閔瑰 趙國(guó)琴 汪愛(ài)琴

[摘要] 目的 探討?zhàn)B老護(hù)理員工作嵌入、情緒智力與離職傾向三者關(guān)系，并驗(yàn)證情緒智力的中介效應(yīng)。 方法 采用便利抽樣法，使用工作嵌入量表、情緒智力量表、離職傾向量表，結(jié)合職業(yè)生涯周期理論，于2017年1～3月，對(duì)江西省202名養(yǎng)老護(hù)理員進(jìn)行調(diào)查，使用SPSS 24.0及AMOS 24.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析并構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型。 結(jié)果 職業(yè)生涯周期、性別、婚姻、月收入、教育程度是工作嵌入、情緒智力、離職傾向的影響因素（P < 0.05）;工作嵌入與離職傾向呈負(fù)相關(guān)（r = -0.701，P = 0.000）;情緒智力與工作嵌入呈正相關(guān)（r = 0.144，P = 0.041），與離職傾向呈負(fù)相關(guān)（r = -0.638，P = 0.000）。情緒智力在工作嵌入對(duì)離職傾向的影響過(guò)程中發(fā)揮部分中介效應(yīng)（中介效應(yīng)比值=11.16%）。 結(jié)論 高情緒智力的養(yǎng)老護(hù)理員有良好的人際關(guān)系，更容易融入組織和適應(yīng)工作環(huán)境，能增加組織和社區(qū)聯(lián)結(jié)度，提高工作嵌入，從而減少離職傾向，降低離職率。

[關(guān)鍵詞] 養(yǎng)老護(hù)理員;工作嵌入;情緒智力;離職傾向;結(jié)構(gòu)方程模型

[中圖分類(lèi)號(hào)] D632.1? ? ? ? ? [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A? ? ? ? ? [文章編號(hào)] 1673-7210（2019）01（c）-0159-05

[Abstract] Objective To explore the relationship among job embeddedness， emotional intelligence and turnover intention of the elderly nursing staff， and to verify the mediating effect on emotional intelligence. Methods A total of 202 elderly nursing staff in Jiangxi Province from January to March 2017 were selected. Convenient sampling method was used， and job embeddedness scale， emotional intelligence scale， turnover intention scale， in combination with occupation career cycle theory， a structural equation model was constructed with SPSS 24.0 and AMOS 24.0 software. Results Career cycle， gender， marital status， monthly income and education level were effective factors on job embeddedness， emotional intelligence and turnover intention （P < 0.05）. Job embeddedness was negatively related to turnover intention （r = -0.701， P = 0.000）， while emotional intelligence was positively correlated with job embeddedness （r = 0.144， P = 0.041）， negatively correlated with turnover intention （r = -0.638， P = 0.000）. Emotional intelligence appears partially mediate impact of job embeddedness on turnover intention （ratio of mediating effects = 11.16%）. Conclusion Elderly nursing staff with fine emotional intelligence are helpful for interpersonal relationship， harmony group life and peaceful working environment， and also can increase job embeddedness and organizing capability， which can reduce turnover intention and turnover rate.

[Key words] The elderly nursing staff; Job embeddedness; Emotional intelligence; Turnover intention; Structural equation model

據(jù)統(tǒng)計(jì)，2015年我國(guó)養(yǎng)老護(hù)理員流失率約70%，遠(yuǎn)高于同年全國(guó)企業(yè)員工平均離職率17.7%[1]。因此，如何有效降低養(yǎng)老護(hù)理員離職率，確保一批高效、可靠穩(wěn)定的養(yǎng)老護(hù)理員，是我國(guó)亟待解決的難題之一。離職傾向指?jìng)€(gè)體主動(dòng)離開(kāi)所在單位，選擇其他單位的一種意向，是預(yù)測(cè)員工離職行為最有效的指標(biāo)[2]。工作嵌入概念被廣泛應(yīng)用于對(duì)員工自愿離職的解釋?zhuān)⒈槐扔鳛椤跋褚粡埦W(wǎng)，使人‘陷入其中”，工作嵌入越高離職傾向越低[3]。情緒智力指的是個(gè)體監(jiān)控自己和他人的情緒和情感，并識(shí)別、利用這些信息引導(dǎo)思維和行為的能力[4]。情緒智力得分越高，離職意愿越低[5]。

本研究通過(guò)總結(jié)以往相關(guān)文獻(xiàn)和研究成果，分析情緒智力、工作嵌入、離職傾向三者關(guān)系并探索影響離職傾向的中介效應(yīng)。提出了四個(gè)研究假設(shè)，并構(gòu)建理論模型。H1：工作嵌入對(duì)離職傾向有負(fù)向作用;H2：情緒智力對(duì)離職傾向有負(fù)向作用;H3：情緒智力對(duì)工作嵌入有正向作用;H4：情緒智力在工作嵌入與離職傾向之間具有中介效應(yīng)。如果中介效應(yīng)的假設(shè)成立，將為解決目前養(yǎng)老護(hù)理事業(yè)發(fā)展中遇到的高離職率問(wèn)題提供重要的參考依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

