李夢瑤

摘 要：企業(yè)內(nèi)部薪酬和績效管理是人資管理部門的重要工作之一，在創(chuàng)新理念下，為有效改進企業(yè)績效管理與薪酬管理存在的不足，調(diào)動企業(yè)內(nèi)部職工工作積極性，提高企業(yè)市場競爭力，企業(yè)做好薪酬與績效管理是保障其發(fā)展的必然選擇。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新理念；企業(yè)；績效管理；薪酬管理

社會經(jīng)濟和科技不斷進步，市場經(jīng)濟全球化趨勢加強，要想提高企業(yè)競爭力，就要堅持創(chuàng)新理念，改進和完善薪酬績效管理體制，通過科學(xué)的績效管理來實現(xiàn)薪酬高效管理，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源配置結(jié)構(gòu)，調(diào)動職工工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)和職工和諧發(fā)展。

一、概述

（一）績效管理

績效管理是企業(yè)人資管理中的重要部分，是企業(yè)職工完成上級交辦任務(wù)，促進企業(yè)發(fā)展的保障，也是職工發(fā)揮價值和作用的依據(jù)，是企業(yè)對職工認可和獎勵的標(biāo)準(zhǔn)?？墒牵髽I(yè)人資管理運行中，很多績效管理過于形式化，制定標(biāo)準(zhǔn)和考核制度不合理，沒有發(fā)揮其真正的管理作用。

1.該管理是將企業(yè)職工工作與企業(yè)組織目標(biāo)建立成的關(guān)系。企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)是通過職工績效的完成來實現(xiàn)的。員工績效的提高，是企業(yè)發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)的保障。

2.該管理是一個完整的管理系統(tǒng)，包括績效的界定、衡量、反饋。

3.該管理是企業(yè)與職工建立溝通關(guān)系的過程。通過企業(yè)與職工的溝通，職工更容易了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，并與其保持目標(biāo)一致，來實現(xiàn)員工的發(fā)展目標(biāo)。

可以說，績效管理是企業(yè)為了實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，對職工工作行為、態(tài)度、技能水平等綜合素質(zhì)的考核和評價過程，可以調(diào)動職工積極性和創(chuàng)造性，挖掘職工潛能，促進企業(yè)職工和諧共贏局面的實現(xiàn)。

（二）薪酬管理

薪酬管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對職工薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、原則、方案、水平等進行確定、分配以及調(diào)整的過程，它是人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，調(diào)動和激發(fā)職工工作熱情和潛能的管理，服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。它與企業(yè)的績效管理目標(biāo)和性能一致，包括薪酬體系設(shè)計、薪酬日常管理兩個方面。完整的薪酬管理體系具有保障、激勵和調(diào)節(jié)作用，在企業(yè)人資管理中，主要發(fā)揮激勵作用。

二、管理中的不足

（一）績效管理方面的不足

主要體現(xiàn)在客觀和主觀2方面?？陀^方面指考核體系、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上存在不足；主觀上，主要是考核自身運行中存在問題以及員工認識欠缺的問題。

1.績效考核與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相分離，考核過于形式化，沒有通過考核發(fā)揮激勵作用，無法促進企業(yè)發(fā)展。在績效考核管理中，考核指標(biāo)的設(shè)置并沒有細致全面針對崗位實際工作內(nèi)容而開展，使其與工作實際相脫離，出現(xiàn)考核偏差不科學(xué)現(xiàn)象。

2.經(jīng)驗和思維習(xí)慣的約束，使得考核人員考核中出現(xiàn)評價偏差不公正現(xiàn)象，績效反饋效果不理想，流程結(jié)果形式化嚴重。從而會出現(xiàn)職工對企業(yè)管理不理解、不認同，產(chǎn)生抵觸等情緒，不利于績效管理工作開展。

（二）薪酬管理方面的不足

該管理中的不足主要體現(xiàn)在薪酬制度的制定上。其一，薪酬制定中無法有效處理公平與激勵的關(guān)系，容易出現(xiàn)極端；其二，薪酬制度和績效管理相結(jié)合過程中，制度執(zhí)行不能落地落底，管理和激勵作用難以發(fā)揮；其三，還是職工思想認識出現(xiàn)偏差，不理解和反感情緒嚴重。

三、管理建議

（一）關(guān)于績效管理

1.確?？荚u準(zhǔn)確?？冃Ч芾碇?，公平準(zhǔn)確的考評制，能夠幫助人資工作人員了解企業(yè)和職工實際情況，采取科學(xué)決策，改進和完善管理制度，有效激勵職工，鼓舞職工士氣；若考評不準(zhǔn)確，則會導(dǎo)致不科學(xué)的管理制度阻礙職工積極性的調(diào)動，甚至流失職工，給企業(yè)造成損失。

2.確?？荚u公正。有失公平公正，參雜偏見和個人情緒的考評，會使員工內(nèi)心產(chǎn)生反感抵制情緒，影響企業(yè)與職工和諧關(guān)系的建立，不利于企業(yè)績效管理的實施。

3.及時反饋結(jié)果?？冃Э荚u的反饋主要是為了提升改善績效制度。通過及時有效的考評反饋，參考結(jié)果同職工做好交流溝通，使其明確工作中存在的不足和需要改進的地方，利于職工進步。在面談溝通前，要做好完善的準(zhǔn)備工作，因人而異，制定交談方案，提高溝通的藝術(shù)性和有效性。

（二）關(guān)于薪酬管理

企業(yè)提高競爭力的關(guān)鍵因素就是發(fā)展戰(zhàn)略的制定，以及員工工作積極性的調(diào)動和對公司的認同感。如果薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，通過薪酬管理來激勵職工，會在很大程度上促成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

科學(xué)有效的薪酬管理，要堅持公平公正原則，保證企業(yè)付與職工的報酬與職工勞動所得相一致，與勞動市場相協(xié)調(diào)，在企業(yè)內(nèi)部形成公平公正薪酬獲取和評定機制；要被員工接受，發(fā)揮激勵作用，只有被員工認可和接受，并且富有激勵作用，才能有效推動職工不斷發(fā)展和進步；薪酬管理要多元化，能夠滿足不同職工多元需求，結(jié)合職工薪酬待遇和需求，制定彈性管理制度，為職工提供多種選項空間。

四、結(jié)束語

總之，創(chuàng)新理念下，企業(yè)在人資管理過程中，績效管理與薪酬管理相輔相成，都是為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)而服務(wù)的。為此，不能為了考核而考核，要將薪酬與績效管理相結(jié)合，堅持公平公正原則，科學(xué)制定符合企業(yè)發(fā)展和職工進步的管理制度，能被職工認可和接受，并為職工提供多元化的發(fā)展需要，充分調(diào)動職工積極性，促進企業(yè)競爭力的提高。