管理工作的責(zé)任，為共享經(jīng)濟發(fā)展提供有效的動力。

參考文獻：

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