采用便利抽樣法，于2017年1～3月對(duì)江西省養(yǎng)老護(hù)理員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：愿意參加本次調(diào)查;在此工作崗位上工作，時(shí)間≥1年。本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷210份，回收有效問(wèn)卷202份，有效回收率為96.19%。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般情況調(diào)查? 年齡、性別、婚姻、工作年限、月收入、教育程度、目前職稱(chēng)、聘任方式等。

1.2.2 工作嵌入量表? 采用梁小威翻譯修訂的量表。工作嵌入包括組織聯(lián)結(jié)、社區(qū)聯(lián)結(jié)、組織匹配、社區(qū)匹配、組織犧牲、社區(qū)犧牲6個(gè)維度。其中組織嵌入又稱(chēng)工作內(nèi)嵌入，社區(qū)嵌入又稱(chēng)工作外嵌入。按Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，1～5分依次表示評(píng)價(jià)由低到高，分?jǐn)?shù)越高表明工作嵌入水平越高[6]。

1.2.3 情緒智力量表? 該量表采用Wong & Law的情緒智力量表，有16個(gè)條目，4個(gè)維度，分別為：自我情緒、他人情緒、情緒調(diào)節(jié)和情緒使用。按Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，1～5分依次表示評(píng)價(jià)由低到高，分?jǐn)?shù)越高表明情緒智力水平越高[7]。

1.2.4 離職傾向量表? 該量表于1982年由Michael和Spector編制，經(jīng)李經(jīng)遠(yuǎn)、李棟榮翻譯和修訂后用于中國(guó)，問(wèn)卷相對(duì)成熟。量表包含6個(gè)條目，采用1～4級(jí)反向記分，經(jīng)常記4分，偶爾記3分，甚少記2分，從不記1分，各項(xiàng)目之和即為量表總分，量表得分愈高，離職傾向愈強(qiáng)[8-9]。

1.3 數(shù)據(jù)檢驗(yàn)

為保證研究數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和有效性，進(jìn)行各量表信度和效度檢驗(yàn)。

1.3.1 信度檢驗(yàn)? 工作嵌入量表、情緒智力量表和離職傾向量表Cochrane′α系數(shù)分別為0.827、0.793、0.909。均超過(guò)統(tǒng)計(jì)學(xué)要求的0.7，說(shuō)明量表有較高的信度。

1.3.2 效度檢驗(yàn)? 工作嵌入量表、情緒智力量表和離職傾向量表KMO值分別為0.816、0.761、0.816，均超過(guò)統(tǒng)計(jì)學(xué)要求的0.7，認(rèn)為量表適合進(jìn)行因子分析。使用SPSS 24.0軟件通過(guò)主成分分析法進(jìn)行因子分析，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率分別為72.37%、76.78%、90.83%，量表均超過(guò)60%，認(rèn)為量表效度佳。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

使用SPSS 24.0及AMOS 24.0軟件對(duì)所得數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)量資料采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±s）表示，組間比較采用t檢驗(yàn)或LSD檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料采用百分率表示，組間比較采用χ2檢驗(yàn)。采用Pearson相關(guān)性分析對(duì)工作嵌入、情緒智力和離職傾三者之間關(guān)系分析并構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型。以P < 0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 一般情況分析

被調(diào)查養(yǎng)老護(hù)理員總?cè)藬?shù)202人。年齡21～65歲，平均（41.91±1.16）歲;工作嵌入度總評(píng)分（126.71±11.94）分，情緒智力總評(píng)分（61.76±3.98）分，離職傾向總評(píng)分（12.81±3.65）分。職業(yè)生涯周期、性別、婚姻、月收入、教育程度是工作嵌入、情緒智力、離職傾向得分的影響因素（P < 0.05）。見(jiàn)表1。

2.2 各變量之間相關(guān)性分析

工作嵌入、情緒智力和離職傾向各變量之間Pearson相關(guān)性分析結(jié)果顯示，情緒智力與工作嵌入呈正相關(guān)（r = 0.144，P = 0.041）;與離職傾向呈負(fù)相關(guān)（r = -0.638，P = 0.000）;工作嵌入與離職傾向呈負(fù)相關(guān)（r = -0.701，P = 0.000）。見(jiàn)表2。

2.3 結(jié)構(gòu)方程模型構(gòu)建和適配檢驗(yàn)

