羅莉 朱媚

【摘要】? ?文章基于行為學(xué)的相關(guān)理論梳理了近年來(lái)學(xué)者們關(guān)于企業(yè)高管薪酬差距的研究文獻(xiàn)，重點(diǎn)關(guān)注了其產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)后果。在此基礎(chǔ)上，引入心理學(xué)的研究成果，提出薪酬攀比的概念，從心理層面上分析薪酬差距給企業(yè)管理各方面工作帶來(lái)的影響;并進(jìn)一步地對(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)進(jìn)行思考，提出薪酬契約制定過(guò)程中應(yīng)重視高管的公平偏好和攀比心理。文章旨在豐富和發(fā)展高管薪酬的研究視角，為薪酬設(shè)計(jì)制度提供新的方向及路徑。

【關(guān)鍵詞】? ? 薪酬差距;經(jīng)濟(jì)后果;薪酬攀比

【中圖分類號(hào)】? ?F275? ?【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】? ?A? ?【文章編號(hào)】? ?1002-5812（2019）02-0067-04

一、引言

基于傳統(tǒng)的委托代理理論，在公司治理過(guò)程當(dāng)中，所有者將高管薪酬作為一種有效的激勵(lì)手段以期望解決與高管之間存在的代理問(wèn)題，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)股東利益的最大化。然而頻頻爆出的“天價(jià)薪酬”丑聞 （如2008年中國(guó)平安董事長(zhǎng)馬明哲年薪6 600萬(wàn)元）卻顯示出了高管薪酬的失控。究其原因，企業(yè)高管就薪酬產(chǎn)生的攀比心理是其重要因素之一（劉漢民等，2014;羅宏等，2016） [1-2]。2009年，國(guó)家進(jìn)行薪酬制度改革，財(cái)政部出臺(tái)“政府限薪令”來(lái)抑制高管之間的攀比行為，但是此后有文獻(xiàn)表明，限薪令并沒(méi)有取得預(yù)期的效果，國(guó)有企業(yè)高管薪酬水平不但沒(méi)有得到下降，反而明顯提高了（沈藝峰和李培功，2010）[3]。2014年，國(guó)家頒布《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》再一次規(guī)范高管企業(yè)年薪，該規(guī)定有效緩解了國(guó)有企業(yè)高管的貨幣薪酬增長(zhǎng)幅度，但會(huì)增加在職消費(fèi)，滋生高管腐敗行為（張楠和盧洪友，2017）[4]。因此，我們有必要對(duì)薪酬攀比進(jìn)行深入研究，從微觀的管理層層面來(lái)解決上述問(wèn)題。

然而，目前理論界并沒(méi)有直接從心理層面（即薪酬攀比角度）來(lái)解釋管理者的行為和其產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)后果，而是從薪酬差距的角度來(lái)展開(kāi)研究，但是，這二者的研究之間具有很強(qiáng)的相關(guān)性。

基于此，本文首先提出薪酬差距的概念及其相關(guān)研究?jī)?nèi)容;然后，通過(guò)文獻(xiàn)梳理歸納并分析薪酬差距對(duì)管理者行為的影響及其會(huì)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)后果;最后，引入心理學(xué)的研究成果，提出薪酬攀比，從心理層面上解釋薪酬差距引致的高管行為，并在前人的研究基礎(chǔ)上，對(duì)薪酬的制定進(jìn)行思考，旨在更好地解釋高管薪酬行為的內(nèi)在機(jī)理，豐富和發(fā)展高管薪酬的研究視角，為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供新的方向及路徑，從而實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的最大效果，達(dá)到企業(yè)價(jià)值最大化。

二、薪酬差距概念及主要研究?jī)?nèi)容

薪酬差距是企業(yè)考慮員工能力不同而給予的不同水平薪酬之間的差異，就國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有文獻(xiàn)來(lái)看，學(xué)者們主要是從內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距兩個(gè)視角來(lái)對(duì)其展開(kāi)研究，前者主要是指企業(yè)內(nèi)部不同層級(jí)高管之間或高管與員工之間薪酬的差距，后者是同行業(yè)高管之間薪酬的絕對(duì)數(shù)差距。以內(nèi)外薪酬差距為起點(diǎn)，理論界探索了其相關(guān)影響因素、理論基礎(chǔ)及經(jīng)濟(jì)后果等方面。

