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        現(xiàn)代人力資源管理視角下的應用型院校師資隊伍管理問題及應對

        2019-03-12 06:43:10王亞迪
        教育與職業(yè)(上) 2019年4期
        關鍵詞:應用型院校

        王亞迪

        [關鍵詞]現(xiàn)代人力資源管理? 應用型院校? 師資管理

        [中圖分類號]G715 [文獻標識碼]A??? [文章編號]1004-3985(2019)07-0063-04

        在現(xiàn)代人力資源管理模式下,用人單位通過招聘、培訓、使用、考核、激勵從事服務業(yè)或制造業(yè)的員工,調(diào)動其積極性,挖掘其潛能,從而最大限度地提高人力資源利用效率,以實現(xiàn)對員工的教育發(fā)展目標。這一模式對于企業(yè)、政府、事業(yè)單位、學校等組織也具有借鑒意義,通過對這一模式的合理利用,各單位能夠有效提高人力資源管理效率和質(zhì)量。

        一、應用型院校引入現(xiàn)代人力資源管理模式的現(xiàn)實意義

        人力資源管理最初應用于企業(yè)管理,對企業(yè)提高生產(chǎn)效率和管理質(zhì)量而言具有重要作用。隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和應用型院校市場元素的增多,應用型院校借鑒現(xiàn)代人力資源管理模式的優(yōu)勢,將其應用在師資管理和人才培養(yǎng)中,不僅提高了師資管理質(zhì)量,也促進了應用型院校人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新。

        1.提高師資管理質(zhì)量。師資管理同屬于人力資源管理的范疇,院校對教職工的管理與企業(yè)對員工的管理有異曲同工之妙。另外,應用型院校的師資隊伍尚在建設和完善當中,這增加了師資管理的難度。將現(xiàn)代人力資源管理模式引入應用型院校師資管理工作中,在師資定編、職工管理、定薪標準、考核晉升、激勵獎勵等方面,借鑒現(xiàn)代人力資源管理的董事會管理模式、KPI考核等方式,能夠為師資管理注入新活力,并提高管理制度的科學性與高效性。當前,已有許多重點院校采取了現(xiàn)代人力資源管理模式,并取得了不錯的成效。對于應用型院校來說,可以在一定程度上借鑒重點院校的經(jīng)驗,靈活運用現(xiàn)代人力資源管理模式,最大限度地發(fā)揮教師的人力資源價值,并保障教師的合法、合理權益。

        2.促進人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新。企業(yè)應用現(xiàn)代人力資源模式,能夠促進員工更好地生產(chǎn)商品或提供服務,以市場滿意度反饋來評判人力資源管理的效率和質(zhì)量。應用型院校借鑒現(xiàn)代人力資源管理模式優(yōu)勢,能夠促使教師更好地進行教學和學術研究,以教學和學術成果、學生的滿意度、畢業(yè)生就業(yè)率來評判師資管理的效率和質(zhì)量。應用型院校通過引入現(xiàn)代人力資源模式,有利于實現(xiàn)對師資隊伍的創(chuàng)新管理。在此基礎上,把學生的成長、發(fā)展、就業(yè)狀況與各任課、管理教師的績效考核與職稱評定掛鉤,有利于提高教師教學和指導學生科研的積極性,以促進學生的全面發(fā)展和綜合素質(zhì)的不斷提高。

        二、應用型院校人力資源管理中存在的問題

        1.人力資源管理理念有待更新。當前,由于應用型院校組建師資隊伍的需求較為緊迫,因此其對師資的規(guī)范管理有所忽視,重點不突出,常出現(xiàn)“眉毛胡子一把抓”的狀況,沒有認識到人力資源管理的重要性,導致人才引進結構不合理、師資隊伍水平參差不齊。首先,應用型院校一般仍沿用傳統(tǒng)的科層管理模式,重視事務性工作,強調(diào)工作的有序開展與運行,難以調(diào)動教師的積極性和工作熱情。其次,領導和教師之間存在交流鴻溝。行政命令式的溝通方式,與“以人為本”的現(xiàn)代管理理念相悖,教師被尊重、認可的需求難以得到滿足。最后,師資隊伍管理不科學。重視整體性的師資數(shù)量、組織、規(guī)模,忽視教師的個體差異;重視師資項目的有序推進,忽視項目推進的深層原因和實質(zhì)效果;重視師資應用的序列分布,忽視個體教師的特長和優(yōu)勢,特別是忽視年輕教師的興趣和職業(yè)發(fā)展需要。

