劉雅維

摘 要：人力資源管理工作作為一個企業(yè)運(yùn)營中最重要的工作之一，作為企業(yè)發(fā)展的最重要的一個因素，人才的聚集和使用都是依靠人力資源管理工作來完成的。許多國有企業(yè)在人力資源管理方面存在著一些問題，鐵路施工企業(yè)也不例外，文章結(jié)合作者自身的相關(guān)工作經(jīng)歷，對當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作存在的難點進(jìn)行梳理，并提出相應(yīng)對策，以期對相關(guān)專業(yè)人員有一定參考價值。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;國有企業(yè);難點;對策

一、引言

隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才越來越成為一個企業(yè)發(fā)展生存的決定因素，尤其是對于大型企業(yè)而言，人才的招募和運(yùn)用愈加成為企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵因素和企業(yè)生存的重中之重。在人才效益愈發(fā)凸顯重要性的今天，企業(yè)的競爭力歸根到底還是在于人才的儲備量，因此人力資源工作在現(xiàn)代企業(yè)中正在發(fā)揮著越來越重要的作用。國有企業(yè)由于特有的一些特點，在人力資源管理工作中存在一些自身的難點和亟待解決的問題，文章基于此背景并結(jié)合作者在單位的工作經(jīng)驗，對當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作的難點進(jìn)行了細(xì)致梳理，并根據(jù)自身的分析和思考提出了提升人力資源管理工作效益的對策，期望能夠推動人力資源工作不斷向前向好發(fā)展，對相關(guān)人員有一定的參考價值。

二、國有企業(yè)人力資源管理工作特點分析

當(dāng)前國有企業(yè)在人力資源管理工作中有一些區(qū)別于其他企業(yè)的特點，這主要是由于國有企業(yè)的特點和屬性決定的，因此在此首先對國有企業(yè)人力資源管理工作的特點進(jìn)行分析。首先是在人力資源管理方面的體制約束，長久以來國企在參與市場化競爭方面存在先天優(yōu)勢，因此整體缺乏競爭意識，這也導(dǎo)致在人力資源管理方面存在用人制度僵化、缺乏相應(yīng)競爭機(jī)智，在一些人看來，國企就是“鐵飯碗”的觀念還依舊存在，因此企業(yè)內(nèi)部人才缺乏競爭活力。其次是國企在薪資分配上的落后也導(dǎo)致其人力資源管理工作難以開展，在分配制度上的不完善和落后導(dǎo)致了人才不能夠得到有效的激勵，從而引發(fā)人才流失情況嚴(yán)重;再次是由于國企的歷史特點和壟斷地位等，導(dǎo)致未能及時跟隨社會發(fā)展潮流，未能及時察覺到當(dāng)前企業(yè)發(fā)展過程中人才的重要價值，對人才的重視程度不夠，對人才的培養(yǎng)意識較差;最后是人力資源管理的成本意識還未充分覺醒，導(dǎo)致企業(yè)的注意點依舊在材料、施工成本方面，而對人才的成本意識還未充分得到重視，導(dǎo)致大量優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生在進(jìn)入國企后又離開國企，造成企業(yè)人才成本的大大加劇。

三、人力資源管理工作難點分析

（一）人力資源管理體制固化

長久以來，國有企業(yè)在人力資源管理體制上都落后于社會發(fā)展，在人才分類管理、人才晉升渠道、人才淘汰機(jī)制方面都存在很多問題，例如在招聘過程中對人才沒有進(jìn)行管理人才和技術(shù)人才的分類;在人才晉升渠道方面存在很多“老規(guī)矩”;在人才淘汰機(jī)制方面沒有建立良好的良性競爭機(jī)制和淘汰機(jī)制，這些都導(dǎo)致人才上升困難，想留的留不住，不干活的也沒能走，極大影響了企業(yè)人才發(fā)展的渠道。

（二）人力資源激勵措施不到位

國企施工企業(yè)建設(shè)目前還是會受到原體制的影響，在平時工作中不能夠充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性，同時也在鐵路施工人員的招聘以及人才管理等方面經(jīng)驗不足，也不夠成熟，不適應(yīng)當(dāng)代的社會發(fā)展?，F(xiàn)階段大型國企施工企業(yè)人力資源還是缺乏合理的績效管理體系，獎懲機(jī)制，導(dǎo)致在日常工作中形成“干好干壞一個樣”的消極局面，影響企業(yè)工作氛圍。

