曾雪琴 黃小梅 史克琴 溫盛英

[摘要]護(hù)理管理工作直接影響醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量與醫(yī)療機構(gòu)的整體服務(wù)水平和形象，為了更好地保證患者安全，維持醫(yī)院良好運行，探討激勵機制在醫(yī)院護(hù)理管理中的應(yīng)用在醫(yī)院的發(fā)展中具有重要意義。在護(hù)理資源調(diào)配中規(guī)劃落實激勵機制，可以全面提高臨床醫(yī)療服務(wù)和人才培養(yǎng)質(zhì)量，是醫(yī)院建設(shè)發(fā)展的重要內(nèi)容。

[關(guān)鍵詞]激勵機制;護(hù)理;管理;發(fā)展

[中圖分類號] R197.32? ? ? ? ? [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A? ? ? ? ? [文章編號] 1674-4721（2019）1（c）-0166-03

護(hù)理作為醫(yī)療機構(gòu)中的重要組成部分，護(hù)理管理行為將直接影響醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量與醫(yī)療機構(gòu)的整體形象和服務(wù)水平。激勵機制作為提升工作人員積極性的主要措施，對護(hù)理工作質(zhì)量的提升發(fā)揮著不可替代的作用，規(guī)劃落實激勵機制調(diào)配護(hù)理資源是保證患者安全及維持醫(yī)院良好運行的重要舉措[1-3]。為提高優(yōu)質(zhì)護(hù)理的水平、激發(fā)各級護(hù)理人員的積極性，探討激勵機制在醫(yī)院護(hù)理管理中的應(yīng)用在醫(yī)院的發(fā)展中具有重要意義。

1醫(yī)院護(hù)理工作的特點

1.1護(hù)理工作人員經(jīng)濟(jì)壓力大、收入低

我國的護(hù)理從業(yè)人員大多為女性，在家庭中充當(dāng)母親、妻子等女性角色，需要承擔(dān)大量的家庭工作，在醫(yī)院還要面臨工作中的壓力，可能存在與工作沖突的情況，并在思想上帶來困惑，并且可能導(dǎo)致離職等情況的出現(xiàn)[4]。在本地區(qū)護(hù)理工作中，護(hù)士的經(jīng)濟(jì)收人較低，部分護(hù)理人員處于臨聘狀態(tài)，科室內(nèi)部存在績效二次分配進(jìn)一步拉大了收入之間的差距，工作不穩(wěn)定，收入與勞動強度不成正比，甚至因此造成醫(yī)院護(hù)士的流失，不愿從事護(hù)理工作，嚴(yán)重打壓了護(hù)理人員的工作積極性。在我國大多數(shù)醫(yī)院內(nèi)部，護(hù)士的收人分配方案在醫(yī)院中也難以達(dá)到平衡，不能充分體現(xiàn)一線護(hù)理人員的價值[5]。

1.2護(hù)理工作要求的提高

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生改革事業(yè)的不斷推進(jìn)，患者對醫(yī)療工作的深入了解，患者及家屬對護(hù)理工作也有了更多更高的要求，要求護(hù)理人員必須熟練掌握護(hù)理專業(yè)知識及臨床護(hù)理技術(shù)水平，一切以患者為中心，而且具有良好的職業(yè)道德，熱愛護(hù)理工作，熱愛生命的崇高情感。優(yōu)質(zhì)護(hù)理則從專業(yè)技術(shù)角度對護(hù)理工作提出了更高的要求，要求以患者為中心，強化基礎(chǔ)護(hù)理，全面落實護(hù)理責(zé)任制，深化護(hù)理專業(yè)內(nèi)涵，提升護(hù)理服務(wù)水平。從入院護(hù)理、晨間護(hù)理、晚間護(hù)理、飲食護(hù)理、排泄護(hù)理、臥位護(hù)理、舒適護(hù)理、術(shù)前護(hù)理、術(shù)后護(hù)理、出院護(hù)理、安全管理等全方位護(hù)理流程提出了更高更多的要求[6]。