        2.人力資源結構規(guī)劃有待優(yōu)化。應用型院校應對教師群體進行有效管理,制定符合本校實際的人力資源結構規(guī)劃。但是,很多應用型院校由于對政府政策、自身定位、市場需求等未能進行有效把握,導致其在師資管理上經(jīng)常出現(xiàn)人力資源結構不均的情況,極大地影響了應用型院校的長足發(fā)展。首先,人才結構不合理。在應用型院校中,一般專任教師占所有工作人員的70%以上,工勤人員和管理人員相對較少,這對于學校的學科建設和教學質(zhì)量是有益的,但不利于校園事務、師資隊伍的規(guī)范化管理。并且,在專任教師中,英語、計算機、思政等通識課教師占比較大,實習指導和專業(yè)課教師占比偏小,特別是專業(yè)技能水平高的教師嚴重缺乏。其次,行政管理人員水平不一,管理能力差異較大。一般來說,主管部門會委任經(jīng)驗豐富的教授擔任應用型院校的校長。校長的管理能力和業(yè)務水平較高,對于學校未來的發(fā)展走向有諸多安排,但其經(jīng)驗和安排是否符合當前院校的發(fā)展還需要時間與實踐的檢驗。另外,應用型院校領導班子的策略與決定需要具體行政管理人員的落實,但學校的行政管理人員多為新任教師,缺乏實際管理工作經(jīng)驗。

        3.人才引進和培養(yǎng)方式有待調(diào)整。由于組建師資隊伍的緊迫性,應用型院校在人才引進時偶有過分強調(diào)數(shù)量和職稱的現(xiàn)象發(fā)生,在后續(xù)師資的培養(yǎng)上急于求成,使得學校師資隊伍建設存在一定的盲目性。首先,人才引進的盲目性。應用型院校在選人方面,當務之急是將師資隊伍壯大起來,因此應注重對人才數(shù)量與質(zhì)量的強調(diào)。很多學校在選聘新教師時,雖也會考量應聘人員的專業(yè)素養(yǎng)與學歷,但對教師教學能力方面的要求較低,教學質(zhì)量難以得到保障。同時,在學科帶頭人和骨干教師的引進上,應用型院校不免存在“撈現(xiàn)成”的想法,因此尤為注重新聘教師的職稱和稱號。這種兩極化的人才引進模式增加了學校支出,一定程度上還造成了資源浪費,助長了不正學風。其次,對新聘年輕教師的培養(yǎng)急于求成。目前對青年教師的培訓內(nèi)容和培訓體系均有待完善,但院校卻要求青年教師經(jīng)過培訓后出現(xiàn)“可見”的進步。應用型院校壯大師資的祈愿可以理解,但過于急功近利、急于求成,不利于后備師資力量的成長,也阻礙了學科建設的長足發(fā)展。

        4.績效考核與激勵機制有待完善。公正、有效的績效考核制度不僅能夠真實檢測教師的教學和學術水平,還能夠為學校的定位和發(fā)展走向提供參考。完善的激勵機制不僅能夠提高教師的工作熱情,促進其鉆研專業(yè)、靜心教學,還能促進形成良好的師生互動關系。應用型院校在績效考核和激勵機制方面存在諸多不足,這影響了師資管理的實效性與長效性,亦不利于應用型院校的長遠發(fā)展。首先,績效考核不完善。應用型院校的績效考核仍以對教學和科研的考核為主,但卻未設置明確的考核目標,考核過程中也多以材料、數(shù)據(jù)為準,形式較為單一,有“為考核而考核”之嫌。同樣,教師也是為“應對考核而考核”,沒有根據(jù)考核結果進行自我反思,以促進自身進步,只是將考核結果作為評優(yōu)評先、年終獎金及干部競聘的一項數(shù)據(jù)和指標而已。其次,激勵機制不科學。為快速提高教師隊伍的工作熱情,應用型院校一般仍以物質(zhì)獎勵為主,精神獎勵為輔。這在短時間內(nèi)對于激發(fā)教師的工作動力和熱情確有實效,但長遠來看,應用型院校教師內(nèi)在的精神追求和需求更高。因此,學校的激勵機制中必須融入更多的精神元素,以期促進教師隊伍的長效發(fā)展。另外,激勵機制多以考核數(shù)據(jù)為準,未能輔以對青年教師的另類激勵,這對于暫時職稱較低、科研項目較少的青年教師來說有失公允。