（一） 影響因素

大量文獻(xiàn)研究表明，內(nèi)外薪酬差距的大小是受多方面因素綜合影響和作用的結(jié)果，比如薪酬差距會(huì)隨著地區(qū)、公司及年度間的差異變化而顯著邊際遞減（劉春和孫亮，2010）[5]，此外，管理者能力及權(quán)力不僅在一定程度上可以擴(kuò)大薪酬差距（這其中包括在管理者權(quán)力的作用下，高管通過(guò)政府補(bǔ)助拉大內(nèi)部薪酬差距（佟愛(ài)琴和陳蔚，2017） [6]，而且會(huì)對(duì)其激勵(lì)效果產(chǎn)生不利影響（張麗平，2013;陳德球和步丹璐，2015）[7-8]，但是，當(dāng)黨組織參與公司治理時(shí)將對(duì)此具有抑制作用（陳紅等，2018）[9]。進(jìn)一步地，晉升的可能性及產(chǎn)權(quán)性質(zhì)也是薪酬差距的重要影響因素（繆毅和胡奕明，2014）[10]。另外，人們還較為關(guān)注的另一因素是企業(yè)的外部治理環(huán)境，比如行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度的提升、信息披露質(zhì)量的提高、市場(chǎng)化進(jìn)程的加深、政府干預(yù)程度的減弱都使得高管內(nèi)部薪酬差距增大，但對(duì)外部薪酬差距來(lái)說(shuō)，此結(jié)論僅在高于行業(yè)平均薪酬水平的樣本中成立（曹光宇，2017） [11]。

（二） 理論基礎(chǔ)

另一方面，對(duì)于內(nèi)外薪酬差距經(jīng)濟(jì)后果的研究，總結(jié)國(guó)內(nèi)外的相關(guān)文獻(xiàn)，學(xué)者們主要以錦標(biāo)賽理論和公平理論為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行探索和研究。前者從積極的角度強(qiáng)調(diào)了薪酬差距對(duì)于高管的激勵(lì)作用，認(rèn)為高管會(huì)通過(guò)自身的努力來(lái)提高績(jī)效，從而縮小差距;后者則發(fā)現(xiàn)薪酬差距會(huì)使高管產(chǎn)生諸如嫉妒、緊張等的負(fù)面情緒，促使高管做出不利于企業(yè)價(jià)值的行為以此來(lái)縮小差距（LEE KW等，2008） [12]。

從上述觀點(diǎn)中，我們可以發(fā)現(xiàn)在相關(guān)研究中實(shí)際上已經(jīng)引入了心理動(dòng)因來(lái)進(jìn)行探討和研究。然而，有關(guān)內(nèi)外薪酬差距經(jīng)濟(jì)后果的文獻(xiàn)觀點(diǎn)遠(yuǎn)不止于此，鑒于其一直是薪酬差距的研究重點(diǎn)及熱點(diǎn)，本文將著重梳理該方面的相關(guān)文獻(xiàn)，這也有助于我們進(jìn)一步認(rèn)識(shí)和理解薪酬差距。

三、 薪酬差距產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)后果：文獻(xiàn)觀點(diǎn)

從國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)的歸納總結(jié)中，我們不難發(fā)現(xiàn)薪酬差距產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)后果主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一） 薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響

理論界關(guān)于薪酬差距作用于公司績(jī)效的成果眾多，但是其研究結(jié)論并不一致。

一方面，部分文獻(xiàn)觀點(diǎn)指出薪酬差距對(duì)公司績(jī)效有顯著的正向作用（劉春和孫亮，2010;LEE KW等，2008;陳冬華等，2015）[5，12-13]。這是由于擴(kuò)大薪酬差距會(huì)帶來(lái)心理上的積極效應(yīng)，其一，給高管人員帶來(lái)薪酬和地位的精神滿足感，其二，激勵(lì)高管及員工付出更多的努力，然而不管是為了保持優(yōu)越感還是努力縮小差距，都會(huì)為企業(yè)帶來(lái)業(yè)績(jī)的增加（繆毅和胡奕明，2014;周權(quán)雄和朱衛(wèi)平，2010;劉子君等，2011;李紹龍等，2012）[10，14-16]。諸如此類的研究結(jié)論都支持了薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向激勵(lì)效應(yīng)。

