王璐璐

摘 要：信息時(shí)代的到來，互聯(lián)網(wǎng)作為一種新型的生產(chǎn)方式，對我國生產(chǎn)力的發(fā)展具有歷史性的推動作用。本文通過對比分析傳統(tǒng)人力資源管理與現(xiàn)代人力資源管理，發(fā)現(xiàn)人力資源管理面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)并提出對策，實(shí)現(xiàn)人力資源工作的新突破和新發(fā)展。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)；數(shù)據(jù)分析；挑戰(zhàn)；不足

在新的時(shí)代，企業(yè)的驅(qū)動力發(fā)生了根本性的變化。人力資源的作用需要加大投入，促進(jìn)創(chuàng)新。商業(yè)世界正在改變，商業(yè)模式正在改變，互聯(lián)網(wǎng)也在變化。管理不僅要跟上時(shí)代的發(fā)展，而且要跟上時(shí)代的發(fā)展。否則，將不利于企業(yè)的發(fā)展，反而會阻礙企業(yè)的發(fā)展。創(chuàng)新和變革，已成為時(shí)代的主題，也成為企業(yè)經(jīng)理和人力資源經(jīng)理現(xiàn)階段真正的任務(wù)。

一、新、舊時(shí)代人力資源管理對比分析

在傳統(tǒng)的人力資源管理中，招聘信息的宣傳和傳播主要依靠兩種方式，一種是通過各種廣告媒體。二是通過政府或用人單位舉辦的招聘會。這兩種方式都存在一個(gè)共同的缺點(diǎn)，就是信息的覆蓋范圍受到限制，所有有應(yīng)聘意愿的人不能及時(shí)獲知招聘信息，隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和繁榮，國有企業(yè)隊(duì)伍不斷壯大，對人才的需求增加也隨之而來。方式多元化、市場細(xì)分化且費(fèi)用低覆蓋廣的網(wǎng)絡(luò)招聘所占的比重越來越高，主要有官方網(wǎng)站在組織的官方網(wǎng)站或官方微博上發(fā)布招聘信息。根據(jù)不同企業(yè)的不同要求，在網(wǎng)上找到符合條件的員工，并為之提供一個(gè)方便申應(yīng)聘人申請職務(wù)崗位的平臺，以提高招聘效率。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”為RH管理提供創(chuàng)新機(jī)會

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的深入發(fā)展帶來了企業(yè)的轉(zhuǎn)型和多元化發(fā)展，企業(yè)的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)也在不斷發(fā)生著變化，跨界人才的選拔逐漸成為人力資源管理的趨勢。對人力資源管理者而言，不僅要掌握企業(yè)管理人力資源管理的專業(yè)知識和統(tǒng)計(jì)學(xué)、心理學(xué)等實(shí)踐方法，還要對互聯(lián)網(wǎng)思維、企業(yè)戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)管理等有所涉獵才能從更專業(yè)的角度來評判人才的技能與潛力水平。

互聯(lián)網(wǎng)拓展了人力資源管理的平臺。人力資源管理涉及招聘、工資、培訓(xùn)、選拔、配置等各類復(fù)雜任務(wù)，需要處理大量的數(shù)據(jù)信息。這些數(shù)據(jù)涉及員工和企業(yè)的基本利益，影響員工的主動性和創(chuàng)造性，因此分析更加精細(xì)準(zhǔn)確。傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代管理的需要，而是通過網(wǎng)絡(luò)在線系統(tǒng)對員工的工作量、工作時(shí)間和工作質(zhì)量等各種考核因素進(jìn)行及時(shí)、準(zhǔn)確、高效的分析和處理，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化和數(shù)字化?？傊?，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)是人力資源管理現(xiàn)代化發(fā)展的必要基礎(chǔ)。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”招聘員工面臨的挑戰(zhàn)

“互聯(lián)網(wǎng)+”雖然給招聘帶來了方便和快捷，但也帶來了一些挑戰(zhàn)。

（一）在短時(shí)間內(nèi)提高企業(yè)的運(yùn)營成本?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的引入，必然會導(dǎo)致公司企業(yè)的經(jīng)營成本增加。在這段時(shí)間內(nèi)，企業(yè)必須要快速適應(yīng)相關(guān)系統(tǒng)的使用、購買軟件系統(tǒng)、培訓(xùn)課程、招待軟件開發(fā)人員等各項(xiàng)任務(wù)。維持日常活動工作和引入新制度兩種活動同時(shí)進(jìn)行，使企業(yè)進(jìn)入一個(gè)過渡階段，這個(gè)過渡階段將從簡單的勞動工作轉(zhuǎn)移到系統(tǒng)化經(jīng)營管理。不僅如此，公司的勞動力成本、財(cái)務(wù)成本等方面都會增加企業(yè)資本的壓力?，F(xiàn)階段的員工招聘也將是原有招聘模式與在線招聘模式的同步，具有無與倫比難度。