1.3面對不同疾患應(yīng)設(shè)立不同的護(hù)理方案

我院為腫瘤?？漆t(yī)院，腫瘤晚期患者多為惡病質(zhì)體質(zhì)，體形極度消瘦、貧血無力、完全臥床、生活不能自理，營養(yǎng)狀況極度惡化。營養(yǎng)治療是晚期腫瘤患者的主要治療方式，補充各種所需的元素，并可能導(dǎo)致一些管道并發(fā)癥的發(fā)生，如營養(yǎng)管堵塞、造口旁皮膚感染、導(dǎo)管栓塞、靜脈炎、誤吸等，均對護(hù)理工作提出了挑戰(zhàn)。腫瘤晚期患者的心理特點主要是恐懼、孤獨、憂郁、消極、依賴等，此時的護(hù)理應(yīng)更多給予關(guān)心，并注意防止發(fā)生意外，維持患者的尊嚴(yán)，重視患者的微小愿望，盡可能滿足患者的生理、心理和社會需求。腫瘤患者的疼痛是一個最常見的主觀癥狀，隨著病程的進(jìn)展，患者都會有不同程度的疼痛。疼痛會影響食欲、睡眠，嚴(yán)重者會產(chǎn)生焦慮、恐懼、抑郁等不同程度的精神障礙。此時，癌痛護(hù)理有很大的臨床和社會意義[7]。腫瘤患者的上述特點，要求護(hù)理人員更多的人文關(guān)懷，更專業(yè)的亞專科護(hù)理知識。對于非腫瘤患者，除了給予專科護(hù)理外，也要根據(jù)患者的病情特點制定包括營養(yǎng)、管道、心里等護(hù)理在內(nèi)的護(hù)理方案。

2醫(yī)院護(hù)理人員激勵機制的種類

2.1情感激勵

情感激勵是精神方面的無形激勵，包括對護(hù)理工作的認(rèn)可，公開、公平的晉升制度，提供外出的學(xué)習(xí)機會，靈活多樣的彈性工作時間，其是醫(yī)院護(hù)理管理者用思想教育的手段倡導(dǎo)醫(yī)院文化的一種方式，是增強認(rèn)同感、凝聚力的一種主要方式[8]。情感作為影響個人行為最直接的因素，一線護(hù)理人員都有渴望各種情感的需求，這就要求醫(yī)院管理者、護(hù)理部、各科護(hù)士長多關(guān)心護(hù)士精神生活和心理健康，營造一種信任、體諒、支持、團(tuán)結(jié)的工作氛圍。護(hù)理管理者可通過醫(yī)院信息平臺介紹護(hù)理工作事跡，是對護(hù)理工作的重視和工作成績的肯定，增強對護(hù)士的凝聚力、對醫(yī)院的認(rèn)同感、對護(hù)理工作的熱愛;另一方面使患者對醫(yī)院護(hù)理工作有更全面的了解，感到滿意，這一理念符合組織激勵的目的。榜樣激勵，為廣大的護(hù)理人員樹立一根行為標(biāo)桿，對優(yōu)秀的護(hù)理人員進(jìn)行年度表彰，表彰在上一年度為護(hù)理工作做出突出貢獻(xiàn)的護(hù)理人員[9]。榜樣是一面旗幟，使人們有方向，有追求目標(biāo)，激發(fā)模仿和追趕的心理期望，使外在的榜樣轉(zhuǎn)化為催人奮進(jìn)的內(nèi)在激勵。護(hù)理管理者可通過對優(yōu)秀護(hù)士的激勵，發(fā)現(xiàn)和宣傳優(yōu)秀護(hù)士，激發(fā)大家的工作熱情，起到榜樣激勵的作用。尊重激勵，以尊重、重視一線護(hù)理人員的方式來激勵她們，遠(yuǎn)比物質(zhì)激勵的效果更持久、更有效。

2.2競爭機制

為了激發(fā)大家對護(hù)理操作技術(shù)提高的內(nèi)在要求，給更多一線優(yōu)秀護(hù)理人員展現(xiàn)自己才能的機會，同時也給年輕護(hù)理人員學(xué)習(xí)、強化護(hù)理操作的機會，醫(yī)院定期安排護(hù)理人員在臨床技能培訓(xùn)中心進(jìn)行培訓(xùn)，采取全員培訓(xùn)、理論考試、操作考核，堅持公開、公正、擇優(yōu)的原則，對考核優(yōu)秀的護(hù)理人員在評先評優(yōu)工作中進(jìn)行加分，提高護(hù)理人員的競爭意識，提升護(hù)理操作水平[10]。護(hù)士長競聘上崗，為了進(jìn)一步創(chuàng)新我院干部人事管理機制，提高護(hù)理管理隊伍水平，堅持德才兼?zhèn)浜凸_、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，分理論考試、面試答辯、民主測評、平均計分等程序，對護(hù)士長進(jìn)行擇優(yōu)競聘上崗。我院3名護(hù)士，通過積極備戰(zhàn)，發(fā)揮優(yōu)越，在每一個考核環(huán)節(jié)都有出彩表現(xiàn)，一路過關(guān)斬將，成為我院第2批競聘上崗的護(hù)士長。這些競聘上崗的護(hù)士長，工作兢兢業(yè)業(yè)，既學(xué)習(xí)護(hù)理管理知識又學(xué)習(xí)護(hù)理專業(yè)知識，帶領(lǐng)本科室護(hù)理人員按要求完成護(hù)理工作，指導(dǎo)下級護(hù)理人員的護(hù)理業(yè)務(wù)技術(shù)，成為我院通過競爭機制選拔的成功案例。競爭作為一種社會性刺激，會對個體產(chǎn)生一系列心理需要和行為活動，不僅激發(fā)了年輕人挑戰(zhàn)自我、奮力拼搏，并且能將潛能激發(fā)到最大化，是對自我的一種挑戰(zhàn)與認(rèn)可。