另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的觀點(diǎn)是非線性的，不能用一個(gè)簡(jiǎn)單的“正”或者“負(fù)”線性關(guān)系來(lái)衡量，這是由于較小的薪酬差距確實(shí)能為高管和員工帶來(lái)較強(qiáng)的激勵(lì)，但是隨著差距的擴(kuò)大，這種激勵(lì)作用會(huì)呈現(xiàn)邊際遞減效應(yīng)，甚至最終造成高管及員工的不滿，對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響（繆毅和胡奕明，2014;覃予等，2013;黃輝，2012）[10，17-18]。此外，學(xué)者們進(jìn)一步分析了這種非線性關(guān)系，認(rèn)為內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間存在“倒U型”關(guān)系，臨界值左右的激勵(lì)作用隨著薪酬差距的擴(kuò)大呈現(xiàn)反向變動(dòng)的趨勢(shì)，且這種現(xiàn)象已經(jīng)出現(xiàn)在我國(guó)的部分上市公司內(nèi)（高良謀和盧建詞，2015） [19]。

（二） 薪酬差距對(duì)管理者行為的影響

不可否定的是，由于高管在制定薪酬的過(guò)程中存在著明顯的自利傾向（吳育輝和吳世農(nóng)，2010）[20]，不僅使得薪酬的激勵(lì)作用大大降低甚至消除，并且誘使高管在應(yīng)對(duì)薪酬差距時(shí)產(chǎn)生種種辯護(hù)行為，這些辯護(hù)行為主要體現(xiàn)在以下四點(diǎn)：

1.在職消費(fèi)等隱性激勵(lì)?；诠嚼碚?，當(dāng)高管薪酬低于本地區(qū)、同行業(yè)的高管薪酬均值從而產(chǎn)生負(fù)向薪酬差距時(shí)，高管會(huì)表現(xiàn)出不公平的緊張感，為了調(diào)節(jié)這種心理，可能會(huì)選擇從其他途徑渠道來(lái)獲取利益，以此來(lái)彌補(bǔ)薪酬對(duì)比上的不足，調(diào)整整體收入，從而獲得整體的公平感，這些其他途徑渠道包括高管在自利動(dòng)機(jī)的驅(qū)使下，主導(dǎo)一些帶有欺騙性質(zhì)的違規(guī)行為（魏芳和耿修林，2018）[21]，比如在職消費(fèi)等這類隱形激勵(lì)（晏艷陽(yáng)和金鵬，2012;Gul F等，2011;徐細(xì)雄和譚瑾，2014） [22-24]。

2.盈余管理。不論高管為尋求薪酬的公平感還是期望提高個(gè)人績(jī)效以此來(lái)獲益，大量現(xiàn)有文獻(xiàn)都表明了盈余管理是高管應(yīng)對(duì)薪酬差距產(chǎn)生的最為普遍的違規(guī)行為之一（張澤南和馬永強(qiáng)，2014;KoEun Park，2017）[25-26]。他們可能會(huì)相應(yīng)地調(diào)整業(yè)績(jī)，也可能增加一些具有較好業(yè)績(jī)的指標(biāo)權(quán)重，并且這種行為受到管理層權(quán)力的顯著影響，也就是說(shuō)，當(dāng)高管權(quán)力越大時(shí)，他采取盈余管理行為的可能性更高（繆毅和胡奕明，2016;李玉霞，2016）[27-28]。此外，相比于非國(guó)有企業(yè)，國(guó)有企業(yè)進(jìn)行盈余管理的動(dòng)機(jī)會(huì)更大一些，而在具有特定環(huán)境如法制水平較低、自由現(xiàn)金流較多的企業(yè)里，高管的辯護(hù)行為也會(huì)更加明顯（楊志強(qiáng)和王華，2014;張蕊和管考磊，2016）[29-30]，反過(guò)來(lái)說(shuō)，當(dāng)高管面臨企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)困境和企業(yè)外部的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)這雙重壓力，這些辯護(hù)行為也會(huì)得到抑制。（魏芳和耿修林，2018）[21]。以上種種都指明高管會(huì)因薪酬差距所造成的薪酬攀比產(chǎn)生盈余管理的消極辯護(hù)行為，以此來(lái)縮小差距，滿足自身公平偏好。而在較為成熟的盈余管理研究中，我們可以得知盈余管理不論從短期或是長(zhǎng)期來(lái)看，都是不利于企業(yè)的績(jī)效和價(jià)值的，因此，這與前文薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效具有負(fù)向作用也提供了一定的支持證據(jù)（張正堂，2008） [31]。