（二）由于互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)的技術(shù)要求，對多樣化人才的需求越來越高。隨著信息系統(tǒng)的引入，員工招聘的目標(biāo)將更傾向于應(yīng)用數(shù)據(jù)系統(tǒng)掌握以及人力資源管理知識和數(shù)據(jù)分析能力的運(yùn)用。人才培養(yǎng)與競爭將成為人才產(chǎn)業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)的招聘也將面臨人才的巨大競爭。

（三）互聯(lián)網(wǎng)是用戶透明的渠道。當(dāng)用戶使用網(wǎng)絡(luò)找到他們需要的信息時(shí)，在獲取信息的同時(shí)也很容易泄露他們的個(gè)人信息。而招聘人員為了獲取面試者更多的信息，可能會觸碰到網(wǎng)絡(luò)世界中個(gè)人隱私的邊界，引起應(yīng)聘者的不快甚至反感。

四、人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的新對策

（一）大數(shù)據(jù)的發(fā)展是一種歷史趨勢。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。因此，只有利用大數(shù)據(jù)，做好人力資源管理工作，提高人力資源管理效率，才能提高企業(yè)在未來發(fā)展中的競爭力。利用各種數(shù)據(jù)分析技術(shù)，提高網(wǎng)絡(luò)招聘中大量數(shù)據(jù)和信息的處理效率，更有必要組織人力資源部門的人員掌握各種數(shù)據(jù)分析技術(shù)，不斷優(yōu)化算法，充分挖掘。挖掘數(shù)據(jù)資源，實(shí)現(xiàn)招聘人員高素質(zhì)、人才最優(yōu)配置、崗位薪酬適當(dāng)、管理風(fēng)格、風(fēng)險(xiǎn)最低，更好地實(shí)施人力資源管理。

（二）薪酬創(chuàng)造的新模式和新力度

薪酬問題是所有企業(yè)所面臨的少數(shù)最為核心的問題之一，薪酬是個(gè)價(jià)值分配的問題，不僅僅是當(dāng)期的價(jià)值分配，還有未來預(yù)期的價(jià)值分配。移動互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個(gè)創(chuàng)造工資的時(shí)代。移動互聯(lián)時(shí)代，是一個(gè)創(chuàng)造薪酬的時(shí)代，薪酬由創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)、奮斗者創(chuàng)造出來，不僅在薪酬數(shù)額上大大超越了上一個(gè)時(shí)代，在時(shí)間長度里把薪酬變成了持久的動力。只有創(chuàng)造一種新的薪酬模式，才能保證企業(yè)的活力。

（三）招聘法則的轉(zhuǎn)變

移動互聯(lián)時(shí)代是人才流動更為頻繁的時(shí)代，人才的迭代快于產(chǎn)品的迭代。無論是歷史還是現(xiàn)在，招聘從來就遠(yuǎn)非一個(gè)日常HR工作，它是一種哲學(xué)，一種價(jià)值觀，也是一種必需，更是一種企業(yè)生活方式。所有成功的企業(yè)，都是獨(dú)特招聘的創(chuàng)造者，所有成功企業(yè)的創(chuàng)始人和經(jīng)營管理者，都有著自己獨(dú)特的招聘哲學(xué)。眾多的招聘模式應(yīng)運(yùn)而生，傳統(tǒng)招聘的指責(zé)邊界在不斷變化，優(yōu)秀的企業(yè)創(chuàng)造了眾多具有新意、頗具個(gè)性的招聘心法把“唯錢主義”上升到“人本主義”的高度，滿足人精神層面的需求。

這個(gè)時(shí)代的新百家有別于歷史。今天的百家爭鳴是全面的。它們是新的商業(yè)、社會、技術(shù)和人性的融合。它們把人們的視野擴(kuò)大到前所未有的廣度，并利用互聯(lián)網(wǎng)匯聚、思考、聚集能量。在百家爭鳴的時(shí)代，一切事物相互聯(lián)系，創(chuàng)新不斷涌現(xiàn)。人力資源管理創(chuàng)新是時(shí)代的脈搏和時(shí)代的節(jié)奏。

正如Ramcharan所說，“改變，無論是突然的還是漸進(jìn)的，有時(shí)都會消除你認(rèn)為理所當(dāng)然的一切。

停步者已逝，創(chuàng)新者永生。

人力資源管理互聯(lián)網(wǎng)思維，推動你我創(chuàng)新。

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