2.3績效激勵

績效激勵是醫(yī)院管理中最重要也是最有效的激勵手段?？冃Ъ畹哪康闹皇怯行岣咦o(hù)士的工作積極性，在此基礎(chǔ)上促進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理水平的提高，最終能夠促進(jìn)醫(yī)院整體服務(wù)水平的提升。醫(yī)院傳統(tǒng)的績效分配制度存在干多干少一個樣，缺乏競爭性，不能體現(xiàn)個人能力，激勵效果差。我院傳統(tǒng)績效在科室內(nèi)會進(jìn)行二次分配，未體現(xiàn)多勞多得、崗位風(fēng)險、公平兼顧的職業(yè)特點，這種分配方案未很好地調(diào)動護(hù)理人員的工作積極性，同時也給護(hù)理管理帶來了諸多困難。針對護(hù)理績效分配的缺點，我院對績效考核方案進(jìn)行改革，將崗位職責(zé)、工作量大小、工作風(fēng)險及復(fù)雜程度等要素納入分配方案中[11]。分配方案的創(chuàng)新改革，調(diào)動護(hù)理人員的工作積極性，得到了廣大護(hù)理工作人員的擁護(hù)，而后的實踐考核結(jié)果公正、客觀、準(zhǔn)確，得到護(hù)士的認(rèn)可，體現(xiàn)了多勞多得，合理安排護(hù)理人員休息，實行彈性排班，發(fā)揮了每個護(hù)理人員的最大潛力，促進(jìn)了護(hù)理質(zhì)量的整體提高。

3討論

護(hù)理工作具有多樣性和復(fù)雜性，如何提高護(hù)理人員的積極性，是護(hù)理管理者常思考的問題之一[12]。醫(yī)院激勵的目的是為了調(diào)動全院職工的工作積極性，激發(fā)醫(yī)療活動過程中的主動性和創(chuàng)造性，提高醫(yī)療診治水平，使醫(yī)療質(zhì)量管理制度化。護(hù)理人員是醫(yī)療工作者中一個龐大的群體，護(hù)理人員的壓力大、待遇低、家庭角色任務(wù)重，對護(hù)理人員的心理產(chǎn)生了較大的壓力[13]。激勵機制對護(hù)理工作有重要的意義。首先，物質(zhì)獎勵及精神激勵提高了護(hù)理人員的工作熱情及工作效率，使其感到身心愉悅。其次，精神激勵可促進(jìn)護(hù)理人員不斷學(xué)習(xí)，不斷提高自身的服務(wù)水平。護(hù)理行業(yè)是一個不斷發(fā)展的行業(yè)，所以需要護(hù)理人員不斷學(xué)習(xí)加強操作技能和理論知識的培訓(xùn)。激勵護(hù)理人員清醒地認(rèn)識自己的不足，不斷完善自己[14]。

臨床護(hù)理工作復(fù)雜，對護(hù)理工作的影響因素逐一深入剖析非常必要。針對剖析的因素，從全方位提出了解決護(hù)理工作中困難的方法，并在實踐工作中被證明是行之有效的[15]。護(hù)理管理者必須以提高護(hù)理質(zhì)量為目標(biāo)，通過不同的管理方式提升護(hù)理服務(wù)水平，是醫(yī)療改革的需要，是優(yōu)質(zhì)護(hù)理的需要，也是護(hù)理管理者的中心任務(wù)。

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（收稿日期：2018-10-12? 本文編輯：任秀蘭）