3.主動(dòng)離職。另一方面，當(dāng)高管因薪酬差距產(chǎn)生負(fù)向不公平感時(shí)，不僅個(gè)人績(jī)效不佳，且對(duì)于職位較低的高管來(lái)說(shuō)，進(jìn)行盈余管理等行為的可能性及可實(shí)現(xiàn)性都偏弱，此時(shí)，他們更愿意主動(dòng)離職，尋求更為滿意的工作和職位（徐細(xì)雄和譚瑾，2014;BYUN S，2014） [24，32]。

（三） 其他

國(guó)外有學(xué)者還認(rèn)為薪酬差距還可能影響高管的投資行為，對(duì)高管的投資潛力及公司的投資機(jī)會(huì)把握都會(huì)產(chǎn)生不利的影響（KELLY K和SEOW JL，2016） [33]。而就企業(yè)層面來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大也不利于提升企業(yè)的生產(chǎn)效率，這一負(fù)面作用在中央國(guó)有企業(yè)中更甚（劉張發(fā)，2017）[34]。此外，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距能夠緩解管理者風(fēng)險(xiǎn)回避行為，進(jìn)而提升企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)水平（朱曉琳和方擁軍，2018） [35]，這一論點(diǎn)與前文薪酬差距刺激高管更為冒險(xiǎn)的結(jié)論不謀而合。

綜上所述，現(xiàn)有的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)對(duì)薪酬差距造成的經(jīng)濟(jì)后果意見(jiàn)并不一致，但他們主要從薪酬差距對(duì)公司績(jī)效、管理者行為的影響角度出發(fā)，深入探析了薪酬差距產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)后果。

四、薪酬攀比：由薪酬差距造成的攀比心理

從前文的文獻(xiàn)梳理中，我們不禁要開(kāi)始思考，到底是什么使得薪酬差距能對(duì)高管及企業(yè)產(chǎn)生如此巨大的影響？究其原因，從根本上來(lái)講，本文認(rèn)為是因?yàn)楦吖芤蛐匠瓴罹喈a(chǎn)生了攀比心理，即薪酬攀比心理。只有在心理因素的影響下，才會(huì)促使高管做出種種行為來(lái)應(yīng)對(duì)薪酬差距。因此，本文認(rèn)為有必要從高管薪酬攀比的心理因素出發(fā)，結(jié)合相關(guān)行為學(xué)理論，來(lái)展開(kāi)后續(xù)的高管薪酬研究。

提出“薪酬攀比”并不是一蹴而就的，這種心理最早起源于美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯1965年提出的公平理論。實(shí)驗(yàn)證明，人們?cè)陉P(guān)注自身投入與收益的同時(shí)，也會(huì)關(guān)注他人的投入和收益，并在這一關(guān)注過(guò)程中產(chǎn)生公平偏好。具體來(lái)說(shuō)，人們會(huì)同時(shí)進(jìn)行自我投入和收益絕對(duì)額的比較以及與他人投入和收益的相對(duì)比較，這種比較結(jié)果會(huì)影響甚至改變?nèi)说墓ぷ鲃?dòng)機(jī)與行為（王占武，2011）[36]。同樣地，高管也會(huì)通過(guò)各種絕對(duì)和相對(duì)的比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否公平合理，而當(dāng)其產(chǎn)生不公平感時(shí)，將會(huì)影響自身的積極性和行為，并產(chǎn)生一定的經(jīng)濟(jì)后果，以此來(lái)謀求公平感。這種分析從根源上解釋了高管為何會(huì)因薪酬差距產(chǎn)生相應(yīng)的管理者行為及造成一定的經(jīng)濟(jì)后果。