在前期大量文獻(xiàn)復(fù)習(xí)基礎(chǔ)上，結(jié)合AMOS提供的修正指標(biāo)及模型擬合指數(shù)，最后構(gòu)建了工作嵌入、情緒智力和離職傾向的結(jié)構(gòu)方程模型。修正結(jié)構(gòu)方程模型的擬合優(yōu)度指數(shù)見(jiàn)表3。驗(yàn)證性因子分析假設(shè)模型圖的估計(jì)結(jié)果為：模型可以辨識(shí)收斂，負(fù)的誤差項(xiàng)方差在非標(biāo)準(zhǔn)化估計(jì)值模型圖中沒(méi)有呈現(xiàn)，表明構(gòu)建的模型沒(méi)有違反模型辨認(rèn)規(guī)則，模型有效。從適配度各項(xiàng)統(tǒng)計(jì)量看，各指標(biāo)均達(dá)到適配標(biāo)準(zhǔn)，該假設(shè)模型與觀察數(shù)據(jù)可以適配，模型圖可以得到支持。模型中路徑各系數(shù)均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。工作嵌入與情緒智力相關(guān)系數(shù)為r = 0.15，P = 0.042;工作嵌入與離職傾向的相關(guān)系數(shù)為r = -0.67，P = 0.000;情緒智力與離職傾向的相關(guān)系數(shù)為r = -0.56，P = 0.000。

2.4 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

根據(jù)結(jié)果分析可知，在工作嵌入對(duì)離職傾向的影響過(guò)程中，假設(shè)情緒智力為中介變量，建立涉及潛變量的中介模型，根據(jù)溫忠麟等[10]程序檢驗(yàn)法，工作嵌入度對(duì)離職傾向、工作嵌入度對(duì)情緒智力、情緒智力對(duì)離職傾向影響均顯著。故認(rèn)為情緒智力在工作嵌入對(duì)離職傾向的影響過(guò)程中發(fā)揮了中介效應(yīng)。進(jìn)一步估計(jì)發(fā)現(xiàn)工作嵌入在影響離職傾向的過(guò)程中，標(biāo)準(zhǔn)化總效應(yīng)為0.753，標(biāo)準(zhǔn)化直接效應(yīng)為0.669，標(biāo)準(zhǔn)化間接效應(yīng)為0.084。其中中介效應(yīng)比值為11.16%（0.084/0.753）。結(jié)果顯示，情緒智力在工作嵌入度對(duì)離職傾向的影響過(guò)程中發(fā)揮部分中介效應(yīng)。

3 討論

3.1 一般情況對(duì)工作嵌入、情緒智力和離職傾向的影響

按照Super提出的職業(yè)生涯周期理論，把職業(yè)發(fā)展分為五個(gè)期：成長(zhǎng)期（0～<15歲）、探索期（15～<25歲）、建立期（25～<45歲）、維持期（45～<65歲）、衰退期（≥65歲）[11-12]。結(jié)果顯示，職業(yè)生涯周期不同階段工作嵌入、情緒智力、離職傾向比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P < 0.05）。養(yǎng)老護(hù)理員在維持期工作嵌入和情緒智力得分最高，這個(gè)階段養(yǎng)老護(hù)理員工作能力已經(jīng)達(dá)到較高水平，在這個(gè)崗位上有著多年的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)工作充滿熱情，部分人員已經(jīng)成為業(yè)務(wù)骨干或是管理者，有著高度的義務(wù)感和滿足感，而且這個(gè)時(shí)期的護(hù)理員基本擁有穩(wěn)定的家庭，能很好地處理家庭和工作的關(guān)系，在社會(huì)上人際關(guān)系也處理地較好。而處在探索期的離職傾向得分最高，調(diào)查發(fā)現(xiàn)這個(gè)時(shí)期養(yǎng)老護(hù)理員剛剛進(jìn)入社會(huì)和工作崗位，大多數(shù)本著先就業(yè)再擇業(yè)原則。有部分人員認(rèn)為工作壓力大、收入水平偏低、沒(méi)有保障、發(fā)展受限等，只要有其他機(jī)會(huì)就會(huì)離開(kāi)目前工作崗位。

性別、婚姻、月收入、教育程度對(duì)工作嵌入、情緒智力和離職傾向影響有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P < 0.05），女性未婚者工作嵌入、情緒智力低于男性，而離職傾向高于男性，可能與男護(hù)理員在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中主要從事行政管理工作有關(guān)。離異、喪偶的養(yǎng)老護(hù)理員有著更高的工作嵌入度和情緒智力，離職傾向稍低，他們大部分人在職業(yè)發(fā)展中已經(jīng)處于維持期，工作穩(wěn)定性較好，問(wèn)及離開(kāi)這個(gè)工作可能的原因，有部分人選擇“自己在這個(gè)崗位上做不動(dòng)才離開(kāi)”。說(shuō)明他們對(duì)老年人已經(jīng)有著深厚的感情，熱愛(ài)這個(gè)職業(yè)。收入不僅代表了回報(bào)，也代表著公平、尊重和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，收入水平是影響?zhàn)B老護(hù)理員離職的一個(gè)重要因素。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)教育程度對(duì)于離職傾向有直接影響，大專(zhuān)學(xué)歷的護(hù)士離職傾向最高，主要的原因是她們希望自己能從事醫(yī)院的護(hù)理工作，希望擁有與教育程度相匹配的報(bào)酬和晉升機(jī)會(huì)。這和馬婷等[13]調(diào)查結(jié)果基本一致。

