張佳輝 趙茹茹 吳思遙 葛宇 王鵬程

摘 要：我們社會機構的人力資源管理也很低，因為該機構的特殊性和自身的發(fā)展。本文首先分析社會機構人力資源管理的性質(zhì)。并查明社會機構在人力資源開發(fā)和管理方面遇到的困難。

關鍵詞：人力資源管理 社工流失率高 激勵機制

為深入推進社會工作專業(yè)人才隊伍建設，設立一個專門負責促進社會行動的小組，經(jīng)中央領導同志同意，中央組織部、民政部等18個部門聯(lián)合印發(fā)了《關于加強社會工作專業(yè)人才隊伍建設的意見》（中組發(fā)〔2011〕25號，以下簡稱《意見》）?！兑庖姟啡娌渴鹕鐣ぷ髡叩穆殬I(yè)培訓是我國關于加強社會工作者培訓的第一份基本文件和一份關于在社會領域加強職業(yè)技能的行動指南。

社會機構的人力資源管理是招聘、培訓、考核、報酬和協(xié)調(diào)政府官員與社會工作者之間的關系的職能或管理。在人力資源開發(fā)和管理方面，我們的社會組織面臨以下挑戰(zhàn)：

（1）專業(yè)人員不足。行業(yè)中專業(yè)人士的數(shù)量相對較少。在我國，專業(yè)化水平低，專業(yè)能力水平低，已經(jīng)影響到服務質(zhì)量。

（2）工作人員的流動性，即工業(yè)和工業(yè)研究所的畢業(yè)生，很可能是不可能獲得學位的。

（3）工作人員缺乏培訓機會，因為社會機構的工作量很大，無法向工作人員提供在職培訓，在有些情況下，工作人員對工作人員培訓缺乏認識，忽視了正規(guī)工作人員的培訓。這導致了個人晉升的限制。

（4）工作沖突的兩難境地包括社會工作者、志愿人員和專業(yè)人員，這三類工作人員由于立場和立場不同而往往是工作沖突。人力資源是建立溝通渠道和促進相互理解的手段。

社會工作者的高移徙率是社會機構人力資源管理的最嚴重損失，造成社會服務不足的主要原因如下：首先，由于缺乏工資制度。本組織不了解本組織的文化，第二，該國大多數(shù)社會工作者缺乏職業(yè)規(guī)劃，無法滿足他們的需要和成就。埃爾桑內(nèi)爾，這導致工作人員外流，技能問題是另一個主要問題，因為缺乏專業(yè)技能和專業(yè)培訓機制，無法在Huma資源領域取得迅速進展。在本組織內(nèi)缺乏活力和創(chuàng)新，并促進社會機構的發(fā)展。

針對社工高流失率的問題，有以下的解決方法：

一 合理安排社工崗位

為了幫助社會工作者了解環(huán)境，包括了解歷史、組織、組織結構、服務的特點、工作人員政策、財務運作、勞動法、新來的人很快地適應機構的要求和工作的細節(jié)。招聘社會工作者，我們更加強調(diào)了思想和價值觀的特征，在谷粒形成的培訓特別側重于培訓。社會工作者需要聽取和理解他們的需要，并根據(jù)他們的需要和能力組織工作。新的社會工作崗位是在社會工作的基礎上組織的，這取決于新的社會工作者的利益和對行業(yè)實踐的研究。首先，保護社會工作者的熱情是社會工作者的職務。

二 定期進行員工的培訓開發(fā)

為社會工作者提供社會工作者的培訓有助于提高個人的知識和技能，以促進社會發(fā)展；社會工作者的歸屬感和社會工作者的參與。在發(fā)展中，它們有助于為機構提供服務，形成一種認同感和歸屬感，并最終提高機構工作人員的資格。

在社會工作者的培訓中有三種類型的培訓，第一個是為社會工作者提供基本的工作，使他們能夠承擔主要工作的責任，提高工作的速度，減少工人的疲勞。第二，它的目的是幫助社會工作者更好地了解人際關系，促進社會工作者之間的合作，使他們能夠管理未來的工人，同時也促進更大的管理和了解。第三，在其他機構和大學組織的會議、研討會、培訓班或其他培訓活動中，為社會工作者提供培訓和培訓。與其他機構溝通并為社會工作者開辟道路，有更多的培訓機會，工作人員接受教育，而空間和增長機會越高。

三 促進機構同工之間的互幫互助

同工之間的互幫互助能夠促使機構社工增加對機構的依賴及認同感。同時同工之間可以相互抒發(fā)負面情緒，在情感上相互支持，彼此給予對方調(diào)試心理狀態(tài)的建議。社工機構的價值理念是彼此之間的平等、互愛。同工之間同為社工，掌握社工的技巧，能更好的為同工提供心理支持。因為社工每天面對的是社會上的弱勢群體，案主的負面情緒和生活困境會不知不覺影響社工自己，因此需要一個發(fā)泄負面情緒的平臺，而社工機構就可以為此提供一些培訓，同時同工之間的互幫互助也是一個很好的途徑。只有社工不被情緒所困擾，才使得社工不對社工崗位產(chǎn)生職業(yè)倦怠，因此也能很好的為機構服務。

四 完善機構對員工的激勵制度

該研究所的資金來源主要是公共資金、基金會等，難以為其提供高質(zhì)量的公共服務和滿足其工作人員的需要和發(fā)展需要。決定社會工作者的低報酬不符合多樣化的需要，過度依賴只是過分依賴于金錢的刺激，造成了心理上的不平衡。

正如哈佛大學教授詹姆斯·詹姆斯所說，良好的動力是人力資源管理的關鍵：“沒有靈感，一個人的能力僅為20%-30%；如果有動力，一個人的能力可以達到80%到90%”。為營利目的地組織，研究所成員與各機構之間的經(jīng)濟利益之間沒有直接的聯(lián)系，而研究所的大多數(shù)雇員是理想或自愿的，因此，作為一種激勵進程的一部分。激勵工作人員，目標激勵和人類管理是特別重要的，而材料是靈感的源泉。為了有效地鼓勵工作人員，馬斯隆的需求理論使管理人員能夠辨認出事實。鼓勵和采取適當措施，滿足不同級別的需要，指導雇員的行為。

社會工作者就業(yè)的一個先決條件是提高工作人員的工資，改善社會保障制度，并消除工作人員的關切。以下幾點：第一，公平的重要性.第二，必須確保對外競爭力。第三，必須特別重視財產(chǎn)的作用。在社會機構中的物質(zhì)化不應成為主要的因素，另一個為社會工作者提供的重要獎勵機制是促進培訓和學習的機會。

因此，人力資源開發(fā)是人力資源開發(fā)的一部分，這取決于機構的正常運作，以提高生活質(zhì)量和工作人員的發(fā)展，并不斷提高技能。工作人員的分裂主義，在機構中穩(wěn)定工作人員，確保能夠實現(xiàn)企業(yè)的目標，使員工和機構能夠一起成長。

參考文獻

[1] 韓大勇編著.知識型員工激勵策略[M] .中國經(jīng)濟出版社.2007

[2] 孫壯珍.非營利組織人力資源的激勵機制.北京師范大學，2007

[3] 唐俊輝，唐重振.試析非營利組織人力資源管理.人力開發(fā)，2005

[4] 王思斌.社會行政.高等教育出版社.2010