（三）對人才的重視程度和培養(yǎng)意識較差

由于國企一直以來都是工作招聘中的香餑餑，其工作穩(wěn)定性、福利保障方面的優(yōu)勢一直被人們所認(rèn)同，人才來源不愁的特點導(dǎo)致國企在重視人才、培養(yǎng)人才方面不夠到位，許多國企存在先天驕傲的特點，這就更加導(dǎo)致其對人才的重視不夠，對人才的培養(yǎng)力度也遲遲跟不上。反觀其他企業(yè)在重視人才和培養(yǎng)人才上的優(yōu)勢，國企在這方面地區(qū)還存在較大差距，尤其是在整個社會企業(yè)都在重視人才、培養(yǎng)人才的大環(huán)境下，國企的這種劣勢將會被進(jìn)一步放大。

（四）人才成本意識的缺乏

在企業(yè)考慮成本的過程中過分重視實物成本和現(xiàn)金成本，從而忽略了人才這個隱形的成本，導(dǎo)致企業(yè)在管理和決策中浪費了這個成本，造成企業(yè)的發(fā)展受阻。尤其是在施工單位，一般對各個項目的成本控制工作不夠完善，注意力集中在材料、施工等成本的控制上，而對于人才成本的控制意識則比較淡化，最終導(dǎo)致人才流失，加重了整個項目的人力資源成本。

四、提升人力資源管理工作效益的對策

（一）打破人力資源管理體制固化，充分釋放人才活力

打破人力資源管理體制存在的固有問題，充分釋放人才的活力是企業(yè)應(yīng)對當(dāng)前人力資源管理工作效益低下首要應(yīng)當(dāng)解決的問題。在員工分類管理制度、招聘制度、晉升機(jī)制、淘汰機(jī)制方面應(yīng)該大膽創(chuàng)新，保留優(yōu)良傳統(tǒng)的同時，打破不合理的制度。在人力資源管理工作中進(jìn)一步細(xì)化員工分類，按類別實施不同的晉升、淘汰機(jī)制以及各項管理考評機(jī)制，真正將人力資源管理體制的作用發(fā)揮出來。將人才的良性競爭作為人力資源管理體制改革的中心工作，真正讓人盡其才，發(fā)揮人才作用。

（二）建立有效的激勵方式，留住人才

在目前的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，要重視人力資源管理的人才招聘，加強(qiáng)整個施工隊伍的素質(zhì)和能力，同時還需要采取有效的激勵制度。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的業(yè)績和能力實行不同的激勵方案，基層員工實行短期績效考核，管理者實行股權(quán)激勵，想辦法將人才留住，這也是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是主要目的。只有不斷優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)，才能夠提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（三）重視人才、培養(yǎng)人才，為企業(yè)建起人才儲備庫

在思想上扭轉(zhuǎn)國企高高在上、天生驕傲的觀念，切實將人才重視起來，將人才培養(yǎng)起來，將人才儲備起來。隨著企業(yè)競爭的加劇，人才越發(fā)凸顯出其重要的競爭力，人才的爭奪已經(jīng)成為了企業(yè)搶占未來發(fā)展的新高地。為了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，必須將人才這一重要資源體現(xiàn)重視起來，培養(yǎng)起來，儲備起來。未來企業(yè)的競爭力就在于人才儲備，因此提前培養(yǎng)人才、儲備人才將是企業(yè)發(fā)展永不枯竭的動力。

（四）提升企業(yè)人才成本意識，為企業(yè)節(jié)約真正的成本

加強(qiáng)企業(yè)的人才成本觀念，將人才成本納入到企業(yè)成本控制的范疇內(nèi)，充分發(fā)揮國有企業(yè)人才成本的先天優(yōu)勢，為企業(yè)節(jié)約真正的成本。國有企業(yè)在招聘方面對應(yīng)屆畢業(yè)生有很強(qiáng)的吸引力，這是其一大優(yōu)勢，而需要充分發(fā)揮這一優(yōu)勢，就是要將這部分人才真正當(dāng)作企業(yè)的財富留下來，才能防止成為為其他企業(yè)培養(yǎng)人才的“孵化器”。而要真正將人才成本觀念樹立起來，就不僅僅需要人力資源管理工作者擁有這種理念，更需要企業(yè)的管理者將人才成本視為企業(yè)的一大重要成本，納入考慮，才能夠真正扭轉(zhuǎn)對人才的看法，為企業(yè)保留人才，降低成本。

五、結(jié)束語

文章在通過對當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理工作的特點進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，重點梳理了人力資源管理工作當(dāng)前存在的難點，進(jìn)而根據(jù)所提出的難點，進(jìn)一步有針對性地提出提高人力資源管理工作效益的對策，推動國企人力資源管理工作更好地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的形勢，更好地發(fā)揮人力資源管理工作的引導(dǎo)優(yōu)勢和重要作用。

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