3.2 工作嵌入、情緒智力和離職傾向三者關(guān)系

工作嵌入為回答“什么因素促使員工繼續(xù)留在組織中”和“員工為什么離職”開(kāi)辟了全新的視角，代表著離職研究的新方向[14]。Battistelli等[15]調(diào)查發(fā)現(xiàn)工作家庭沖突越小、護(hù)士的社區(qū)嵌入度水平越高，越不傾向于離職。Kim等[16]認(rèn)為護(hù)士的組織承諾和工作嵌入是離職的主要預(yù)測(cè)變量，與薪酬、工作滿意度一起解釋離職意愿。王倩等[17]調(diào)查顯示工作嵌入和工作滿意度對(duì)留職意愿有直接正向預(yù)測(cè)作用。梅花等[18]研究表明工作嵌入與離職傾向呈負(fù)相關(guān)，工作嵌入度越高，離職傾向越低;員工與組織的匹配度越牢固，其離職的可能性越小。本研究表明，工作嵌入與離職傾向呈負(fù)相關(guān)（P < 0.05）。組織聯(lián)結(jié)、社區(qū)聯(lián)結(jié)、組織匹配、社區(qū)匹配、組織犧牲、社區(qū)犧牲與離職傾向均為負(fù)相關(guān)。因此，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)可通過(guò)提高組織聯(lián)結(jié)、組織匹配、組織犧牲的方法而降低離職概率，比如加強(qiáng)對(duì)養(yǎng)老護(hù)理這一職業(yè)的重視和尊重，對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員實(shí)施人文關(guān)懷。增加外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，可幫助養(yǎng)老護(hù)理員提升自己的業(yè)務(wù)水平。提高養(yǎng)老護(hù)理員的收入水平、福利待遇，解決編制短缺問(wèn)題，保障養(yǎng)老護(hù)理員職業(yè)安全等。另一方面可通過(guò)提高工作外嵌入（社區(qū)聯(lián)結(jié)、社區(qū)匹配、社區(qū)犧牲）的方法降低離職率，比如家庭、子女教育、愛(ài)人工作、住房等問(wèn)題。如果養(yǎng)老護(hù)理員想要離開(kāi)這個(gè)崗位就會(huì)面臨物質(zhì)上和心理上的犧牲，會(huì)慎重考慮離職。

3.3 情緒智力的中介效應(yīng)

情緒智力是影響一個(gè)人能否成功的重要因素，直接影響著人的心理狀態(tài)。Codeir等[5]研究表明護(hù)士的情緒智力得分越高，離職意愿越低。劉麗等[19]在調(diào)查中得出情緒智力總分及情緒利用維度與離職傾向呈負(fù)相關(guān)。本研究模型也提示工作嵌入越高離職傾向越低;工作嵌入越高情緒智力水平越高;情緒智力水平越高離職傾向率越低。情緒智力在工作嵌入對(duì)離職傾向的過(guò)程中發(fā)揮中介效應(yīng)。在工作和生活中，高情緒智力的養(yǎng)老護(hù)理員有著良好的人際關(guān)系，更容易融入組織和適應(yīng)工作環(huán)境，能增加組織和社區(qū)聯(lián)結(jié)度，提高工作嵌入，從而降低離職傾向，減少離職率。由于養(yǎng)老護(hù)理工作有著行業(yè)的特殊性，比如照顧的老人有些是生活不能自理或者是交流困難者，工作時(shí)間一長(zhǎng)很多養(yǎng)老護(hù)理員在工作上會(huì)表現(xiàn)為沒(méi)有耐心，甚至不能理解老人和控制自己的情緒，如果這種惡性循環(huán)一直存在，最終會(huì)導(dǎo)致離職的產(chǎn)生。因此，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)除了給予工作人員更多的學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會(huì)之外，還應(yīng)該對(duì)他們的心理進(jìn)行疏導(dǎo)。讓他們學(xué)會(huì)在面對(duì)壓力時(shí)自我排解，維持良好的心理狀態(tài)和優(yōu)質(zhì)樂(lè)觀的工作心態(tài)，提高工作的成就感，使工作嵌入度加深，減少離職傾向，降低離職率。

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（收稿日期：2018-07-02? 本文編輯：金? ?虹）