五、關(guān)于薪酬制度設(shè)計(jì)的研究展望

因此，我們同樣也可以發(fā)現(xiàn)，隨著時(shí)代的變遷，公平偏好因素已經(jīng)悄然對(duì)傳統(tǒng)的委托代理理論產(chǎn)生了巨大的影響，許多傳統(tǒng)觀點(diǎn)及結(jié)論也需要用新的視角和思維來(lái)重新審度（李訓(xùn)和曹國(guó)華，2008）[37]。比如，我們?cè)谒伎继轿鲇嘘P(guān)解決代理問(wèn)題的公司治理方面，譬如高管薪酬激勵(lì)，就不能完全按照傳統(tǒng)思維，應(yīng)充分考慮心理因素的影響，兼顧“公平”與“效率”的問(wèn)題。

此前，在傳統(tǒng)的薪酬制定理論中，主要存在“最優(yōu)契約論”和“高管權(quán)力論”兩種理論。前者主要強(qiáng)調(diào)高管的被動(dòng)性，期望通過(guò)一定的方式來(lái)達(dá)成高管與股東利益的一致，而后者則認(rèn)為高管在薪酬制定中發(fā)揮著主動(dòng)性，并起著不可忽視的影響作用，因?yàn)樗麄兡軌蛟谶@一過(guò)程中為自己謀求超額的薪酬。之后，研究界的學(xué)者們不斷通過(guò)現(xiàn)實(shí)狀況來(lái)說(shuō)明傳統(tǒng)理論已經(jīng)受到挑戰(zhàn)，他們提出對(duì)于我國(guó)薪酬分配現(xiàn)狀，從整個(gè)社會(huì)的比較范圍來(lái)看，總體遵循右偏分布，在分配數(shù)量上表現(xiàn)為少量公司薪酬分配較高，而大多數(shù)公司的分配數(shù)量較低，處于不公平的分配地位，并且這種不公平分配地位隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越發(fā)嚴(yán)重（祁懷錦和鄒燕，2014）[38]，面對(duì)這一現(xiàn)狀，在經(jīng)過(guò)國(guó)家一系列的高管薪酬政策改革后，我國(guó)上市公司高管薪酬契約呈現(xiàn)出較為明顯的參照點(diǎn)效應(yīng)，也就是說(shuō)，上市公司高管薪酬顯著受到同行業(yè)、本地區(qū)高管薪酬均值等外部參照基準(zhǔn)的影響（徐細(xì)雄和譚瑾，2014）[24]。這些文獻(xiàn)里的論據(jù)讓我們不得不在薪酬制定中充分重視高管的公平偏好，考慮其攀比心理，這也因此形成了一種新的薪酬制定理論——“點(diǎn)契約理論”。該理論要求高管薪酬制定者必須在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中考慮高管的主觀心理感受以及因此會(huì)產(chǎn)生的種種管理者行為和經(jīng)濟(jì)后果（徐細(xì)雄和譚瑾，2014） [24]。這與我們前面的分析一致。

此外，基于以上“公平”的薪酬設(shè)計(jì)原則，還應(yīng)考慮制定薪酬的方法和路徑，以使高管的“公平偏好”發(fā)揮最大的正向效益。比如，當(dāng)企業(yè)在制定高管薪酬時(shí)，若能將其有效地與個(gè)人投入績(jī)效掛鉤，多勞多得，薪酬分配的公平性也會(huì)有所提高;另一方面，當(dāng)薪酬的多元化程度較高時(shí)，高管及員工之間衡量自身公平性的精確度及難度也隨之增加，從而也將削弱攀比心理和攀比動(dòng)力（賀偉和蒿坡，2014） [39]。

因此，結(jié)合前文我們的綜述，我們可以發(fā)現(xiàn)未來(lái)關(guān)于高管薪酬的研究方向，即從心理學(xué)和行為學(xué)的角度，考慮高管由于薪酬差距引起的薪酬攀比心理，更好地理解高管因薪酬產(chǎn)生的管理者行為的內(nèi)在機(jī)理，為未來(lái)的薪酬制度設(shè)計(jì)提供一定的借鑒和參考價(jià)值。J

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【作者簡(jiǎn)介】

羅莉，女，博士，云南財(cái)經(jīng)大學(xué)教授;主要研究方向：會(huì)計(jì)信息化與內(nèi)部控制研究。