        三、基于現(xiàn)代人力資源管理模式的應用型院校師資管理策略

        1.更新思想觀念,樹立現(xiàn)代化人力資源管理理念。學校應從選人、用人、管人、晉升等各個方面,借鑒現(xiàn)代人力資源管理模式的優(yōu)勢,樹立現(xiàn)代化的人力資源管理理念,從思想層面破除以往科層管理模式帶來的積弊。

        首先,應用型院校的管理層應結合本校實際,以現(xiàn)代人力資源管理理念為指導,從校園文化氛圍的建設到組織機構的設立,從人才引進的管理到教師隊伍的培養(yǎng),從學校政策的制定到行政管理人才的提拔,貫徹落實現(xiàn)代人力資源管理的理念。院校應著重借鑒人力資源管理中的董事會管理制度和KPI考核制度,促進校園組織機構的高效運行,促進人才引進和教師隊伍的合理優(yōu)化。其次,教師與各級管理人員應從自身和實際出發(fā),學習、運用現(xiàn)代人力資源管理理念,將自身的行動、作為與院校層面的管理方式相對應,并積極調(diào)適自我,以實現(xiàn)自身價值的最大化。各級管理人員在貫徹現(xiàn)代人力資源管理中任重道遠,應加強自身修養(yǎng),不斷學習管理知識,以促進應用型院??焖僮呦蚬ぷ髡?。最后,營造良好的校園環(huán)境?,F(xiàn)代人力資源管理模式最大的優(yōu)勢在于對團體熱情的調(diào)動,對整體環(huán)境、氛圍的營造。應用型院校應發(fā)揮自身萬象更新、欣欣向榮的起點優(yōu)勢,注重校園軟環(huán)境建設,促進形成團結、協(xié)作的教師群體。

        2.加強應用型院校人力資源規(guī)劃,優(yōu)化教師隊伍結構??茖W、合理的人力資源規(guī)劃,對于應用型院校的人才引進和師資培養(yǎng)具有重要的借鑒意義。應用型院校應借鑒現(xiàn)代人力資源規(guī)劃的優(yōu)勢,優(yōu)化自身的人力資源體系,合理定崗定編,促進形成老中青、高中低合理搭配的教師隊伍。

        首先,制定并落實應用型院校的人力資源管理規(guī)劃。第一,做好人力資源需求預測。學校在考察、分析內(nèi)外部優(yōu)勢和弊端的前提下,評估現(xiàn)有的人力資源結構,并結合校園定位和發(fā)展走向,制定出科學的人力資源短期、中期、長期規(guī)劃。第二,落實規(guī)劃。規(guī)劃重在落實,院校在做好充分準備后,應有步驟地落實已制定的人力資源管理規(guī)劃。在落實過程中,院校應責任到人,并加強控制和反饋;適時根據(jù)各項工作的落實狀況和政策變動,及時調(diào)整工作步驟和規(guī)劃,以促進應用型院校優(yōu)質(zhì)師資隊伍的形成。

        其次,優(yōu)化人員編制與配置。第一,合理制定人員編制。編制應用型院校需結合上級要求、辦學層次、同類院校發(fā)展實況,制定合理的各類教職工的編制數(shù),學校要保障重點科研與教學的編制數(shù),適當壓縮管理人員編制,宏觀調(diào)控各類人員編制數(shù),促進編制落實和實編到人。第二,科學配置崗位和編制。院校在統(tǒng)計教職工編制數(shù)和崗位數(shù)的前提下,合理配置崗位和編制,謹防因人設崗,踐行按需設崗,確保崗位設置的合理性和實效性;針對教師結構失衡的現(xiàn)象,院校應精簡管理層級,選拔真正有能力、懂規(guī)律的管理人才,推行教職工聘任制度,評聘分開,促進優(yōu)秀人才競爭上崗。

        3.加強人才引進與培養(yǎng),充分發(fā)揮兼職教師的作用。師資管理的根基是師資建設,師資建設的來源是人才引進與培養(yǎng)。拓寬人才引進渠道,多層次引進優(yōu)秀教師,注重對年輕教師的后續(xù)培養(yǎng),充分發(fā)揮兼職教師的作用,以促進教師隊伍的完備,提高師資管理質(zhì)量。

        首先,創(chuàng)建科學的人才引進機制。應用型院校應積極根據(jù)學科建設現(xiàn)狀和未來發(fā)展走向,制定合理的人才引進機制,規(guī)范人才引進程序,拓寬引進渠道,提高學校對優(yōu)秀人才的吸引力。除卻院校畢業(yè)生直引、校際優(yōu)秀教師流動外,應用型院校還應結合自身的“應用型”特色,從企業(yè)、培訓機構等單位,聘請專門的技術人員或教師擔任學校的指導教師。

        其次,構建多元教師培訓模式。第一,制訂切實可行的培訓計劃。院校應提前評估培訓需求,以確定培訓數(shù)量和層次,做好預算。在預算范圍內(nèi),院校應依據(jù)計劃,安排好培訓時間、地點、人選、規(guī)模等。第二,加強對教師的職后培訓。很多院校對崗前培訓尤為重視,忽視了職后培訓的必要性和長效性。應立足于崗位實際,為各類教師定制不同的職后培訓,加強對行政管理類教師管理素養(yǎng)和本校體制、校史發(fā)展的培訓,強化科研類教師的學術基本功和科研能力培訓,增強對輔導員的事務管理、職業(yè)轉(zhuǎn)型等方面的培訓。第三,規(guī)范培訓管理。根據(jù)不同的培訓方式和不同的培訓群體,院校應制定不同的考核標準,要求接受培訓的教師給予一定的反饋,并根據(jù)各教師提供的反饋材料,對表現(xiàn)優(yōu)異者給予一定的物質(zhì)和精神獎勵。同時,根據(jù)教師的反饋反思培訓實施過程中存在的問題,以期不斷完善培訓機制。

        最后,發(fā)揮兼職教師作用。應用型院??梢韵蚱渌蒲袡C構或院校招聘一定數(shù)量的兼職教師,以緩解師資不足的壓力。但科研、教學、管理等不同崗位對兼職教師的需求和要求是不同的,校方應根據(jù)各類人員的實際需求和要求,規(guī)范聘任兼職教師。另外,因兼職教師不完全歸屬本校管理,必須創(chuàng)建與之配套的管理體系,既保障學校的教學、科研、管理質(zhì)量,同時也維護好兼職教師的合法權益。

        4.完善績效考核及激勵機制,避免教師資源流失。完善的績效考核不僅能夠真實檢測教師的教學和科研水平,還能夠檢測師資管理的水平和合理度。

        首先,完善績效考核機制。針對教職科研類、管理類、工勤類的崗位不同,制定不同的考核標準和類目,明確考核目標,規(guī)范各類考核的流程,以規(guī)范的操作保障考核的公正、公平,公開考核結果,切實發(fā)揮考核結果的反饋作用,保障考核機制的貫徹落實。除卻借鑒現(xiàn)代人力資源管理KPI考核外,依據(jù)應用型院校的實際,將對校園建設的貢獻、校園項目的創(chuàng)新納入考評體系,以有效的考核機制促進學校的快速發(fā)展。

        其次,完備激勵機制。學校應制定多元化的激勵機制,注重激勵教職工的內(nèi)在動力,物質(zhì)、精神獎勵并行,尤為重視對教職工的精神尊重和鼓勵,使教職工切實感受到學校的重視和關注。同時,保障物質(zhì)激勵機制的公平性,對于不同類屬的教師給予不同的獎勵,切實滿足不同教職工的多樣需求。

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